La ley de conciliación entre vida laboral y vida familiar desde una óptica feminista

imagen22 El binomio trabajo productivo/trabajo reproductivo caracterizado por una división del trabajo en función del género, asignándole a los hombres el supuesto trabajo productivo, es decir, las relaciones económicas, políticas, sociales y culturales en la esfera pública, todas ellas socialmente valoradas.  

 Y a las mujeres el trabajo reproductivo en la esfera privada, definida por la relaciones personales y por la responsabilidad sobre el cuidado físico, psicológico y emocional de todos los miembros de la familia, con escaso reconocimiento y valor social.

 Este modelo se está transformando. Los cambios definitorios de nuestro tiempo pasan por la disminución en el tamaño y características de las empresas, los cambios organizativos y productivos derivados de la internacionalización de la economía y de las nuevas tecnologías ,los cambios sociodemográficos, como la longevidad de la población, el fenómeno de las migraciones, o los modelos familiares diversos, el declinar del movimiento sindical en numerosos países, el aumento en la precariedad del empleo, la diseminación de culturas del empleo que exigen alto nivel de compromiso y dedicación y, sobre todo y lo más importante, la incorporación cada vez mayor de las mujeres al mercado laboral, todo esto está rompiendo definitivamente las fronteras tan claras entre trabajo y vida.

 

Nos encontramos con esta ley en la que su exposición de motivos define dos objetivos:

 

 El primero es la transposición de la legislación europea a la legislación española expresamente dice: superando los mínimos indispensables exigidos.

 

 Nos encontramos aquí con la primera afirmación engañosa. Asegura contener y superar las directrices comunitarias, cuando en realidad no cumple ni los mínimos establecidos.

 

La segunda gran afirmación es que el objetivo de esta ley es fomentar la coparticipación de los hombres en las responsabilidades familiares, sin que adopte ni una sola medida de acción positiva sobre este aspecto, e incluso, en ocasiones, expresamente dificulta el hecho de que los hombres asuman estas responsabilidades.

 

Algunos ejemplos:

 

 En cuestión de permisos y licencias

 

La directiva 96/34 plantea como mínimo es la necesidad de reconocer permisos por enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia del trabajador/a, sin que exija la gravedad. Es decir, una otitis de un hijo o una hija, sería causa suficiente para tener este día de permiso y la legislación española omite esta situación. UN MÍNIMO QUE NO CUBRE.

 

Reducción por lactancia

 

 Se reconoce por primera vez la posibilidad de determinar en qué momento del día quiere disfrutar de este permiso la trabajadora o trabajador. Pero es un reconocimiento a la ligera, ya que no lo reconoce como un valor absoluto, al permitir la posibilidad de que el empresariado se oponga al momento del día que esta persona elija, sin establecer las causas justificativas de la negativa ( a pesar de la obligación impuesta por la D/96/34). Por ello, en la práctica la decisión sigue estando en poder de la empresa, ya que a la trabajadora solo le queda el recurso a los tribunales.

Por otra parte también es un derecho que reconoce la titularidad a la madre, no a ambos progenitores y solamente podrá transferirse al padre en aquellos casos en los que la madre trabaje y haga renuncia expresa de este derecho.

 

Reducciones de jornada por guarda legal y cuidado de familiares,

 

Las carencias importantes que encontramos en esta regulación caben destacarse de una parte, la falta de referencia al derecho a retornar a su jornada originaria cuando lo estimen conveniente.

 De otra, la ausencia de regulación de las consecuencias de la reducción sobre la protección social. Las reducciones por cuidado de familiares no se han equiparado explícitamente a los casos de guarda legal, en los que existe la posibilidad de suscribir un convenio especial con la seguridad social para asumir esta falta de cotizaciones.

 

Creemos que la ley de conciliación de la vida laboral y familiar está destinada a las mujeres y que esa neutralidad con la que se presenta es sólo apariencia, bombo y platillo

 

La ley ofrece ventajas a favor de cualquier trabajador/a en el papel, pero se sabe que van a ser mayoritariamente las mujeres las que hagan uso de estos derechos.

 

Porque la discriminación laboral incluye una discriminación salarial, donde las mujeres no solo tienen menos trabajos retribuidos sino que estos son mas precarios y están peor pagados. Si ante el nacimiento de un hijo/a padre y madre trabajan, hará uso del derecho a la reducción de jornada y/o excedencia, aquel que incida menos en los ingresos familiares, es decir, las mujeres sacrificaran su trabajo al ser menos retribuido. En este caso la ley no está fomentando el reparto de roles sino la conciliación de la vida laboral y familiar por parte de la mujer, o en el peor de los casos estará fomentando el apartamiento de las mujeres de la vida laboral a través de las excedencia por maternidad, cuidado de mayores etc…

 

Porque la ley trata por igual a hombres y mujeres cuando en el mercado laboral y en la sociedad las mujeres están en situación de inferioridad en el efectivo disfrute de sus derechos.

Por ello no basta una ley neutra, si la balanza está descompensada, nada se arregla añadiendo el mismo peso a cada lado, ello incrementa la diferencia. Hace falta medidas de acción positiva, que favorezca la incorporación de la mujer al mercado laboral y la incorporación de los hombres a la vida familiar, al cuidado y a la atención de sus menores y mayores. Si no es así, la ley no cumplirá los objetivos de reparto equilibrado de las responsabilidades en la vida profesional y en la privada o ese cumplimiento será parcial y en detrimento de las mujeres.

 

 

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  1. No todo toda la responsabilidad la debemos lanzar sobre la Ley de Igualdad, creo que esta ahi, y que nos protege de muchos abusos aunque sea en los Tribunales, aunque también me han comentado que algunos jueces no saben que hacer con ella, pero siempre nos queda la CE que lleva unos años de adelanto.

    Yo considero que las mujeres que hemos tenido derecho a la cultura, y conocemos un poco como funciona el mundo laboral, me refiero a que no existe un reparto equitativo, ni en salarios ni en labores del hogar y de cuidado, pues con esa sabiduría, debemos dejar de buscar al principe azul, y buscar al compañero que colabore en el mantenimiento del hogar y en el cuidado de los hijos, y que sea consciente de tus sentimientos, porque a pesar de lo que “vales”, no recibes un sueldo justo, y no te cargue encima con todo lo demás.

    Ya va siendo hora de dejar de quejarse y hacerse valer por lo menos en casa.

  2. Las leyes existen para ser aplicadas en caso de necesidad. Desgraciadamente no hay una para cada caso, se van incorporando según las exigencias. Así es todo en la vida, se lucha para conseguir el bienestar social de toda la sociedad. El caso particular hay que lucharlo día a día en el ámbito que se presente.
    La democracia sufrió una interrupción de 40 años, reconquistar derechos y establecer algunos nuevos lleva tiempo.
    Estoy con botondeancla, hagamos de nuestra lucha diaria la satisfacción de nuestras pioneras, el granito de arena se vuelve inmensidad en contraste con el mar.

  3. Como dicen las compañeras es muy importante fomentar la corresponsabilidad en primer lugar en tu casa. Por mucho que hablemos si no somos nosotras mismas las que inculcamos a nuestra pareja que el trabajo doméstico es de los dos no conseguiremos nada.
    A pesar de esto, las leyes ayudan y en materia de conciliación todavia queda mucho por hacer. Hasta que no lleguemos a permisos iguales e intransferibles en materia de maternidad y paternidad no tendremos las herramientas legales suficientes para llegar a una verdadera corresponsabilidad.


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