PLANES DE IGUALDAD DE LAS EMPRESAS

pioRefiriéndonos a los Planes de Igualdad, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres trata este tema en su Título IV, El Derecho al Trabajo en Igualdad de Oportunidades, en su Capítulo III, Los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad. Así, en el Art. 45.2 de dicha Ley se recoge:

“En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.”

Como se deduce de este artículo, la LOEIMH actualmente sólo obliga a negociar un Plan de Igualdad a las empresas con más de doscientos cincuenta trabajadores, pero no a acordarlo. Esto también ocurre según el Apartado 3 del mismo Artículo con aquellas empresas en los que lo establezca el convenio colectivo aplicable y también como se indica en Art. 45.4 cuando la autoridad laboral lo hubiese establecido como sanción a la empresa. Esta Ley también apunta en su Art. 46.1:

“Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.”

Como se indica en el artículo mencionado, las empresas deben elaborar un diagnóstico previo de la situación actual. Esto demora en ocasiones los procesos de negociación de empresas interesadas en ponerlos en práctica. Por otro lado, no todas las empresas se comprometen a realizarlo de una forma seria y analítica en profundidad de la situación real. Es más, incluso a veces hacen uso de la contratación de empresas externas para la elaboración del Plan de Igualdad de la empresa, lo que en la mayoría de los casos repercute negativamente en la redacción del mismo, puesto que nunca llega a conocer en toda su extensión lo que sucede dentro de la empresa que le solicita la creación del Plan y además no debemos perder de vista que la empresa solicitante se convierte en “cliente” de la empresa que elabora el Plan de Igualdad, con las consecuencias que esto conlleva.

Así, la mayoría de los Planes de Igualdad firmados hasta el momento recogen declaraciones de principios, regulación de los derechos laborales de las trabajadoras víctimas de violencia de género, medidas de conciliación y, sobre todo medidas de información, comunicación y/o sensibilización. Sin embargo, se caracterizan por la ausencia de objetivos concretos que permitan medir y evaluar determinados indicadores para enfrentar la discriminación por razón de género en el empleo, y así mismo, las medidas pactadas tampoco suelen estar planificadas en el tiempo. No obstante, sin querer perder una visión optimista de cara al futuro, la LOEIMH ha supuesto el punto de partida a lo que se espera se regulará normativamente en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en los años venideros.

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Nuestra comunidad autónoma, en el empeño de fomentar el empleo estable y de calidad mediante la implantación de Planes de Igualdad por parte de las empresas que favorezcan las condiciones laborales de las mujeres, y la igualdad ante el empleo en definitiva, ha puesto en marcha el programa IGUALEM – Igualdad en las Empresas, desarrollado con la cofinanciación del Fondo Social Europeo, en el marco del Programa Operativo del FSE, integrado en Marco Estratégico Regional de Andalucía (MER-AN) 2007-2013. De forma breve, entre las actuaciones que se desarrollan en este programa destacan el asesoramiento para la elaboración de Planes de Igualdad en las empresas que favorezcan la mejora del empleo de las mujeres, la sensibilización en las empresas mediante acciones formativas y el desarrollo de estrategias que incrementen la igualdad de oportunidades en las mismas y el seguimiento y evaluación de la gestión de los Planes de Igualdad, así como realización de actividades que favorezcan el conocimiento de las condiciones laborales de las mujeres, con la finalidad de que se pueda plantear la mejora continuada de su situación.

No obstante, en Andalucía aún queda camino por andar, puesto que aunque se han producido mejoras en materia de negociación colectiva, siguen estando en vigor convenios que incluyen discriminaciones directas abiertas, siguen ignorando la presencia de mujeres en sus ámbitos de aplicación, sus prioridades y reivindicaciones específicas, sin aplicar el principio de transversalidad de género al que están obligados por imperativo legal.

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Un Comentario

  1. Los Planes de Igualdad pueden constituir importantes avances en medidas de igualdad puestas en marcha por las empresas.
    Se obliga sólo a tener Plan de Igualdad a aquellas mayores de docientos cincuenta trabajadores y trabajadoras. Sin poner en duda la importancia de esto, ¿qué ocurre con las demás empresas que no llegan a ese número de trabajadores? Pués que esta medida se deja a la arbitrariedad y voluntariedad de las empresas que no tienen obligación y que en mi opinión pierden la oportunidad de tenerlo.Debería ser la ley más tajante en estos términos y no dejar temas tan importantes en una simple recomendación. Además ¿las que tienen obligación de tener un Plan de Igualdad y no lo están haciendo están siendo controladas o sancionadas? Medidas como estas con el caracter de voluntariedad que tienen son las que hacen que en muchas ocasiones se piense que la ley de igualdad nace con cierta tibieza y no con la fuerte vocación de cambiar las cosas.


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