CÓMO SE PODRÍA MEJORAR LA ACTUAL SITUACIÓN LABORAL FEMENINA

El primer aspecto que se debería tomar en consideración es el acceso al empleo. Aunque constituyen una infracción grave al ordenamiento jurídico, aún seguimos encontrándonos con ofertas de empleo absolutamente sexistas, del tipo de cajeras, reponedores, camareras de piso, etc. La selección de los trabajadores de una empresa siempre debería producirse a través de pruebas absolutamente objetivas. Además, la aplicación del principio de transversalidad de género en la negociación obliga a la realización de informes de impacto de género, en los que se puede analizar si las mujeres están representadas de manera mayoritaria o no en la empresa, y en qué departamentos o sectores de la misma, es decir, poner de manifiesto la segmentación horizontal, pudiendo poner en marcha medidas de acción positiva para intentar paliar los desequilibrios cuantitativos en cuestión de género.

Otra aspecto a considerar es la promoción dentro de la empresa. Normalmente, los criterios que se suelen seguir para la misma son los establecidos en el Art.24 ET de formación, méritos, facultades organizativas del empleador y antigüedad del trabajador. Es importante que este último criterio pierda cierta relevancia, pues como bien sabemos las mujeres se han incorporado al mercado laboral en las últimas décadas, y por consiguiente nada tienen que hacer en este sentido contra la mayoría de los varones con los que compiten por estos puestos. Además, muchos de los cargos de poder suelen elegirse por designación personal, lo que flaco favor suele hacerle también al colectivo femenino, puesto que en la mayoría de los casos los que eligen son hombres. Sería relevante también en este caso como se ha descrito en el párrafo anterior la realización de informes de impacto de género, que sacaran a la luz las cifras de mujeres ocupando puestos de responsabilidad, en resumen, que mostraran la segmentación vertical en la empresa.

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Fundamental es también tener en cuenta la formación, como necesidad imperiosa frente al mercado de trabajo en el que nos encontramos, con una gran flexibilidad y movilidad, de forma que se produzca de forma continua, específica y profesional frente a los rápidos cambios que se producen en tecnología fundamentalmente pero también en otras materias, que facilite a las mujeres conservar su puesto de trabajo o sentirse lo suficientemente preparadas para enfrentarse a uno nuevo. Es muy importante apostar por la participación femenina en la formación, para así intentar acabar con la desigualdad ante el empleo por razón de sexo. Dado que muchas mujeres asumen las responsabilidades domésticas y familiares casi en exclusiva y como consecuencia de los roles asignados por las distintas sociedades patriarcales a lo largo de la Historia, la formación debe producirse dentro de la jornada de trabajo favoreciendo de esta forma la participación de ellas. Además, hay que dedicar especial atención a la formación a las mujeres que se ausentan durante largos periodos de tiempo de su puesto de trabajo, por situaciones de suspensión, excedencia por cuidado de hilos o personas dependientes, etc. En estos casos, la formación se convierte en un aspecto crucial en la integración plena en el entorno de trabajo. No hay que dejar atrás el fomentar la formación en aquellas materias en las que las mujeres estén escasamente representadas, de forma que se les incentive a formarse en especialidades típicamente masculinizadas para que poco a poco todas las personas podamos acceder a cualquier puesto de trabajo independientemente de nuestro sexo.

Hay que analizar también la precariedad en el empleo, que la sufre en mayoría el colectivo femenino, pues son las mujeres las que desempeñan la mayoría de empleos a tiempo parcial con la finalidad de poder conciliar vida laboral, personal y familiar, y también son ellas las que ostentan un mayor número de contratos temporales. Por lo tanto, la conversión de estos contratos en fijos favorecería enormemente a las mujeres. Actualmente, es relativamente frecuente que los convenios colectivos no contengan regulación al respecto, y si lo hacen, es a través de preceptos que no tienen mucho que ver con el resto del convenio y que en ocasiones no son compatibles con la normativa vigente.

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En relación a la jornada de trabajo, vacaciones, turnos, etc., es decir, lo que podemos agrupar como condiciones de empleo relacionadas con el tiempo de trabajo, deben establecerse de forma que permitan conciliar vida profesional y familiar. Estadísticamente está demostrado que las mujeres priorizan una jornada laboral flexible a una mejora en las condiciones económicas, teniendo en cuenta que este colectivo sufre una fuerte discriminación salarial. Por ello, es importante que los representantes de personal apuesten por este tipo de jornadas. Es cierto que en los últimos años se están acordando una serie de convenios que recogen jornadas con una diversidad de fórmulas de cómputo y distribución de las horas cada vez mayor. Una modalidad cada vez más frecuente es la de establecer un bloque horario central de la jornada con presencia obligatoria, y fracciones de tiempo móviles a la entrada y salida del trabajo, previo aviso a la empresa y distribución con el resto de trabajadores. Este sistema facilita la conciliación a aquellas personas con hijos en edad escolar, por ejemplo. Además, cada vez es más frecuente el acuerdo de jornadas intensivas, sobre todo en determinadas épocas del año como en verano, lo que favorece enormemente la conciliación. Desgraciadamente, la mayoría de convenios colectivos que estipulan este tipo de jornadas pertenecen a empresas del sector de la industria, en el que la presencia de mujeres es bastante escasa.

Por último, la movilidad geográfica, si no se regula correctamente en el convenio colectivo de aplicación, puede dar lugar a una herramienta para las empresas con la que justificar una actuación discriminatoria por razón de sexo tal y como se encuentra actualmente regulada en el ET. Es obvio que si las mujeres siguen llevando el peso de las responsabilidades familiares, y a esto le sumamos que nuestro país carece de un sector público (e incluso privado) de servicios dedicado al cuidado de personas en general (ancianos, discapacitados, etc.), es bastante difícil para ellas que puedan cambiar de ciudad por las necesidades de su empresa, la que además, puede aprovechar la movilidad funcional o la modificación de las condiciones de trabajo para forzar a un empleado que no le es “rentable” porque tenga una carga familiar importante a abandonar la empresa.

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