El proceso de selección no discriminatorio

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La discriminación es definida por la Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) como “toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera”.

La discriminación en los procesos de selección de personal se presenta cuando existe una diferenciación de trato a las personas por razón de su sexo, etnia, orientación sexual, discapacidad entre otros motivos, sin tomar en consideración los méritos ni las calificaciones necesarias para el puesto de trabajo de que se trate. Según se manifieste existen dos tipos de discriminación: directa e indirecta. Según la Ley Orgánica 3/2007 “se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable”. Este tipo de discriminación se basa en prejuicios y estereotipos que atribuyen ciertas características negativas a las mujeres, independientemente de su capacidad y experiencia laboral. Los anuncios de ofertas de empleo en los que se excluye abiertamente a las aspirantes femeninas constituyen un ejemplo de discriminación directa, ya que cuando en los anuncios de periódico se busca de forma estereotipada “directores”, “gerentes” e “ingenieros” por un lado y “secretarias”, “enfermeras” y “maestras” por otro, el contratante tiene previamente establecido el sexo de los puestos de trabajo en función de la segregación ocupacional. Por otro lado, “se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados”. Un ejemplo de este tipo de discriminación sería realizar una convocatoria para un puesto de trabajo dirigida a ambos sexos, pero a sabiendas de que el puesto será irremediablemente desempeñado por un hombre.

Otra forma en que se manifiesta la discriminación en los procesos de selección, es a través del tipo de preguntas excesivamente personales que se realizan durante las entrevistas de selección, las cuales varían dependiendo del sexo de la persona entrevistada. Así, se hace más hincapié en indagar el tipo de vida y planes familiares que tienen las mujeres y se valora negativamente el hecho de que éstas tengas hijas o hijos pequeños a su cargo.

Ante esta situación discriminatoria que perjudica principalmente a las mujeres, algunas instituciones públicas o empresas privadas han comenzado a implementar los “Procesos ciegos de selección de personal” o “Procesos de selección de personal no discriminatorios”, que consisten en hacer una evaluación neutra a todas las personas aspirantes sin necesidad de conocer el sexo de quien se contratará; si no valorar sus capacidades profesionales, académicas y experiencia laboral para evitar una clara discriminación antes y durante la contratación.

Este tipo de estrategia exige que:

  • Los anuncios de empleo no deben llevar ilustraciones reproductoras de estereotipos o que sugieran una labor específica para un hombre o para una mujer.
  • Si se trata de puestos de trabajo ocupados tradicionalmente por un género determinado, hay que indicar que el puesto va dirigido a ambos.
  • Los anuncios no deben contener requisitos, que sin ser relevantes para el ejercicio del trabajo, impidan presentarse a personas de un género determinado.
  • La formación profesional y la inserción laboral no deben reproducir estereotipos de género, sino más bien buscar los mecanismos para potencializar las habilidades de ambos géneros en todas las actividades y ocupaciones en el ámbito socioeconómico.

En países como El Salvador, donde sigue habiendo mucha discriminación al momento de contratar al personal, se vuelve indispensable la adopción de este tipo de medidas como parte de las políticas de igualdad que hagan cumplir los acuerdos manifestados por la CEDAW y la OIT que han sido ratificados por el país.

Para ver más…

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  1. Me gustaría comenzar este comentario con una pregnta y es, ¿existe alguna legislación vigente que castigue a empresario/as que actúen de manera discriminatoria en sus procesos de contratación?

    Realemnte no se existe tal legislación pero:

    – si existe creo que no se está aplicando correctamente
    – si no existe es fundamental incorporarla a la legislación española

  2. En efecto en nuestro país tenemos la famosa Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres desde el año 2007, y la misma ampara tanto las situaciones de discriminación, como acoso sexual o por razón de sexo, la obligatoriedad de planes de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores y otros aspectos.

    Otra cosa son los medios dispuestos para hacer efectiva esa ley…

  3. Es cierto, el tema de los anuncios de empleo sexistas, porque desde mi punto de vista aunque la ley castiga esta práctica es muy común encontrar anuncios de trabajo sexistas, como “busco limpiadora..”, hace aproximadamente un mes encontré un anuncio en una página muy conocida de Salucar de Barrameda que decía:” busco mozo de almacén sólo hombres..” me quedé indignada, ¿que pasa que una mujer no pude desempeñar ese puesto de trabajo?…es una verguenza que todavía se permitan colgar en la web, o publicar en periódicos a nivel nacional este tipo de anuncios sexistas debemos combatir esta práctica.

  4. Éste tipo de discriminación en los procesos de selección existe. Yo he trabajado como técnica de selección para una Empresa de Trabajo Temporal, y he presenciado como determinadas empresas (cito por ejemplo, las fábricas en Huelva), cuando para pedir personal “Operadores de Planta”, se negaban a contratar a mujeres, todos, debían ser hombres. Además presencie la incorporación de la primera mujer en una de la fábricas que tenemos en Huelva, y entro por ser el padre uno de los gerentes. Posteriormente, siguieron con el mismo protocolo, MUJERES NO.


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