Indicadores de igualdad en las empresas

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Un indicador es una medida, un número, un hecho, una opinión o una percepción que señala una situación o condición específica y que mide cambios en esa situación o condición a través del tiempo. Los indicadores son siempre una representación de un determinado fenómeno, pudiendo mostrar total o parcialmente una realidad.

Los indicadores de género tienen la función especial de señalar los cambios sociales en términos de relaciones de género a lo largo del tiempo. Su utilidad se centra en la habilidad de señalar:

¬La situación relativa de mujeres y hombres

¬Los cambios producidos entre las mujeres y de los hombres en distintos momentos del tiempo

El principal objetivo para definir indicadores de género es comprobar el cumplimiento de los acuerdos llevados a cabo en el ámbito regional, nacional o supranacional y hacer un seguimiento de la situación de mujeres y hombres. Parten de la base de que existe el rol de género e indican los cambios de estatus del hombre y la mujer en un periodo de tiempo. Permite, por lo tanto:

¬Ver en qué medida hombres y mujeres participan en proyectos y las razones de sus ausencias en los mismos.

¬Ver en qué medida se ha tomado en cuenta las necesidades e intereses (básicos y estratégicos) de hombres y mujeres y si las acciones responden a los mismos.

¬Observar en que forma se trata o ignora la discriminación de género, es decir, señala cómo es esa participación para ambos sexos.

¬Ver en qué medida un proyecto o programa afecta al rol de género y si éste varía en el tiempo.

Algunos indicadores: (todos se miden en porcentaje)

*Planes y políticas de igualdad de género:

-Unidad de género en la empresa: determinar el grado de establecimiento por parte de la empresa de recursos concretos para la aplicación de medidas que permitan la consecución de la igualdad de género

-Horas de formación específica en igualdad de género: Determinar la evolución de la relevancia otorgada a la sensibilización e información de la empresa sobre violencia de género.

-Distribución de mujeres y hombres en la plantilla: determinar la evolución de la distribución de mujeres y hombres en la plantilla.

-Trabajadoras que son accionistas: Determinar la evolución del porcentaje  de trabajadoras mujeres que son accionistas para analizar  el fomento de la participación de la mujer en el capital.

– Distribución de mujeres y hombres en la dirección: Determinar la evolución de la distribución de la dirección en mujeres y hombres.

-Distribución de las mujeres y hombres en la representación sindical: determinar la evolución de la representación sindical de hombres y mujeres.

* Selección y desarrollo profesional basado en la igualdad de género.

-Contratación de mujeres-hombres: analizar la evolución de la creación de empleo de mujeres y hombres.

-Contratos indefinidos de hombres y mujeres: analizar la evolución de la calidad de los contratos de mujeres y hombres.

-Externalización de la contratación de hombres y mujeres: determinar el grado de externalización laboral en relación a mujeres y hombres.

-Contratación de mujeres en puestos que estén sub-representadas: determinar si en la plantilla de la empresa existen trabajadoras contratadas en puestos en los que se encuentran sub-representadas, es decir, en puestos, profesiones y ocupaciones con menor índice de empleo femenino.

-Selección no discriminatoria 1, 2 y 3 del año en curso: analizar los resultados para los procesos de selección de las personas candidatas en mujeres y hombres para analizar si hay indicios de discriminación.

-Horas de formación de mujeres y hombres: determinar la evolución del peso de la formación.

-Gasto en formación de mujeres y hombres: Determinar la evolución del gasto dedicado a la formación

– Rotación del equipo humano: determinar la evolución de la continuidad y rotación de la plantilla con perspectiva de género e indirectamente el clima laboral y estabilidad

-Promoción de mujeres y hombres: importancia que la empresa le confiere a la promoción interna del equipo humano interno frente a la contratación externa.

-Salarios medios de mujeres y hombres: evolución de los porcentajes que representan los salarios de las trabajadoras  mujeres respecto a los trabajadores hombres y así detectar si existen diferencias significativas salariales entre ellos.

-Salarios medios de mujeres y hombres por categoría profesional: evolución de los porcentajes que representan los salarios de las trabajadoras  mujeres respecto a los trabajadores hombres y así detectar si existen diferencias significativas salariales en los mismos niveles de responsabilidad.

-Participación en el beneficio anual de mujeres y hombres: Determinar la evolución del porcentaje de los beneficios repartidos entre mujeres y hombres por mecanismos objetivos.

 

*Clima y salud laboral desde la perspectiva de género:

-Medidas de acción positiva: determinar el peso otorgado a las medidas de acción positiva tendentes a lograr una mayor participaciónde las mujeres en las estructuras empresariales y sindicales.

-Participación en la política de prevención de riesgos laborales: determinar el grado de participación de las mujeres en la elaboración y desarrollo de políticas de PRL a través del número de personas con formación esmujer_2pecífica en PRL.

-Horas de prevención específica el PRL: Determinar en relación al género la evolución de la relevancia otorgada a la PRL por parte de la dirección a través del número de mujeres y hombres formados en PRL.

-Accidentabilidad laboral de mujeres y hombres: detectar la evolución del riesgo y la siniestralidad  existente en la empresa.

-Casos de acoso sexual denunciados: Detectar la existencia de situaciones de acoso sexual para analizar si se facilita la resolución de los mismos con figuras concretas creadas para este fin.

 * Conciliación de responsabilidades personales, familiares y profesionales

-Acceso a medidas de conciliación familiar: detectar la evolución del grado de acceso a las medidas de conciliación que ofrece la empresa para mujeres y hombres.

*Sociedad y mercado, lucha contra la discriminación fuera de la empresa.

– Creación local de empleo: Detectar la evolución de la creación local de empleo

-Contratación de mujeres con discapacidad: Evolución de la representación en la empresa de mujeres y hombres con discapacidad.

-Contratos a trabajadoras acogidas a contratos de inserción laboral: evolución del porcentaje de la contratación de personas en riesgo de inclusión social.

-Oferta de prácticas a personas becarias de la zona.

-Contratación de personas becarias de la zona.

*Medio ambiente, desarrollo sostenible medioambiental desde la perspectiva de género:

– Participación de las trabajadoras en políticas de medio ambiente: determinar el grado de participación de las mujeres en la evolución y desarrollo de las políticas medioambientales en la empresa para la inclusión en las mismas de la perspectiva de género.

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  1. muy interesante… todos estos indicadores son claves para visibilizar la situación y poderla cambiar… esperemos que se vayan utilizando y atendiendo cada vez más.

  2. Me ha gustado mucho tu post, la verdad que os indicadores no hacen más que mostrarnos la realidad en que vivimos, es necesario que esta realidad nos abran los ojos y luchemos por cambiar y mejorar desde nuestra desigualdad para llegar a una igualdad real y efectiva.


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