CONCILIACIÓN O CORRESPONSABILIDAD?

 
 
En los últimos años, asistimos a la formación de un nuevo modelo familiar, el de la denominada por el Ministerio de Igualdad como simétrica o igualitaria.
 

El reparto desigual de las responsabilidades en el hogar; el hecho de que se sigue asignando de manera casi exclusiva a la mujer la función de crianza, cuidado de los niños y mantenimiento de la unidad doméstica y, sobre todo, el seguir considerando la conciliación como una amenaza potencial para el rendimiento laboral, hacen que la mujer continúe en una situación de desventaja frente al hombre en el mundo de la empresa.

 

A pesar de que la tendencia apunta a una desaparición paulatina de la maternidad como un hándicap en el desarrollo profesional de la mujer, lo cierto es que todavía está muy extendida la idea de que las responsabilidades familiares limitan el rendimiento de las mujeres. Según el Ministerio de Igualdad, esta idea conduce a prácticas de discriminación laboral hacia las mujeres en los procesos de selección de personal, especialmente en las pequeñas empresas, donde las medidas de conciliación pueden generar conflictos laborales y se aducen criterios de competitividad a la hora de poner freno a la implantación de estas medidas igualitarias.

 

Así, el conflicto entre la vida familiar y la laboral ha pasado de pertenecer sólo al ámbito privado a convertirse en un problema social de gran calado. La disminución del número de hijos por mujer en comparación con el resto de países de la UE (1,32 en España contra el 1,52 de la media continental), el incremento de la edad de las mujeres para la maternidad (actualmente se encuentra en los 30,9 años frente a los 29,7 de 2002) y la estrecha relación entre sexo, estado civil y existencia de hijos a su cargo inclinan la balanza de manera desfavorable hacia el lado de las mujeres (con una tasa de ocupación laboral en 2007 del 47.8% de las mujeres y el 68.6% de los hombres).

 

Con la intención de favorecer el acceso y permanencia de las mujeres en sus puestos de trabajo y fomentar al mismo tiempo la participación de los hombres en la vida doméstica, el Ministerio de Igualdad ha publicado una serie de “recomendaciones y buenas prácticas” cuyos objetivos se basan en pasar del concepto de “ayuda” del varón en asuntos familiares a la corresponsabilidad de ambas partes de la pareja en la gestión efectiva de la realidad personal, familiar, social y laboral.

 

Entre las “medidas estrella” por las que aboga el Ministerio coordinado por Bibiana Aído para salvar las desigualdades en el mundo del trabajo destacan:

Desaparición del lenguaje excluyente (se apuesta por el uso tanto del género masculino como el femenino).

– Medidas de conciliación recogidas en los Convenios Colectivos, tales como aumento del permiso por paternidad o la flexibilidad de las jornadas laborales para ambas partes de la pareja.

– Medidas ajenas a los Convenios Profesionales como, por ejemplo, las “políticas de luces apagadas” (a partir de una cierta hora se apagarán todas las luces de la empresa y se estudiará por qué determinadas personas trabajan más de lo estipulado en su jornada laboral); la creación de departamentos de “Diversidad e igualdad” que promuevan la corresponsabilidad.

Observatorios de seguimiento del cumplimiento de las medidas establecidas a favor de la igualdad real entre hombres y mujeres desde el mundo empresarial.

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