La igualdad en las grandes empresas españolas.

En esta aportación vamos a analizar el artículo de David Fernández publicado en el periódico digital El País, de 27 de marzo de 2016, titulado “La igualdad en las grandes empresas españolas avanza a paso de tortuga”.

En este artículo se recogen los datos relativos a la presencia de las mujeres en las empresas españolas cotizadas a fecha de 31 de diciembre de 2015 (http://elpais.com/elpais/2016/03/23/media/1458751555_364402.html). El 40,7% de las plantillas está formada por mujeres, pero sólo ocupan el 12,8% de los cargos en la alta dirección. Observamos cierta mejora, aunque mínima, con respecto a los datos de 2013, en el que las mujeres representaban el 37% de las plantillas de las empresas cotizadas, pero sólo el 22%  de los mandos medios, el 11% de los cargos de alta dirección y el 10,5% de los consejos de administración.

La Presidenta de la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias, Ana Bujaldón, considera que “Generación a generación observamos cómo ese techo de cristal se ha ido haciendo más consistente y ahora parece blindado”. Según Bujaldón, una de las causas de la desigualdad son los prejuicios asociados a una visión patriarcal de quien decide los nombramientos, generalmente hombres, “muchas veces estas candidaturas o fichajes se producen en entornos extraprofesionales donde las mujeres no solemos estar. Además, hay que recordar la cultura de trabajo actual y sus horarios que impiden a las mujeres compaginar su vida profesional y laboral”.

En los últimos tres años el incremento más destacable en términos de igualdad se ha producido en el ámbito de los Consejos de Administración. En 2013 las mujeres ocupaban solo el 10,56% de los puestos de los órganos de administración de los grupos cotizados y al cierre del ejercicio 2015 su presencia  alcanzaba el 15,79%.

Carlos Alemany, socio fundador de la firma de cazatalentos Alemany & Partners expone que: “Las empresas se están poniendo las pilas en el tema de las consejeras. Nos piden que en los procesos de selección se llegue a la última fase con al menos el 50% de candidatos del género menos representado. Luego, en la elección final, las mujeres van a competir en igualdad de condiciones con los hombres. El problema aquí es que son más los varones que han desempeñado cargos de responsabilidad, lo que puede acabar decantando la balanza a su favor”.

Ana Bujaldón  sostiene que “Nuestra visión del liderazgo femenino tiene que ser plural. Queremos muchas mujeres mandando en todos los sectores empresariales y económicos, incluidos los consejos. No nos conformamos con un grupo reducido de mujeres que atesoren mucho poder y diferentes cargos. Queremos que el tejido empresarial se feminice y para ello necesitamos muchas mujeres en muchas empresas. Solo así el cambio será verdaderamente transformador”.

La mayor presencia de mujeres consejeras no se ha trasladado a otros ámbitos de mando en el mundo empresarial. Las compañías cotizadas tenían al cierre del pasado ejercicio 847 trabajadores catalogados como altos directivos y solo 109 eran mujeres (el 12,87% del total). El crecimiento ha sido muy escaso si se tiene en cuenta que en 2013 el colectivo femenino representaba el 11,19% de los altos directivos. Peor aún es la situación entre los mandos intermedios: las mujeres ocupan el 22,99 % de los puestos directivos, prácticamente la misma proporción que tres años atrás, cuando su peso era del 22,4% del total.

Aunque en las últimas décadas ha avanzado considerablemente  la incorporación de un mayor número de mujeres al mundo laboral existe un importante déficit: la falta de mujeres en los niveles superiores de las empresas. Muchas mujeres cualificadas no pueden romper el techo de cristal al subir los peldaños corporativos. Según el último informe Women in Business 2016 de Grant Thornton la presencia femenina en cargos de poder en las grandes y medianas empresas en España, aunque tuvo un alcance considerable entre 2004 y 2009 “se ha estancado desde entonces”. Es necesario por lo tanto, crear una nueva forma de gestión de los recursos humanos, potenciar el liderazgo femenino e incluir en el imaginario empresarial la necesidad de atraer el talento femenino para impulsar el crecimiento empresarial.  Según Ian Symes, director general de Manpower en Reino Unido “Las juntas directivas mixtas tienen un rendimiento mayor. Las mujeres superan a los hombres en muchas cualidades de liderazgo clave, como la motivación de los demás y la comunicación”.

PÁGINAS WEBS CONSULTADAS

http://economia.elpais.com/economia/2016/03/22/actualidad/1458667563_104536.html?id_externo_rsoc=fb_CM

http://elpais.com/elpais/2016/03/23/media/1458751555_364402.html

http://economia.elpais.com/economia/2016/03/02/actualidad/1456926143_297486.html

http://economia.elpais.com/economia/2016/03/22/actualidad/1458669696_786646.html?rel=mas

http://economia.elpais.com/economia/2016/03/22/actualidad/1458669873_583495.html?id_externo_rsoc=FB_CM

 

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Un Comentario

  1. A este respecto considero que los Planes de Igualdad pueden ser unos grandes aliados para combatir esa situación de desigualdad en las empresas. Precisamente es para lo que se crean. ¿Pero hasta qué punto son respetados? ¿Quiénes en las empresas están interesados/as en que cambie la situación? ¿Quiénes no? ¿Son una mera formalidad?
    El artículo trata varias de las problemáticas con las que nos enfrentamos las mujeres en el ámbito laboral, pero al fin y al cabo, sigue siendo “la pescadilla que se muerde la cola”. Si no se mejora la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, las mujeres difícilmente podrán tener la misma representación en las empresas. Si no se racionalizan los horarios los puestos directivos serán más inaccesibles. Mientras no podamos acceder a puestos de responsabilidad y tengamos que conformarnos con trabajos a tiempo parcial y/o precarios la brecha salarial seguirá siendo una realidad.


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