BRECHA DE GÉNERO.

El concepto brecha de género hace referencia a las diferentes posiciones de hombres y mujeres y a la desigual distribución de recursos, acceso y poder en un determinado contexto. Entre las que podemos mencionar se encuentran la brecha digital de género y la brecha salarial.

La brecha salarial entre hombres y mujeres representa la diferencia entre la remuneración media bruta por hora de los empleados y empleadas de la UE. En algunos países como Dinamarca, República Checa, Austria, Países Bajos o Chipre se ha registrado una constante tendencia a la baja; en otros como Polonia y Lituania, Hungría, Portugal, Estonia, Bulgaria, Irlanda y España, la brecha salarial entre hombres y mujeres se ha agrandado en los últimos años. En España la diferencia es del 17,8 %.

Entre las causas de la brecha salarial de género, podemos observar que la diferencia salarial entre mujeres y hombres en el desempeño de un trabajo de igual valor. Por ejemplo, en un supermercado las cajeras suelen ganar menos que los empleados (en su mayoría hombres) dedicados a apilar estantes y a realizar otras tareas que requieren más esfuerzo físico, aunque tienen la misma categoría profesional.

Las diferencias salariales entre hombres y mujeres también son reforzadas por la segregación del mercado laboral, que puede ser segregación horizontal en cuanto que mujeres y hombres se concentran en determinados sectores de producción y empleos específicos. Y de segregación vertical cuando se produce esta concentración en determinados grados y niveles de responsabilidad. . La segregación está frecuentemente ligada a los estereotipos, estos pueden influir, por ejemplo, en la elección de las trayectorias educativas y, por consiguiente, las carreras profesionales que desarrollan las mujeres. En la Unión Europea, la diferencia salarial entre las mujeres y los hombres que realizan el mismo trabajo se ha reducido, pero los progresos en este campo son demasiado lentos. Las mujeres aún ganan de media un 16,4% menos que los hombres. existen diferencias considerables entre los Estados miembros a este respecto, con una diferencia salarial que oscila entre menos de un 10 % en Italia, Malta, Polonia, Eslovenia y Bélgica a más de un 20 % en Eslovaquia, Chipre, Alemania y Grecia, y más de un 25 % en Estonia, República Checa y Austria.

Un ejemplo de segregación horizontal: las mujeres suelen trabajar en sectores en los que su trabajo se valora menos y se paga peor que en los sectores dominados por los hombres. Más del 40% de las mujeres trabaja en sanidad, educación y administración pública. Esto es dos veces más que el porcentaje de hombres en los mismos sectores. Si consideramos únicamente los sectores de salud y trabajo social, un 80% de las personas que trabajan allí son mujeres.

Como ejemplo de segregación vertical: Las mujeres ocupan el 22% de los cargos directivos en las empresas españolas de tamaño medio y grande (de 100 a 500 empleados). El porcentaje de mujeres en la directiva de las empresas aumentó 7 puntos porcentuales entre 2004 y 2009, pero se mantiene estancado desde entonces. Una de cada tres empresas españolas medianas y grandes no tienen ninguna mujer en sus cargos directivos.

Otro de los temas espinosos es el trabajo a tiempo parcial sigue siendo un trabajo fuertemente feminizado. Así lo demuestran las estadísticas. Según datos de Eurostat (2013), el trabajo a tiempo parcial representa en España el 25,5% del empleo femenino y sólo el 7,6% del empleo masculino. Si consideramos el total de personas trabajadoras ocupadas a tiempo parcial, más del 70% son mujeres. Así, de las 140.200 nuevas contrataciones a tiempo parcial registradas durante el año 2012, el 72,32% correspondieron a mujeres.

Fuente:

  • GrantThornton. 2014.Women in Business 2014. (Consultado 28 de Agosto de 2016) Disponible en Internet en http://www.grantthornton.es/publicaciones/estudios/Grant-Thornton-estudio-Mujeres-directivas-2014.pdf
  • ADECCO.VII INFORME PERFIL DE LA MUJER TRABAJADORA. (Consultado 28 de Agosto de 2016) Disponible en Internet en http://www.adecco.es/_data/NotasPrensa/pdf/443.pdf

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