Maternidad y Paternidad: España vs Colombia

Las mujeres en ambos países siempre se han visto afectadas en su vida laboral, cuando se encuentran en estado de gestación o con hijos a cargo y más aún cuando son madres solteras. Las legislaciones de ambos países se han propuesto en tratar de disminuir la brecha laboral por cuestiones de maternidad. Al analizar las leyes de ambos, se pueden encontrar varias diferencias, que son importantes para mencionar.

En cuestiones laborales, en España, las mujeres pueden ser despedidas de sus sitios de trabajo, no cuentan con una inmunidad que las proteja de perder sus puestos, en cambio, en Colombia, las mujeres no pueden ser despedidas de su puesto de trabajo, sin previamente una autorización del ministerio del trabajo y este organismo debe determinar si la razón por la que la empresa la quiere despedir es valida o no. En caso de que la mujer sea despedida sin el consentimiento del ministerio de trabajo, tendrá derecho a una indemnización por parte de la empresa, la restitución a su puesto laboral y la empresa deberá pagar una sanción monetaria por ir en contra a lo establecido en la ley.

En las semanas de baja por maternidad, en España, son 16 semanas las que tiene derecho la mujer luego del parto, en Colombia, las mujeres tienen derecho a 18 semanas de baja por maternidad y en ambos países se sumarán 2 semanas en caso de parto múltiple.

Desde el 1 de abril del presente año, se ha ampliado el permiso de paternidad en España a 8 semanas, teniendo como base las 2 primeras semanas después del parto de manera ininterrumpida y las 6 semanas restantes, podrán ser interrumpidas hasta que el menor cumpla 12 meses y no podrá ser cedido a la madre, en caso de que el padre decida no disfrutarlo.

En Colombia, a partir del 2017, se les otorgó a los futuros padres, 8 días de permiso de paternidad, que deberán ser acreditados con el registro civil de nacimiento del menor. En 2019, el ministerio de trabajo se encuentra trabajando en una propuesta para aumentar las semanas de paternidad
“Si uno hace que el papá también se encargue de su bebé un tiempo obligatoriamente, medida que no solamente es bueno para la empresa es bueno para el bebé y para el papá, hacemos que la barrera de la maternidad desaparezca”, explicó Alicia Arango, ministra de Trabajo.

Las diferencias entre la legislación de los dos países, en está materia es bastante significativo, mientras que para los Españoles, el permiso de paternidad se aumentará 2 semanas cuando el parto es múltiple, los Colombianos, tienen 8 días hábiles de permiso, sin importar si el parto es múltiple o no. Las semanas de cotización, para los Españoles se les exige haber cotizado durante 180 días durante los últimos 7 años de manera ininterrumpida y tener 365 días cotizados en toda la vida laboral. Los Colombianos, deben haber cotizado durante las semanas previas al nacimiento del menor, la ley no especifica un tiempo ni un montó de semanas cotizadas con la EPS (Entidad Promotora de Salud), que al traducirlo a España, sería la Seguridad Social.

La Corte Constitucional Colombiana en su Sentencia C-005/17 establece que el hombre cuya pareja, ya sea cónyuge o pareja de hecho, se encuentre en estado de embarazo, no podrá ser despedido de su sitio de trabajo, equiparando los derechos del hombre con la mujer en materia laboral, en referencia a la protección del derecho al trabajo, cuando se está en estado de gestación.

En conclusión, aunque ambos países trabajan en sus respectivas legislaciones para la igualdad entre hombres y mujeres, sigue existiendo la brecha laboral de las mujeres frente al trabajo y mientras los hombres no gocen de las mismas semanas de paternidad que las mujeres, está brecha se mantendrá, ya que si tanto la madre como el padre, tiene las mismas semanas, ya la empresa no tendría porque tener en cuenta si la mujer quiere o tiene hijos.

Bibliografía

Ley 1822/17 “Por medio de la cual se incentiva la adecuada atención y cuidado de la primera infancia. se modifican los artículos 236 y 239 del Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones”.
http://es.presidencia.gov.co/normativa/normativa/LEY%201822%20DEL%204%20DE%20ENERO%20DE%202017.pdf

Sentencia C-005/17 Igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares.
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2017/c-005-17.htm

Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2019-3244

¿Cuál es la duración del permiso de paternidad? ¿Cómo se solicita? 10 claves
https://www.elperiodico.com/es/economia/20170306/permiso-paternidad-5873123

¿Será ampliada la licencia de paternidad en Colombia?
https://www.lafm.com.co/economia/sera-ampliada-la-licencia-de-paternidad-en-colombia

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  1. La lectura del artículo me ha resultado muy interesante para poder conocer la relación entre el amparo que hace el Estado de los trabajadores atravesado por la perspectiva de género, en este caso la especificidad que supone la maternidad/paternidad. El modo en que Colombia estipula las pautas de despido, a través del Ministerio de Trabajo, considero que benefician y salvaguardan el puesto de las mujeres que se encuentran en su baja laboral por maternidad de manera más eficiente que en España. El hecho de que sea el Ministerio el encargado de tramitar el despido asegura a la mujer que no va a perder su puesto de trabajo por su baja, condición que en España puede ser enmascarada con algún “reajuste de plantilla”. En España nos encontramos con una situación muy diferente, donde debemos ser nosotras -en calidad de despedidas- las que tenemos que luchar para impugnar nuestro despido y que se considere improcedente. Esta lucha -al haber perdido el trabajo- puede no ser emprendida por muchas mujeres, pues las gastos que puede ocasionar todo el proceso legal pueden no ser asumible en muchos casos. Además de ello, considero muy adecuado que la empresa que haya despedido sin el consentimiento del Ministerio del Trabajo deba pagar a este una sanción por haber incumplido la ley, pues el pago de este sanción sumado a la correspondiente indemnización a mujer despedida puede servir de “barrera” para que que no se tomen estas decisiones sin fundamento.

  2. Siguiendo con los comparativos entre diferentes países, me parece interesante compartir que, en Brasil, a partir del momento en que la mujer se queda embaraza y hasta cinco meses después del nacimiento de la(lo) hija(o) no puede ser despedida, o sea, la estabilidad es garantizada por los derechos de las trabajadoras. La trabajadora solo podrá ser despedida en casos de ‘justa causa’ (término en portugués que puede ser entendido como una acción dolosa o culposa que provoca, directa o indirectamente, perjuicio al local de trabajo/empresa, siendo definida por el art. 482 del DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943, en los derechos del trabajo). En ese caso, la carga de la prueba decae sobre la empresa.
    La baja por maternidad es de 120 días, o 16 semanas, así como en España. Sin embargo, las funcionarias de la administración pública (directa o indirecta) tienen derecho a 180 días, o 24 semanas.
    Respecto a la baja por paternidad, es de 5 días, es decir, Brasil camina muy detrás de España (que, como bien menciona el post, desde el primer de abril de este año pasa a ser de 8 semanas) y detrás de Colombia ( que es de 8 días) en el reconocimiento de los cuidados compartidos y en la disminución de la brecha laboral. Para los trabajadores de la administración pública federal y trabajadores de empresas inseridas en el ‘Programa Empresa Cidadã’, es ampliada para 20 días.
    En fin, en la realidad que vivimos actualmente sufrimos un nuevo dilema: hay que tener hijas(os), pero en el “tiempo correcto” y bajo “condiciones adecuadas”, juzgadas, claro, por la sociedad androcéntrica y el capital sociocultural. De ese modo, la presión social para que tengamos hijas(os) divide espacio con las normas sociales que establecen el número ideal, el momento adecuado para tenerlas(os), la necesidad de autonomía financiera y el desarrollo profesional.


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