PLANES DE IGUALDAD

¿Planes de qué…?

Son bastantes empresarios y empresarias en nuestros país, sobre todo quienes que tienen o forman parte de una mediana o pequeña empresa, los/as que desconocen qué es un Plan de Igualdad. Ante lo que me pregunto, ¿por qué?, ¿por qué ni si quiera los empresarios y empresarias que han de implantarlos en sus empresas saben de qué se trata? ¿Podría ser que encontrásemos la respuesta en el heteropatriarcado?

Definición

Sin más rodeos, proporcionaremos un concepto de Plan de Igualdad de acuerdo con lo expuesto en el artículo 46 sobre  el Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que lo define como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

En la práctica

            A pesar de la obligatoriedad por ley de elaborar Palanes de Igualdad en empresas de más de 50 o más trabajadores, de acuerdo con el artículo 45 sobre  Elaboración y aplicación de los planes de igualdad de la citada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres, son muchas las empresas que tienen Planes de Igualdad pero que nos los cumplen, así que es como si estos no existieran y otras tantas que por el número de trabajadores, aunque este número sea elevado, no están obligadas a hacerlos; por lo tanto, ni si quiera se lo plantean.

            En atención al número de trabajadores de los que habla esta Ley, debemos matizar que hasta la reciente modificación del citado artículo 45 el número de trabajadores que debía tener una empresa para estar obligada a elaborar un Plan de Igualdad era de 250 o más, lo cual, a nuestro parecer, supone un cambio bastante positivo en materia de igualdad laboral.

            Además, respecto a la citada Ley, nos gustaría decir que no suele hacer uso de lenguaje inclusivo, pues usa el masculino como genérico y tratándose de una Ley sobre igualdad que menos que hiciera uso de un lenguaje inclusivo pero, una vez más, vemos cuán alejado se encuentran el legislador de la realidad social. A pesar de ello, consideramos que esta Ley es un gran paso para lograr la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

            Por otro lado, volviendo a los Planes de Igualdad, el hecho de que una empresa lo tenga no significa que las discriminaciones no existan en ella, ya que en muchos casos están mal hechos y no mejoran los mínimos legales que es lo que deberían hacer, de acuerdo con lo que cuenta una experta en la siguiente noticia del 19 de agosto del 2018 del periódico El País:

https://elpais.com/economia/2018/08/15/actualidad/1534350920_479783.html

            ¿Por qué no hacer un Plan de Igualdad?

            Desafortunadamente, vivimos en una sociedad donde todo se traduce a beneficios económicos y, aún más, si nos movemos en la esfera del sector empresarial. Por lo tanto, muchos empresarios y empresarias lo único que tienen en cuenta para elaborar un Plan, si no están obligados/as a elaborarlos, es la cuantía económica para elaborar el mismo, ya que habrán de contar con expertos/as para hacerlos. Sin tener en cuenta el verdadero fin del Pan de Igualdad. De aquí que ni si quiera se tenga en cuenta si en la empresa existe inequidad o se dan conductas de acoso de razón de sexo, entre otras cuestiones.

Feedback/comentarios

Por último, me gustaría conocer vuestras ideas y opiniones sobre los Planes de Igualdad. ¿Pensáis que son un instrumento útil? ¿Debería ser obligatorio que todas las empresas los tuvieran independientemente del número de personas en la plantilla? Si es así, ¿tendrían que existir más empresas o personas autónomas para elaborarlos? ¿Creéis que desde las instituciones o gobiernos se deberían promover más?, etc. En definitiva, todos vuestros conocimientos, dudas, opiniones o sugerencias son bienvenidas.

FUENTES:

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

https://elpais.com/economia/2018/08/15/actualidad/1534350920_479783.html

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  1. Coincido contigo en que los empresarios están movidos por el dinero, tal y como afirmas, solo se preocupan del gasto económico que les pueda suponer el llevar a cabo el plan de igualdad. Y como todo gira en torno al dinero, hay muchas empresas que se benefician de las ayudas convocadas por el Estado para elaborar Planes de Igualdad, que una vez que han sacado el dinero de dicha ayuda, guardan el Plan en un cajón como si nunca hubiera existido.
    Como educadora social, de las primeras cosas que te enseñan cuando elaboras un proyecto es que una vez acabado debes realizar una evaluación continua para ver si el proyecto sigue funcionando o la situación ha cambiado y con esto también debe cambiar la actividad que se está realizando, y es lo que creo que falla aquí. Un mayor seguimiento por parte de las Entidades que ofrecen las subvenciones para comprobar que su dinero no está cayendo en saco roto.

  2. Como bien dices fue la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres la que supuso un antes y un después para la igualdad entre mujeres y hombres en las políticas públicas. Con esta ley orgánica se pusieron en marcha acciones dirigidas a potenciar la igualdad real entre mujeres y hombres, acciones contra la discriminación por razón de sexo. Los Planes de Igualdad pasaron a estar regulados por esta norma. Su artículo 17 establece que “El Gobierno (…) en las materias que sean objeto de la competencia del Estado, se aprobará periódicamente un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades (…) ”, es por ello que el Gobierno aprobará en cada legislatura un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la AGE y en los organismos públicos. En diciembre de 2007 se aprobó el I Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades que debía ser efectivo para el período 2008 – 2011. Posteriormente se aprueba otro II Plan Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014 – 2016, que a la espera de la aprobación del III Plan, este sigue vigente para la administración pública.
    Diferente ocurre con la empresa privada, que la Ley 11/2018, de 28 de diciembre, por la que se modifica el Código de Comercio, el Texto Refundido de la Ley de Sociedades de Capital aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio y la Ley 22/2015, de 20 de julio, de Auditorías de Cuentas, establece que también las empresas privadas también deberán contar con un Plan de Igualdad. Estos planes deberán ser elaborados por el personal de la empresa y colaboración de los representantes de las personas trabajadoras.
    La normativa de los organismos públicos establece que todas las instituciones públicas deben realizarlos, mientras que en las empresas privadas son más permisivos. El 1 de marzo de 2019 se aprueba un nuevo decreto en el que se establece que todas las organizaciones privadas que tengan más de 50 trabajadores, así como aquellas indicadas en el Convenio Colectivo, deberán elaborar un Plan de Igualdad para su empresa y para ello contarán con un plazo hasta 2022.
    A mi parecer, puedo afirmar que los planes de igualdad tienen una labor clave en las organizaciones tanto públicas como privadas, pues intentan corregir los desequilibrios de género existentes en las mismas para llegar a una igualdad efectiva dentro de los organismos. Se hace imprescindible, unas medidas que corrijan tanto la desigualdad, como el acoso, como los casos de violencia de género, por ejemplo, ya que de no ser por medidas de discriminación positiva, estas situaciones quedan en un limbo sin ser controladas y sancionadas. Es más, tienen que recoger unos derechos claves que deben de conocer la plantilla al completo, para así no transgredirlos.
    Al hilo de esto, te invito a leer una noticia muy reciente sobre la explotación laboral de Inditex
    https://www.elmundo.es/america/2013/10/01/argentina/1380653261.html

    Gracias por tu entrada en blog.
    Seguimos


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