¿Las medidas de conciliación fomentan la integración laboral de las mujeres?

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La conciliación de la vida laboral, familiar y personal es una estrategia que facilita la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Se dirige a conseguir una nueva organización del sistema social y económico donde mujeres y hombres puedan hacer compatibles las diferentes facetas de su vida: el empleo, la familia, el ocio y el tiempo personal (Ministerio de igualdad, 2010).

La conciliación de la vida laboral, familiar y personal es un tema fundamental para conseguir la igualdad de oportunidades para las mujeres y los hombres con el fin de progresar profesionalmente, atender las responsabilidades familiares y poder disfrutar del tiempo de ocio.

Para conseguir armonizar la vida personal, familiar y profesional es necesario que las empresas destierren la cultura de la presencia del trabajador como indicador de medición de control de sus trabajadores e incorporen sistemas de evaluación más efectivos.

Hoy en día, el tema de la conciliación está muy debatido, y se considera que es de sentido común pero, a la hora de la verdad, esto no se llega a materializar o se materializa difícilmente.

Algunos de los obstáculos que encuentra la conciliación son: factores de índole cultural, como por ejemplo los roles tradicionales de mujeres y hombres, cómo nos han educado en nuestras familias, el papel de la mujer: madre y esposa; la reorganización de los tiempos y espacios de trabajos; el mundo profesional en las empresas; o factores económicos pues la conciliación no es rentable para las empresas.

En la actualidad, con la sociedad del conocimiento, las empresas están viéndose sometidas a importantes cambios organizativos y tecnológicos. Y, sin embargo, las familias han cambiado poco, la responsabilidad sigue incurriendo fundamentalmente en la mujer.

En este sentido, ¿qué medidas podemos implantar para obtener la conciliación en las empresas?

En los estudios internacionales y/o nacionales podemos encontrar algunas de ellas, así existe una investigación sobre la aplicación de las medidas de conciliación en las empresas titulado 1.000-1 Recetas para conciliar, el objetivo o finalidad de este informe es ofrecer un análisis exhaustivo de las medidas de conciliación que las empresas que disponen del certificado EFR (Empresa Familiarmente Responsable) han implantado en sus organizaciones. El número de empresas que han sido objeto de este estudio es 108 y el número de empleados que disfrutan y se benefician de medidas de conciliación asciende a la cifra de 200.000 profesionales. Esta iniciativa EFR es promovida por la Fundación de Másfamilia, que entienden las medidas EFR como el conjunto de acciones con el objetivo de facilitar y posibilitar la conciliación entre los empleados. Ahora bien, también reconocen que estas medidas no valen para todas las empresas.

Algunas medidas obtenidas tras el análisis de las empresas objeto de estudio y con mayor aceptación, son: el horario flexible de entrada y salida; el seguro de vida; y la retribución flexible.

A pesar de estas medidas de conciliación, las mujeres tal y como nos dice Teresa Torns “continúan atrapadas por el tiempo en su vida cotidiana y asumen una mayor carga total de trabajo cotidiano que los hombres” quizás porque la conciliación se pensó bajo la idea de que las mujeres no tienen por qué trabajar laboralmente todo el día. Desde que hay un Estado de Bienestar, la mayoría de mujeres cuando son madres se retiran parcialmente del mercado laboral y asumen el cuidado de los hijos.

Cuando una mujer es madre le cambia toda la vida, ya que los bebés son grandes consumidores de su tiempo. Esto hace que cambie su escala de prioridades, da la vuelta y ahora en primer lugar está su hijo e hija y después todo lo demás, a larga distancia. Pero te das cuenta del cambio que ha sufrido tu vida cuando lo comparas con el cambio sufrido por tu pareja porque el trabajo doméstico y del cuidado no es compartido de manera equitativa.

Así que, ¿qué otras cosas podemos hacer para luchar por la conciliación efectiva?

 

Enlaces de interés

http://www.ib.ccoo.es/comunes/recursos/12/doc22183_Conciliacion_de_la_vida_laboral,_familiar_y_personal._.pdf

www.uoc.edu/portal/_resources/CA/documents/…/estudimasfamilia.pdf

http://www.masfamilia.org/

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Helena Costa es la primera mujer entrenadora de un equipo de fútbol profesional en Francia

La portuguesa Helena Costa, de 36 años, será a partir de la próxima temporada la entrenadora del Clermont Foot 63, de Segunda División, por lo que se convertirá en la primera mujer en dirigir a un equipo masculino de fútbol profesional en Francia.

 

En nuestra sociedad, el fútbol es un deporte masculinizado y supone un área laboral mayormente vetada al acceso de la mujer. Podemos ver incluso como en los equipos femeninos los entrenadores son hombres. Por lo tanto, existe en este nicho profesional una gran brecha. En este sentido que una mujer alcance éxito superando todas las barreras anteriormente comentadas supone un triunfo para lograr la necesaria igualdad.

Por otro lado, las mujeres encuentran más obstáculos en su crecimiento profesional: cuantos más altos son los puestos se hace evidente el menor número de mujeres que los ocupan.

Vivimos en una sociedad donde, todavía, hay roles claramente diferenciados para las mujeres y los hombres, para los chicos y para las chicas. Estos roles suponen un hándicaps a la hora de universalizar el deporte.

Por ello, Helena Costa rompe estereotipos ligados a la masculinidad del deporte, llega al Clermon Foot 63 después de haber pasado por la cantera del Benfica, haber dirigido a los equipos femeninos de Odivelas, y a las selecciones nacionales de mujeres de Catar e Irán, y después de haber trabajado como ojeadora del Celtic. A pesar de su éxito profesional es conocida en su país como ‘Mourinho con falda’.

Pero lo cierto es que no son iguales, cada uno tiene su propio estilo de liderazgo.

La entrenadora ha dejado claro su estilo: “Para mí no será diferente que entrenar a las mujeres. El fútbol es el mismo; juegan 11 contra 11“.

La primera conferencia internacional sobre la mujer y el deporte, que reunió a los responsables de las políticas y decisiones del mundo deportivo, a nivel tanto nacional como internacional, tuvo lugar en Brighton, Reino Unido, en 1994. Fue organizada por el British Sports Council (Consejo Británico del Deporte) con el apoyo del Comité Olímpico Internacional. La conferencia examinó específicamente la cuestión de cómo acelerar el proceso de cambio para rectificar los desequilibrios que enfrentan las mujeres al participar en el deporte. La finalidad fue incrementar la participación femenina en el deporte a todos niveles, y en todas las funciones y roles.

Ha pasado mucho tiempo de aquella conferencia pero la igualdad en el deporte (y en todos los ámbitos) aún no termina de mejorar. Pues es conocido por todas y todos que, en el deporte, sigue habiendo muchas mujeres que no tienen contrato laboral ni están consideradas como deportistas profesionales.

Por ello, en el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2008-2011 se incluye en el objetivo 5 (relacionado con el deporte) potenciar la integración de la perspectiva de género en las actividades deportivas realizando campañas para el fomento del ejercicio físico y la práctica deportiva en las mujeres y niñas, promoviendo la formación de las mujeres como gestoras, entrenadoras, árbitras, investigadoras y periodistas deportivas.

El nombramiento de Costa ha suscitado mucha atención mediática y reacciones diversas, como la de la ministra francesa de Deportes y de Igualdad de las Mujeres, Najat Vallaud-Belkacem que declaró a través de la red social Twitter “Bravo al Clermont Foot por comprender que hacer sitio a las mujeres es el futuro del fútbol profesional“.

Desde hace años, la FIFA permite que árbitros femeninos piten partidos masculinos, con ejemplos profesionales como los de Nelly Viennot en Francia o María Luisa Villa en España. También hay presidentas de equipos profesionales, como la exnadadora Patricia Amorim en el Flamengo brasileño, la italiana Rosella Sensi en el Roma o la española María Teresa Rivero, que presidió el Rayo Vallecano entre 1995 y 2011.

Y aunque el caso de Helena Costa es pionero en el fútbol francés, sí se han dado casos en otros deportes en Francia, como el de la rumana Elena Groposila, que hace tres meses se convirtió en entrenadora del Dijon de balonmano masculino. Antes, en noviembre del 2013, Aaudrey Zitter fue nombrada responsable técnica del equipo de rugby XVII Los Diablos Rojos de Montpellier.

Ahora bien, también pensamos que la mujer debe participar en el cambiante mundo laboral desde su feminidad y no adoptar un estilo de liderazgo masculino para tener éxito.

Es fundamental promover la igualdad en el deporte, teniendo en cuenta las diferencias existentes entre mujeres y hombres, pero sin que éstas limiten sus posibilidades.

http://www.prensalibre.com/deportes/futbol_internacional/Helena_Costa-entrenadoras_de_futbol-mujeres_como_tecnico-Portugal_0_1133886707.html#sthash.jp39dIuN.dpuf

http://deportes.elpais.com/deportes/2014/05/08/actualidad/1399577958_262707.html

Surge la polémica por el despido de la directora del “New York Times”

En el día de ayer 14/5/2014 el “New York Times” confirmó que había despedido a su directora, Jill Abramson, “por un problema con la gestión de la redacción” pero lo que parece que hay detrás son las quejas reiteradas de Jill solicitando cobrar lo mismo que su antecesor en el cargo, Bill Keller, hombre.

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A lo largo del día de ayer el editor, Arthur Sulzberger, se reafirmaba que el cambio estaba determinado por una serie de desacuerdos ligados a la “gestión” del periódico. Es llamativo que no haya imágenes conjuntas del cese, lo que da a entender lo abrupto del cambio. Se comenta que incluso impuso a los jefes de sección la “ley el silencio”.

Unido a esto, “The New Yorker”, especulaba con la idea del resurgimiento del machismo en el “New York Times”, incluso afirmaron que la propia Jill habría solicitado varias semanas antes, y a través de un abogado, cobrar lo mismo que su antecesor en el cargo.

Esta noticia pone de manifiesto que en un país avanzado y democrático como EE.UU. se sigue discriminando salarialmente a la mujer. Y nos hace preguntarnos ¿qué no pasará en los otros?

Por otro lado, en nuestro país, el pasado 21 de Febrero, se presentó un estudio “Medición de la brecha y discriminación salarial” realizado por el Centro de Estudios Económicos Tomillo, de la Comunidad de Madrid sobre la brecha salarial y la discriminación salarial.

En este informe, cuyo objetivo es contribuir a la toma de conciencia sobre la igualdad salarial en el sector empresarial así como en las administraciones públicas, se abordan las causas de esa brecha salarial y se analizan los puntos más vulnerables. Con datos de la última Encuesta de Estructura Salarial (EES) correspondientes a 2010, el salario promedio anual femenino ronda el 77,5% del masculino; y la brecha salarial entre mujeres y hombres se sitúa en el 15,4 % en el conjunto de España.

En la última parte del informe se realizan una serie de propuestas, a modo de recomendaciones, a fin de que erradicar la brecha y discriminación salarial en la Comunidad de Madrid, siendo extensivas a las demás regiones de España.

Los datos obtenidos en este estudio nos demuestran que la mayoría de los contratos a tiempo parcial están en manos de las mujeres, esto significa que cuando sean despedidas tendrán menos prestación por desempleo, o que cuando lleguen a la edad de jubilación percibirán menos pensión, con lo cual vivirán en una situación de desventaja con respecto a los hombres.

El informe también nos revela los perfiles profesionales discriminatorios, pues este ha sido uno de los objetivos de estudio, el hecho de que una mujer y un hombre en el mismo puesto de trabajo, con características idénticas (edad, nivel de estudios, actividad laboral, tamaño de la empresa, etc.) perciban salarios diferentes.

Esto nos hace preguntarnos ¿por qué una mujer como, Jill Abramson, ahora exdirectora del “New York Times”, realizando el mismo trabajo que un hombre, Bill Keller, tiene que cobrar menos salario?, y sobre todo ¿por qué cuando durante los tres años de su “gestión” el “New York Times” ha vuelto a ganar dinero, ha conseguido casi 800.000 suscriptores digitales y ha obtenido ocho premios Pulitzer?

Además nos preguntamos y os preguntamos ¿por qué en las ocupaciones más cualificadas hay mayor discriminación salarial? Y ¿por qué la mayoría de las ocupaciones de mayor nivel las ocupan hombres?

En este sentido creemos que aún estamos en camino de conseguir, para las mujeres, la igualdad laboral, social, económica,… en resumen, vital; y parece que ese camino está plagado de obstáculos e ignorantes, que provocan una mayor pobreza en nuestras vidas.

Para saber más:

http://www.newyorker.com/online/blogs/currency/2014/05/why-jill-abramson-was-fired.html