Planes de… ¿Igualdad?

Desde hace algunos años, se vienen desarrollando en empresas el plan de igualdad. Consiste en valorar la situación de la empresa a través de un diagnóstico de trato y oportunidades que tienen hombres y mujeres de dicha empresa, y a partir de conocer el estado en el que se encuentran, realizar un conjunto ordenado de medidas para alcanzar la igualdad entre ellos y ellas, eliminando la discriminación por razón de sexo.

A raíz de una charla entretenida a la vez que de ideas confrontadas con una amiga sobre los planes de igualdad en una empresa, me han surgido una serie de preguntas que al investigar me he topado con una realidad un poco… ¿machista?, ¿discriminatoria?, (¡Qué sorpresa!, ¿no?)

Ahora en serio, sabemos que nuestra realidad se basa en una sociedad principalmente machista y discriminatoria para con las mujeres, y por eso es por lo que estamos luchando, para erradicarlo. Pero me parece sorprendente cómo, hasta en las iniciativas por mejorar el feminismo tan poco asentado en la sociedad, hay tantas faltas de igualdad. Quiero decir… vamos a analizar algunas de las premisas que las empresas deben tener en cuenta a la hora de realizar un plan de igualdad, guiándose por, nada más y nada menos que la página web del Gobierno de España, ministerio de sanidad, servicio sociales e igualdad. Específicamente en una página de asesoramiento para la igualdad en empresas:

http://www.igualdadenlaempresa.es/faq/home.htm

Tras la lectura de las preguntas y las respuestas explicativas, me han llamado la atención algunas:

¿Cuáles son los aspectos más importantes a tener en cuenta a la hora de abordar un Plan de Igualdad?

“Compromiso de la dirección, formación e implicación de la plantilla.

El compromiso de la dirección de la entidad con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, hecho público a todas las personas de la entidad a través de los canales que la misma, tenga establecidos; la formación en materia de igualdad a las personas que integran los cargos de responsabilidad, a la Comisión o Comité de Igualdad y, en su caso, a las personas que componen la representación legal de la plantilla (siendo deseable que dicha formación también llegue a todas las personas que trabajan en la misma); y la implicación de la plantilla, ya sea a través de sus representantes legales o de las personas elegidas a tal efecto, son aspectos clave y básicos, a la hora de elaborar un Plan de Igualdad.”

El compromiso de la dirección, que seguramente esté formada por una mayoría (absoluta me atrevería a decir en el 85% de las empresas) masculina. ¿Un conjunto de hombres directores y gestores de una empresa tendrán un compromiso concienciado de que se implante un plan en el que las mujeres tengan los mismos oficios y beneficios que los hombres?… Permitidme que lo dude.

¿Qué empresas están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad?

“Las de más 250 personas en plantilla. Las obligadas por convenio colectivo. Aquellas en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, donde se especificase la sustitución de las sanciones accesorias, por la elaboración de un Plan de Igualdad.”

Genial. A las empresas de menos de 250 personas en la plantilla… ¿qué más da?, ¿para qué ponerles un plan de igualdad si son sólo unos pocos, eh? El Gobierno de España, el ministerio de sanidad, servicios sociales e igualdad, y las leyes que rigen y regulan la igualdad en las empresas y organizaciones opinan eso, parece ser. Todo un ejemplo a seguir… (nótese la ironía)

¿Quién o quiénes intervienen en la elaboración del Plan de Igualdad?

“La Ley establece que las medidas o el Plan de Igualdad se deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal. Así pues, en la elaboración y diseño del Plan intervendrán:

  • La Dirección de la empresa.
  • La Representación legal de la plantilla.
  • La Plantilla

Si se considera necesario se puede contar con el asesoramiento técnico de profesionales en materia de igualdad, en todo o parte del proceso de diseño. En este caso, se puede realizar la inscripción al Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas.”

Esta  pregunta viene en relación a la primera que he reflexionado. ¿Qué porcentaje de mujeres habrá en sumatorio, entre éstas tres elegidas para la elaboración y el diseño para el plan, en la mayoría de las empresas?, ¿habrá muchas mujeres en la dirección de la empresa que tengan voz y voto para lograr que un plan de igualdad se lleve a cabo en condiciones feministas?, ¿y en la representación legal de la plantilla? Lo qué si es más probable es que en la plantilla haya más mujeres trabajadoras, pero… ¿qué porcentaje de implicación y voz tiene la plantilla en relación con los otros dos intervinientes?

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A pesar de la reflexión de puntos negativos que he hecho de la guía para la elaboración del Plan de igualdad para las empresas, creo que es bueno que se realice pero cambiando algunos ítems, como por ejemplo, que se realice en todas las impresas, independientemente del número de trabajadores y trabajadoras; o que el plan sea elaborado por personal cualificado y sensibilizado en feminismo…

¿Queréis los/as feministas un plan de igualdad para las empresas? Ahí lo tenéis.

Ya… si, ahí está, pero hay muchas cosas aún por especificar, mucho entramado que ir visionando con lupa y mejorarlos. Dice un dicho que, quién hace la ley, hace la trampa, y en este caso, a mi me parece que esto ha sido eso mismo, un parche con el que tapar un problema social para que dejen de molestar a los que realmente “mandan”.

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Baja maternal en familias homosexuales

Como bien se ha comentado en una entrada al blog anteriormente, en España una baja maternal consta de 16 semanas remuneradas al 100%, (que se amplían a dos semanas más en caso de discapacidad del bebé, parto múltiple, a partir del segundo hijo). Siendo obligatorias las primeras seis semanas para la madre, y las diez restantes a repartir entre la madre y el padre indistintamente, teniendo como mínimo el padre 15 días de esas 10 semanas, (que se amplían a 17 días en caso de parto múltiple y a 22 en caso de familia numerosa)

También se especifica que esta condición se sigue cumpliendo para la adopción o acogida ya sea temporal o permanente, siempre que los/as hijos/as sean menores de 6 años.

Ahora bien, ¿qué ocurre con las bajas maternales o paternales en familias homoparentales femeninas o masculinas?

Es totalmente conocido que existen numerosas dificultades para la mujer de una familia heterosexual en cuanto al puesto de trabajo se refiere. Partimos de que la familia compuesta por un hombre y una mujer es el hombre el que tiene más facilidades para acceder y permanecer en un puesto de trabajo, y es la mujer la que sufre dificultades a la hora de ser contratada, o sufre consecuencias en su puesto de trabajo a la hora de quedarse embarazada o pedir la baja maternal. He aquí un ejemplo de ello que me ha causado sorpresa y finalmente agrado por el desenlace de la historia: https://andet.org/2014/03/15/obligan-a-pagar-dos-anos-de-salario-a-una-mujer-que-fue-despedida-tras-una-baja-de-maternidad/

Lo que no se conoce tanto son las dificultades que este mismo problema por razón de sexo puede ocasionar a familias homosexuales compuestas por dos mujeres. Según fuentes informativas, ya que no he encontrado ninguna ley que especifique o niege lo siguiente, la madre que no da a luz debe realizar unos trámites de adopción para que el hijo de su esposa pueda ser oficialmente su hijo. Esto quiere decirse en resumidas cuentas que, una mujer “A” casada con otra mujer “B”, que tras quedarse embarazada por cualquier método de los posibles da a luz a un bebé, dicho bebé no es legalmente hijo de su esposa “B” puesto que la filiación consanguínea no existe. Y únicamente se reconocerá hijo/a de las dos mujeres en caso de adopción de la que no ha dado a luz.

Partiendo de esa dificultosa base, pasamos al tema de la baja por maternidad. No hay ley que ampre la baja maternal que debe repartirse entre ambas mujeres de la pareja. Evidentemente, para empezar, si el bebé no es reconocido como hijo de una de las mujeres de la pareja, es obvio que se le deniega la baja por maternidad. Y en caso de que se realicen los trámites de adopción, según la ley, ¿deben elegir un rol masculino o femenino para la cuantía de los días de la baja por maternidad?, ¿quién de las dos es la que tiene un mínimo de 6 semanas (correspondientes al rol de la mujer en una relación heterosexual) y quién tiene un mínimo de 15 días (correspondientes al rol del hombre en una relación heterosexual)?

En este caso, existe un vacío legal, y una marginación de las familias homosexuales que al contrario que las heterosexuales, tienen que demostrar tras unos trámites que resultan ser mero papeleo, que sus descendientes son realmente reconocidos como propios. No me parece nada ético, ni moral, y creo que es algo de lo que se tendría que encontrar una pronta solución debido a las numerosas familias homosexuales que van surgiendo y quieren formar una familia fruto del amor de la pareja sin tener que pensar en las dificultades que ocasiona la legalidad del asunto.

¿HAY LAS MISMAS OPORTUNIDADES DE TRABAJO PARA TODAS LAS FAMILIAS?

El desarrollo de esta entrada al blog se basa en una investigación ligada a una reflexión personal, que seguramente se hayan planteado alguna vez alguno/a de ustedes. Y si no es así, creo que es el momento de pensar en ello como otro tema en el que la discriminación por razón de sexo brilla por su total implicación.

El tipo de familia impuesto por el ámbito social y generalmente aceptado y estipulado como el correcto, es el formado por un hombre y una mujer. Además, los roles que adquieren son el de ama de casa, cuidadora de hijos y realización de diversas tareas domésticas para la mujer y el del trabajo externo al hogar para traer el sustento a casa convirtiéndose en cabeza de familia para el hombre. Cada vez más son las mujeres que se incluyen en el ámbito laboral, pero sin eliminar su rol doméstico, por lo que son calificadas como “superwoman

A raíz de este aumento de mujeres trabajadoras externamente al hogar, en España se han hecho diversos estudios y encuestas tanto cualitativas como cuantitativas ligadas al trabajo y a la familia. En su inmensa mayoría, por no decir en su totalidad, se tratan de familias patriarcales que intentan conciliar la vida familiar con la laboral. Estos estudios profundizan temas como los roles que adquieren ambas partes de la pareja formada por familias heterosexuales, así como la incorporación al mercado de la mujer, las dificultades que ello conlleva y las trabas a las que está sometida… etc.

Ya incluso ciñéndonos a los estudios realizados solo de familias heterosexuales podemos comprobar que la realidad que encontramos en el mercado laboral actual no se corresponde con la legalidad, porque como dice en el artículo 14 de la Constitución Española: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”, y evidentemente no es así. Más aún cuando tenemos en cuenta que el mercado de trabajo cada vez es más precario. Se realizan más contratos temporales y menos trabajos fijos, lo que es favorable para los beneficios de una empresa pero poco favorable para la estabilidad familiar, que necesita unos ingresos continuados y estables. Conjuntamente se le añade que la inserción de personas en un trabajo cualquiera no se realiza de igual forma para hombres que para mujeres,  principalmente acogiéndose a que se considera a una mujer menos activa que a un hombre en un rango determinado de edad.

Comprobando la inestabilidad laboral y las desigualdades existentes en las familias heterosexuales en relación con la inserción en un puesto de trabajo, ¿qué posibilidades tienen las familias homosexuales?, ¿quién de cada miembro de la pareja se encarga de las tareas domésticas y quién del ámbito laboral y del sustento?, ¿debe elegir cada individuo de la pareja un rol para adoptarlo y llevarlo a cabo?… Y en el caso de las familias homosexuales formadas por dos mujeres, ¿se duplican las situaciones desfavorables a la hora de incluirse en el mercado laboral?

Tras investigaciones y lecturas, a la única conclusión a la que he podido llegar es que, a no ser que el individuo homosexual compruebe que se encuentra en un ámbito laboral propicio y cómodo en el que pueda libremente expresar su orientación sexual, no suele ocurrir. Ocultan sus vidas en sus puestos de trabajo o incluso construyen realidades ficticias. ¿Es esto ético y moral?, ¿es finalmente productivo para la empresa que uno/a de sus trabajadores/as no se encuentre totalmente cómodo en su lugar de trabajo?… opinen.