Politicas de igualdad

La posición social de las mujeres indica que se ha producido un avance indudable en los últimos cincuenta años. Sin embargo, los datos también muestran que mujeres y hombres todavía no se encuentran en condiciones de igualdad en muchos campos de la realidad social, cultural, política, económica, etc. Esta afirmación es especialmente aplicable al terreno empresarial y del empleo. Es más, existe un riesgo evidente de que las desigualdades aumenten en los próximos años como consecuencia de los efectos de la crisis financiera que afecta a las economías más desarrolladas desde el año 2007 –entre ellas la europea y, particularmente, la española.

Las políticas de igualdad desarrolladas en la Unión Europea, España y las Comunidades Autónomas han sido claves en el avance hacia un escenario con mayor igualdad de oportunidades. Pero su proyección hacia el cumplimiento de las mismas, especialmente como mandatos de obligado cumplimiento, es todavía muy reciente.

Una cuestión importante es familiarizarse con los presupuestos que explican la relación que existe entre el sistema sexo/género, las políticas públicas y las herramientas disponibles para poner en marcha estrategias de igualdad en el seno de la sociedad.

Las razones que justifican las políticas de igualdad efectiva en España, el marco normativo que las regula y los instrumentos o herramientas disponibles para ponerlas en práctica y una comprensión adecuada de las políticas de igualdad efectiva en España requiere tomar en consideración las políticas como los objetivos de igualdad efectiva de mujeres y hombres en España  expresados fundamentalmente en la Ley Orgánica 3/2007, las políticas de igualdad efectiva basadas en la teoría del sistema sexo/género y la transversalidad de género y las acciones positivas como  estrategias complementarias que han sido las elegidas en la Ley Orgánica 3/2007 para impulsar la igualdad efectiva.

La Constitución Española de 1978 ha reconocido como valor superior de su ordenamiento jurídico la igualdad (art. 1.1). La igualdad también es un principio que los poderes públicos deben observar en su actuación (art. 9.2). Igualmente, nadie puede recibir un trato discriminatorio o desfavorable por razón de sexo (art. 14). La igualdad ha sido enunciada de manera expresa en el terreno de las condiciones de trabajo y, especialmente, del salario (art.35.1).

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de toda forma de discriminación contra las mujeres, tanto las directas como las indirectas (art. 1), y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil (art. 3). En la Ley Orgánica 3/2007 se ha prestado una atención particular a la igualdad de trato y de oportunidades en el empleo, sea en el sector público o en el privado, al subrayar su garantía en el acceso al empleo, la formación profesional, la promoción profesional, las condiciones de trabajo –incluidas las retributivas y las de despido–, y en la afiliación y participación en las organizaciones empresariales y sindicales, incluidas las prestaciones que puedan conceder (art. 5).

A pesar del marco normativo general sobre igualdad en España, las políticas públicas impulsadas por el gobierno central, los gobiernos autonómicos y las acciones de responsabilidad social corporativa desarrolladas por las empresas, los estudios muestran que persisten situaciones de desigualdad en muchas áreas. Mujeres y hombres cuentan con recursos desiguales, son tratados de manera diferente y no gozan del mismo nivel de influencia.

¿Por qué sucede esto? Aunque existen diferentes respuestas a este interrogante, la explicación contenida en la teoría del sistema sexo/género es la más acertada. En síntesis, el sistema sexo/género es un modelo teórico que explica las razones por las que persiste la desigualdad entre mujeres y hombres.

Se basa en dos lógicas: la separación y la jerarquización. Entre ambas se crea una estructura que limita la capacidad de mujeres y hombres para realizar elecciones realmente libres. Además, todas las personas –mujeres y hombres– colaboran intencionada o inintencionadamente en la regeneración y el mantenimiento de este sistema a lo largo de su vida, con pequeñas decisiones y acciones cotidianas. Una manifestación de este sistema consiste en albergar expectativas de que las aspiraciones o metas, los comportamientos y las preocupaciones en la vida de una mujer y de un hombre serán en buena medida diferentes. El objetivo final de la igualdad efectiva es romper con el sistema sexo/género.

La transversalidad y las acciones positivas son dos estrategias complementarias que permiten avanzar con mayor eficacia hacia el objetivo de la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Así lo han reconocido los principales textos internacionales y europeos, así como la legislación española sobre la materia (arts. 11 y 15 de la Ley Orgánica 3/2007).

En síntesis, la transversalidad de género significa que las preocupaciones y experiencias de las mujeres y de los hombres son un elemento integrante en la elaboración, la aplicación, la supervisión y la evaluación de todas las acciones de una organización. La incorporación de la perspectiva de género supone reflejar las percepciones, la experiencia, el conocimiento y los intereses de las mujeres y de los hombres en la formulación de políticas, la planificación y la adopción de decisiones. Ello implica que la entidad debería situar las cuestiones relativas a la igualdad de los géneros en el centro de los análisis y las decisiones, los planes de mediano plazo, los presupuestos por programas y las estructuras y procesos institucionales.

Las acciones positivas, en cambio, son medidas de carácter temporal que actúan sobre desigualdades que persisten en la realidad laboral, económica o social. Su adopción está justificada por la existencia de una desigualdad de hecho (razones objetivas); su finalidad ha de ser la igualdad efectiva de mujeres y hombres; y su contenido ha de ser razonable (funcional para alcanzar el fin perseguido) y proporcionado (no genera un desequilibrio patente y excesivo o irrazonable).

 

 

¿Son reales las desigualdades de género en el mercado laboral?

 

La nueva conceptualización del trabajo introducida en los años 80, diferenciando trabajo reproductivo y trabajo productivo no ha tenido una correlación en la sociedad a nivel de derechos laborales y protección social, ya que el trabajo reproductivo sigue siendo feminizado y no remunerado y el trabajo productivo es equivalente al empleo remunerado y reconocido socialmente. Esto hace que se valoren de manera desigual los trabajos realizados por hombres y mujeres y que se produzca una desigualdad en el empleo a nivel laboral (contratos parciales) y salarial (brecha salarial: diferente remuneración por igual trabajo realizado).

La situación laboral de las mujeres en el actual contexto de crisis no varía en demasía de las últimas décadas, ya que en época de bonanza no se tradujo en una reducción de las desigualdades por razón de género. La actual crisis ha hecho más mella en las desigualdades de género con la reducción de los servicios públicos y de  protección social, por lo que han aumentado las desigualdades en el empleo, los derechos y el empobrecimiento de las mujeres.

La clave se halla en la consideración de las variables no económicas; la posición de inferioridad de las mujeres en el mercado laboral está causada por la estructura patriarcal de la sociedad y la posición subordinada de la mujer en aquélla y en la familia; en todas las sociedades, las responsabilidades familiares se atribuyen de modo casi exclusivo a las mujeres, mientras que el sostenimiento económico parece corresponder, básicamente, al hombre.

Los planteamientos feministas o de género resultan ciertamente útiles para explicar el fenómeno de la segregación ocupacional por razón de sexo, en la medida que evidencian la directa correspondencia existente entre los estereotipos femeninos más frecuentes, las supuestas habilidades que las mujeres poseen de acuerdo con tales estereotipos y las características esenciales de los trabajos considerados típicamente “femeninos”. Sin embargo no sólo los estereotipos femeninos poseen una virtualidad segregadora, sino que los masculinos también van a ser claves para determinar cuáles son las ocupaciones típicamente “masculinas”. En definitiva, para acabar con la segregaciónocupacional por razón de sexo es básico eliminar o cambiar tanto los estereotipos femeninos como los masculinos, al objeto tanto de integrar a los varones en los trabajos tradicionalmente “femeninos” como a las mujeres en los empleos comúnmente considerados “masculinos”.

Sin embargo, la segregación ocupacional de la mujer y los empleos habitualmente “femeninos” no sólo responden al estereotipo sexual femenino relativo a las “presuntas” habilidades o aptitudes femeninas, sino también a prejuicios –asimismo sexuales- basados en las “hipotéticas” preferencias de las mujeres en lo que se refiere al empleo (básicamente en su al parecer “innata”- inclinación por los trabajos “flexibles”). La responsabilidad, casi exclusiva, de las mujeres frente al trabajo doméstico y el cuidado de los hijos afecta, lógicamente, a los tipos de trabajos por ellas preferidos, reflejándose en un claro desplazamiento de las trabajadoras hacia la flexibilidad laboral en materia de tiempo de trabajo (horario /jornada flexible y trabajo a tiempo parcial), y por aquellos empleos en que haya facilidad de reingreso tras el abandono temporal. Dos posibles razones de por qué los trabajos “femeninos” tienden a ser “flexibles” serían: de un lado, porque lo son per se y por eso las mujeres los prefieren; de otro, porque tales trabajos se “feminizan” a causa de los estereotipos sexuales a los que he hecho referencia con anterioridad –con condiciones de trabajo flexibles que surgen como consecuencia del fenómeno de “feminización” de tales actividades-. Si bien es cierto que las responsabilidades familiares incrementan el interés de las mujeres por los empleos flexibles, el “etiquetado” de ciertas actividades como más adecuadas para las mujeres puede afectar a la oferta de empleo a ellas dirigida y, en consecuencia, a los trabajos a ellas accesibles. La realidad demuestra una gran relación entre lo estereotipado de un trabajo y los estereotipos femeninos a que aludí anteriormente; ello apoya la conclusión de que la flexibilidad y los salarios bajos asociados a muchos empleos típicamente “femeninos” son consecuencia, en gran medida, del hecho de que sean, precisamente, trabajos “femeninos”.

En la medida que existen fuertes y extendidos estereotipos sexuales que afectan, no sólo a las “presuntas” aptitudes y preferencias de los trabajadores y trabajadoras, sino a la misma conformación de los empleos y de sus “presuntas” características, la mayoría de hombres (y, sobre todo, las mujeres) son confinados en empleos “etiquetados” como “masculinos” o “femeninos”, respectivamente.

Las explicaciones a tal fenómeno son diversas, y parten de puntos de vista diferentes; en primer lugar, la diferenciade capital humano entre mujeres y hombres (las mujeres están menos cualificadas que los hombres para realizar ciertos trabajos, tanto por su menor educación como por su inferior experiencia profesional); en segundo lugar, la segmentación del mercado laboral que reduce los salarios en los empleos típicamente “femeninos” a causa de la saturación de mano de obra femenina en ellos; en tercer lugar, y desde una perspectiva feminista o de género, se pone de manifiesto la gran similitud entre las aptitudes y preferencias de hombres y mujeres individualmente considerados, localizando las razones subyacentes para la segregación tanto dentro como fuera del mercado de trabajo. Desde la perspectiva feminista se explica por qué en todo el mundo los principales empleos ocupados por mujeres no hacen más que alimentar los típicos estereotipos femeninos (habilidad para el trabajo asistencial, destreza en las tareas manuales, falta de fuerza física, actitud más sumisa, preferencia por empleos asimilados al trabajo doméstico, etc.) aplicados a las trabajadoras.

A través de esta perspectiva se explica, asimismo, por qué el trabajo a tiempo parcial y los horarios flexibles se asocian a muchos trabajos “femeninos” más como efecto de la consideración como “femeninos” de tales trabajos que como consecuencia de una necesidad real de flexibilidad en los mismos. Igualmente, se explica la razón de que, a pesar de las elevadas tasas de desempleo, en los países industrializados relativamente pocos hombres están dispuestos a acceder a profesiones tradicionalmente etiquetadas como “femeninas”. Las exigencias de la economía global y la creciente competitividad en todo el mundo son factores que fuerzan a las distintas economías nacionales a hacer un uso eficiente de sus recursos. La segregación sexual en el empleo es un fenómeno con gravísimas implicaciones sociales, culturales y humanas, pero tampoco debe obviarse su reflejo en la economía general, por cuanto ocasiona graves distorsiones en el mercado laboral, y un derroche de recursos humanos  que no hacen sino incrementar la ineficiencia del sistema hasta cotas insostenibles. Los estereotipos masculinos y femeninos, generalizados, poseen importantes implicaciones en lo que al desarrollo y competitividad de las economías se refiere y, por tanto, en lo que afecta a su eficiencia.

El argumento económico en favor de la igualdad de género

Hoy en día hay cada vez mayor consenso acerca de la importancia de las mujeres como actoras fundamentales de la economía. En todo el mundo, la creciente participación de las mujeres en el empleo aporta mucho a las tasas de crecimiento y la viabilidad económica en el plano nacional. Aun así, en muchos países, en el mundo del trabajo sigue habiendo desigualdades de género que socavan la productividad y la competitividad. Si bien la igualdad de género suele considerarse una meta legítima, es posible que algunos aún crean que acarrea costos para el crecimiento económico y de las empresas. La igualdad entre mujeres y hombres contribuye de diversas formas al crecimiento económico, y en que la plena participación de la mujer en el escenario económico es fundamental para construir economías sanas y sostenibles.

En el mundo del trabajo, la discriminación por motivos de género se debe al rol de los géneros y las normas sociales imperantes, que por lo general demoran en cambiar. Pese a los avances significativos que se han constatado durante los últimos cincuenta años en la promoción de la igualdad de género en el empleo, sigue habiendo un elevado porcentaje de mujeres en ocupaciones sujetas a un estereotipo de género y generalmente más precarias, vulnerables y peor remuneradas que las de los hombres. En todos los países sigue existiendo el problema de que el sexo de las personas determina diferencias de remuneración frente un trabajo de igual valor.

En consecuencia, las mujeres sufren desproporcionadamente más que los hombres los déficits de trabajo decente y, por ende, la pobreza. Esto no solo va en detrimento de las mujeres y su familia, sino que también representa una enorme carga para la economía. Aumentar el número de puestos de trabajo y su calidad tanto para los hombres como para las mujeres puede incentivar la productividad local e incrementar la demanda de bienes y servicios en la economía local por el aumento del consumo.

La desigualdad de género no se manifiesta únicamente en los niveles inferiores del mercado de trabajo: también se constata en los puestos superiores. A pesar de que su nivel de instrucción va en aumento, las mujeres representan apenas el 10 por ciento de los miembros de la dirección de las empresas más grandes que cotizan en la bolsa de valores de los Estados Miembros de la Unión Europea. Esa cifra se reduce al 3 por ciento en el caso de las mujeres que ocupan puestos en el nivel más alto de toma de decisiones dentro de las mismas empresas4. Hay muchos datos que demuestran que si se aprovecha debidamente el talento de los hombres y de las mujeres, se diversifica más el número de unos y otras en las ocupaciones y se equilibran mejor las estructuras empresarias de adopción de decisiones, es posible aumentar la ventaja competitiva y la productividad de esas empresas. Así pues, solucionar las disparidades de género en el mundo del trabajo no es solo de interés para la igualdad de derechos, sino también de interés económico.

No se puede negar la importancia de las microempresas y las pequeñas y medianas empresas en las economías locales. Si bien esa importancia depende del país de que se trate, se ha reconocido que las microempresas y las pequeñas y medianas empresas son un motor clave del crecimiento y una fuente de empleo para un porcentaje significativo de la fuerza de trabajo. En países como Chile, Grecia y Tailandia, su contribución en materia de empleo es superior al 80 por ciento, y se ha demostrado que en los países con un nivel de PIB per cápita más elevado tienen una participación mayor en el empleo total y el PIB. En Europa representan más del 80 por ciento de los puestos de trabajo en ciertos sectores, como el textil, la construcción y el mobiliario.

Por diversos motivos, las microempresas y las pequeñas y medianas empresas deberían contar con una fuerza de trabajo con representación equitativa de ambos sexos. En primer lugar, el nivel de instrucción de las mujeres ha aumentado significativamente en los últimos decenios, y cada vez más mujeres se gradúan de carreras técnicas y científicas. Cuando se discrimina a la mujer en el proceso de contratación, las empresas desaprovechan esa reserva de mujeres calificadas cuyo talento se infrautiliza. En segundo lugar, las diferencias entre los empleados de sexo masculino y de sexo femenino pueden reportar importantes ganancias a las empresas. Dado que éstas funcionan en un mercado heterogéneo y a menudo imprevisible, una gama diversa de conocimientos especializados dentro de una misma empresa la dota de un mayor nivel de calificación y una mayor capacidad de reacción ante los cambios. El equilibrio de género en los equipos de gestión puede mejorar la capacidad de innovación e incrementar la rentabilidad de los ingresos y activos.

Aunque evidentemente no son exhaustivas, las razones citadas demuestran que existe un

argumento económico en favor de la igualdad de género. Deberían crearse y aplicarse efectivamente marcos adecuados de política para la igualdad de género en los ámbitos nacional y local a fin de conseguir un nivel de acceso y oportunidades equitativo, que permitiera el avance profesional tanto a los hombres como a las mujeres en el mercado de trabajo.