Te dejo la herencia de nuestros prejuicios.

Hoy, 19 de Mayo de 2009 escribo este post tras haber visto en un telediario una noticia que ha llamado mi atención. Concretamente en la edición de mediodía se ha publicado como noticia los resultados sobre un estudio realizado a jóvenes entre 10 y 15 años en referencia a la percepción de éstos sobre la forma de conducir de los adultos, y más concretamente de sus padres.

Mi atención se agudiza entorno a la noticia cuando se dice en ella que “los jóvenes repiten los mismos prejuicios que los adultos” y cito literal. Estos prejuicios a los que se refiere es que la mayoría de los jóvenes apuntan a que las mujeres (es decir, sus madres) conducen peor que los hombres. Además comentan que las mujeres somos más lentas, cambiamos las marchas de forma brusca y estamos atentas a “otras cosas” en vez de a la conducción.

Contra esto la noticia no habla de nada más. Y de ahí mi atención y también mi indignación. Es decir, se pone de manifiesto una persistencia de estereotipos en cuanto a la conducción en nuestros jóvenes que repercute de forma negativa a las mujeres, y lejos siquiera de hacer hincapié en ello se limitan a envolverlo como resultados de un estudio que no conlleva consecuencia alguna.

HERENCIANo sé exactamente cuál es el estudio al que hace mención la noticia ni quien la lleva a cabo, pero supongo que este tipo de resultados será recogido por las empresas que se dedican a la venta de vehículos y que llevará a fabricar y ofrecernos vehículos disgregados por género. Os pongo un ejemplo, “un coche para chicas, pequeño, fiable, seguro, fácil de manejar y estéticamente perfecto: lo que ellas necesitan” o “un coche para verdaderos hombres, con 30000 caballos de potencia, poco consumo, máximo confort, y de diseño italiano o alemán, con el prestigio y el poder de quién lo conduce“. Son ejemplos inventados y tal vez exagerados, pero creo que tampoco distan mucho de la realidad publicitaria que nos ofrecen hoy los medios.

Dicho estudio puede revelar muchas más cosas de las que en simple apariencia definía esa noticia. Refleja los pensamientos que se han transmitido a los jóvenes, de las diferencias entre hombres y mujeres, que aunque se estudie un aspecto concreto debería indagarse si es fruto de una concepción general sobre las mujeres y su posición respecto a los hombres.

Y lejos de ser catastrofista podríamos decir que una concepción sobre la mayor “inutilidad” de las mujeres para conducir que los hombres puede dar lugar a que las mujeres se retraigan a la hora de obtener el carnet de conducir, pues su autoestima se encuentre mermada en ese aspecto; lo cual puede dar lugar a su vez a un mayor uso del transporte público de las mujeres, lo que a su vez derivaría en un mayor tiempo para llegar al trabajo, restando tiempo libre a las mujeres y dificulando aún más la conciliación laboral. Sé que también es algo exagerada y rebuscada la vorágine de consecuencias que he presentado pero sólo quería ejemplificar que un concepto, una creencia tiene una serie de consecuencias y rigen nuestras conductas hacia un forma u otra.

Es por tanto, que expongo la noticia que he visto hoy, porque no podemos quedarnos en los resultados de un estudio como anecdóticos, sin indagar las consecuencias de los mismos y tomarlos como base de futuras investigaciones. Además, también quería poner de manifiesto cómo ciertas creencias y actitudes que parecen ser inherentes a la sociedad y carentes de efectos sobre las desigualdades sociales en realidad suponen la base de determinadas prácticas que debemos poner de manifiesto y hacer visibles.

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Mujeres, Empresa y Asociacionismo.

Quería compartir con vosotras una visita que he realizado esta mañana a la Asociación de Mujeres Empresarias de Huelva.  Gracias a mis prácticas con el IAM (Instituto Andaluz de la Mujer) estoy manteniendo contacto con las asociaciones de mujeres de nuestra ciudad, y concretamente la que os he comentado, ASEME, me ha parecido muy interesante.

El objetivo principal de esta asociación es defender los intereses y derechos de las mujeres en el mundo empresarial, fomentando el autoempleo y la creación de redes sociales como medio hacia el empoderamiento de las mujeres en las empresas.  La asociación está abierta a todas aquellas mujeres empresarias que necesiten apoyo, asesoramiento y quieran participar con ellas.

juntaaseme_400Además, es una asociación consolidada e integrada en otras plataformas y federaciones como la CEA, FOE u OMEGA, entre otras. Os invito a visitar su página web para que conozcais alguno de los recursos que otras mujeres han puesto al servicio de las demás.

Para las compañeras de Cádiz, aunque no la conozco personalmente, tengo constancia de que existe así mismo una asociación de mujeres empresarias y profesionales llamada AMEP, de la cual también os dejo su enlace por si quereis conocer un poco más.

ASEME, Asociación de Mujeres Empresarias de Huelva

AMEP, Asociación de Mujeres Empresarias y Profesionales de Cádiz

Porque lloramos las mismas lágrimas desde hace mil años…

A vos te lloran las mismas lágrimasrhapsody-etching-by-mallett
de hace mil años.
Te siguen llorando los labios
y las mismas voces.
Te lloran las estúpidas excusas
como los mismos cobardes.
Te lloran a mares los gastos
también el hambre,
la casa gigante
y el huerto que nunca dio fruto.
A vos no se te quita la costumbre
de ser diente
uña
carne
y nada es resistente
en la humanidad que te inventaron.
Te pusiste pantalones
pero todavía sangras.
Te pusiste corbata
pero todo apunta
siempre a tu sexo.
A vos no se te quita la mala costumbre
de verte al espejo
y pensar que tienes que vencer
tu mente
o tu cuerpo.
A vos te lloran las mismas espadas
de hace mil años.

 

Aunque éste no es un blog de poesía he querido poner este poema que a mi entender le da sentido a todo lo que estamos haciendo con nuestros pensamientos y reflexiones aquí plasmadas. La situación de las mujeres hoy día sigue siendo una actitud de lucha, de lucha ante las desigualdades que encontramos, bien sea en los ámbitos de la Economía como en tantos otros que todas hemos conocido a través de nuestra formación y nuestra propia experiencia. Mientras haya una sola mujer (que por desgracia son muchas más) que sufra la brecha salarial, la precariedad laboral, la inestabilidad, los condicionantes en el acceso al empleo y en el empleo mismo, y la losa de estereotipos y roles patriarcales, con la sola excusa del sexo, poemas como éste seguirán teniendo sentido, y por tanto, también nuestras reivindicaciones.

Además me gustaría daros las gracias a todas las que me habeis aportado algo,  CONOCIMIENTO. Conocimiento sobre datos concretos de nuestra situación en el mercado de trabajo; de los condicionantes; de teorías que intentan buscar origen a todo esto, porque sentido no tiene; de vuestras propias experiencias o de realidades cercanas; de la realidad de otras; y algunas cosas más. Os lo agradezco porque tengo la convicción de que el conocimiento es la principal herramienta que debemos utilizar en esta lucha, la nuestra, y a través del cual debemos visibilizar la realidad real, no la aparente, deconstruir la misma y diseñar una nueva basada en la igualdad plena.

Mientras  andamos en ese proceso y sigamos reconociéndonos en las palabras de aquel poema os animo compañeras a seguir escribiendo en este blog aquello que creáis que puede engrandecer el conocimiento común. Porque aunque no seamos feministas de prestigio leídas en todo el mundo ni creemos grandes teorías o prácticas revolucionarias, creo firmemente que todo esto que estamos haciendo también enriquece el feminismo.

Ser Mujer y Andaluza: La realidad de nuestro mercado laboral.

la-chiquita-piconera1La realidad de las mujeres en el ámbito laboral no es una situación homogénea para todas sino que depende de multitud de factores, muchos de los cuales ya hemos expuesto en este blog. Uno de esos factores viene definido por el lugar donde viven esas mujeres, y en este caso, nosotras. Me refiero a la Comunidad Autónoma de Andalucía, cuya situación difiere de las de otras comunidades y por tanto las realidades laborales de sus mujeres, nuestras realidades, y que pretendo exponer en las siguientes líneas.

Para ello voy a presentar los datos de la EPA (Encuesta de Población Activa) del último trimestre, reflejando principalmente la tasa de actividad (Activos/En edad de trabajar), la tasa de paro (Parados/Población activa) y la que más nos interesa, la tasa de empleo (Ocupados/En edad de trabajar) de Andalucía en contraste con los datos generales de España.

Dichos datos nos dicen que la diferencia de la tasa de actividad en España entre hombres y mujeres es del 17,67%, situándose dicha tasa para las mujeres en  el 48,96%. Esa diferencia, para Andalucía es aún mayor, concretamente de un 20,44%. En cuanto a la tasa de empleo, igualmente hay diferencias entre hombres y mujeres tanto en España como en nuestra Comunidad, siendo de 16,26% para la primera y de 18,29% para la segunda. Nuestra tasa de empleo, como mujeres andaluzas, es de 34,59%, más de un 6% menos que en España. Así mismo, la tasa de paro es igualmente mayor para las mujeres que para los hombres tanto a nivel nacional como autonómico, y mayor para esta última respecto a la primera en ambos casos.

Es decir, las andaluzas, a pesar de que nuestra tasa de actividad es similar a la de muchas Comunidades españolas, somos las que contamos con una tasa de empleo más baja, sólo adelantadas por Extremadura y las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla.

Me gustaría también daros a conocer los datos respecto a la tasa de temporalidad y la tasa de trabajo a tiempo parcial. La primera hace referencia al porcentaje de personas asalariadas con contrato temporal respecto al total de asalariados, mientras que la segunda representa el porcentaje de ocupados a tiempo parcial respecto al total de personas ocupadas. Así pues, en Andalucía la tasa de temporalidad es del 40,16% para las mujeres, mientras que en España es del 27,87%. El 40% de las andaluzas que están asalariadas tienen un contrato temporal, cifra que es no sólo mucho mayor que la de los hombres, sino también de las del resto de las españolas, en general. Respecto al número de mujeres andaluzas ocupadas a tiempo parcial, aunque superior, no difiere mucho respecto a la tasa española. Donde sí podemos encontrar una diferencia significativa es si la comparamos con dicha tasa para los hombres andaluces. Mientras que un 26,10% de las mujeres de esta comunidad tienen un empleo a jornada parcial, sólo un 4,92% de hombres “disfrutan” de esta jornada reducida.                                                 

Si la situación de las mujeres españolas en el mercado laboral es cuanto menos difícil, la de las mujeres andaluzas,mujer20andaluza20en20lucha2 a vistas de los datos expuestos, lo es aún más. Y la verdad es que si Andalucía ha ido a la cola r especto al resto de Comunidades en muchos y diversos aspectos, la igualdad entre géneros no iba a ser uno menos. Pero ¿a qué es debido?. El Instituto de Estadística de Andalucía se limita a presentar datos. Como ya expuse en algún comentario, los datos por sí solos carecen de valor. Debemos valernos de esos datos para indagar los problemas que ponen de manifiesto, indagar las causas de estas diferencias, para así poder enfrentarlas con las herramientas adecuadas. ¿Acaso estamos las andaluzas menos preparadas? ¿o nos enfrentamos a un machismo mucho más arraigado respecto a la participación de la mujer en el ámbito laboral? . Sea como fuere, la pregunta correcta es ¿Por qué?, el porqué de esos datos, y mientras nos conformemos con datos que nos digan lo “pobrecitas”que somos y lo difícil que lo tenemos, poco podremos hacer nosotras por la igualdad, no sólo en el ámbito laboral sino en todas las esferas de la vida.

 Datos del IEA (Instituto de Estadística de Andalucía).

Datos EPA (Instituto Nacional de Estadística. INE).

El Desarrollo Humano desde una perspectiva de Género

 Acorde con los criterios del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), el desarrollo humano entraña mucho más que el simple aumento o disminución de los ingresos de un país.  Significa crear un entorno en el que las personas puedan hacer plenamente realidad sus posibilidades y vivir en forma productiva y creadora de acuerdo con sus necesidades e intereses. Los pueblos son la verdadera riqueza de las naciones y, por ende, el desarrollo consiste en la ampliación de las opciones que ellos tienen para vivir de acuerdo con sus valores. Por eso. el desarrollo significa mucho más que crecimiento económico, que solamente constituye un medio, aunque muy importante, para ampliar las opciones de la población.

 Un elemento fundamental para la ampliación de esas opciones es el desarrollo de la capacidad humana, es decir, las az4múltiples cosas que la gente puede hacer o ser en la vida. Las capacidades esenciales para el desarrollo humano son vivir una vida larga y sana, tener conocimientos, tener acceso a los recursos necesarios para alcanzar un nivel de vida decoroso y poder participar en la vida de la comunidad. Sin ellas, sencillamente no se dispone de muchas opciones ni se llega a tener acceso a muchas oportunidades que la vida brinda.

Este nivel de desarrollo de los países se mide a través del Índice de Desarrollo Humano (IDH), el cual mide no sólo el Producto Nacional Bruto per cápita, sino la combinación de tres indicadores (esperanza de vida al nacer, nivel de desarrollo educacional y nivel económico de vida).

Según el informe 2008/2009 de Desarrollo Humano del PNUD, que cubre 179 países de los Estados miembros de las Naciones Unidas, España ocupa la posición número 16 en el valor del IDH en base a datos del año 2006.

Sin embargo, existen algunos factores que hacen peligrar el desarrollo humano, entendiendo éste en los términos de Naciones Unidas. Entre estos factores se encuentran las desigualdades de género, y para evidenciar este hecho se calculó el IDH teniendo en cuenta las diferencias entre hombres y mujeres, creando el Índice de Desarrollo relativo al Género (IDG).

 cast9ymqComo menciono anteriormente, el IDG se sustenta sobre los mismos indicadores del IDH pero teniendo en cuenta los niveles de desigualdad de cada uno de ellos con respecto al género.  Cuanto menor sea el IDG respecto al IDH, mayor es la desigualdad existente el país en términos de oportunidades de desarrollo para hombres y mujeres. España tiene un IDH de 0,949 y un IDG de 0,945, colocando a España en el puesto número 11 de la lista. Éstos índices indican que la mayor parte del desarrollo de nuestro país está basado en la igualdad entre hombres y mujeres, aunque al ser un valor menor, el IDG da cuenta de la desigualdad existente en nuestro país en términos de desarrollo, desigualdad que hemos expuesto en este blog en sus múltiples manifestaciones. No obstante, ello no quiere decir que los conceptos medidos en ambos indicadores  reflejen las mismas cifras para hombres y mujeres: en cifras generales las mujeres tienen una mayor esperanza de vida, una mejor tasa de alfabetización pero una menor estimación del salario.

Lo bueno de calcular índices como el IPG es que pueden utilizarse no sólo a nivel estatal, sino por comunidades e incluso por diferencias de clase o de etnias. Así,  Mª José del Pino  calcula el IDH  y el IDG para la comunidad andaluza, la nuestra, estimando que, si imaginásemos  que Andalucía es un país independiente su índice de desarrollo le llevaría al puesto 33 de la lista mundial, con un IDH por debajo de 0,9;  y si estimamos su IDG, pasaría al puesto 24.

El IDG no es un medidor de las desigualdades o discriminaciones por razón de género hacia las mujeres, sino que es utilizado como un  ajuste del IDH según las diferencias de oportunidades de desarrollo que ese país ofrece a hombres y mujeres. Aunque tanto el IDH como el IDG tienen su valor en la medida en ponen a las personas en el centro del desarrollo y penalizan la falta de oportunidades para las mujeres en un país, éstos no tienen en cuenta por ejemplo la esfera reproductiva, la cual, como ya hemos visto en otras ocasiones, merma las opciones femeninas de participación en el desarrollo. Además, el IPG no da cuenta de las desigualdades en términos cualitativos, por lo que harían falta otros indicadores que ajustasen el desarrollo humano teniendo en cuenta esas especificidades, lo que llevaría a plantear medidas efectivas a nivel mundial para la igualdad efectiva en las oportunidades para el desarrollo humano entre hombres y mujeres.

 Ver datos  

 ¿Cómo se calcula?

La Salud Laboral de las Mujeres.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) define la salud como “un completo estado de bienestar en los aspectos físicos, mentales y sociales” y no solamente la ausencia de enfermedad. Por ello, la salud debe entenderse como un estado que siempre es posible de mejorar y que implica considerar la totalidad de los individuos, relacionados entre sí y con el medio ambiental en que viven y trabajan.

De este modo, el trabajo puede entenderse como fuente de salud, ya que a través del empleo satisfacemos necesidades 23no sólo económicas, sino otras favorables para la manuntención de un buen estado de salud. Sin embargo, el trabajo puede ser visto como un arma de doble filo, pues también puede causar daño a la salud. Las condiciones sociales y materiales en las que se desarrolla el trabajo pueden afectar a nuestro bienestar de forma negativa.

Dentro del trabajo encontramos una serie de factores materiales de riesgo, que dependen de las maquinarias y materiales utilizados, independientes de las personas. Pero hay otros factores sociales del riesgo que vienen determinados por los aspectos individuales de las personas, entre ellos el género.

Hasta hace poco, la prevención de riesgos laborales era investigada y aplicada sin tener en cuenta el sexo de las personas. La Comisión Europea en el documento: “Cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: Una nueva estrategia de Salud y Seguridad (2002-2006)” establece como objetivo integrar la dimensión de género en la evaluación de riesgos, las medidas preventivas y los mecanismos de indemnización, de forma que se tenga en cuenta las particularidades de las mujeres en lo que respecta a la salud y seguridad en el trabajo.

Estudios recientes evidencian que las mujeres, en determinadas ocupaciones, tienen más problemas de salud que los hombres que realizan la misma tarea. Además las mujeres, en general, tiene una autopercepción de su salud mucho más negativa que los hombres. Por ejemplo, las mujeres sufrimos más trastornos musculo-esqueléticos. Ello es debido a la combinación de múltiples factores como las condiciones laborales y su interacción con las mismas, que es diferente; la menor fuerza muscular de las mujeres; las responsabilidades familiares asociadas; factores hormonales y una mayor reacción psicológica a los factores organizacionales.

El empleo y sus características están segmentados por la variable género. La temporalidad, el empleo a tiempo parcial, una alta precariedad y la presencia masiva en determinadas ocupaciones son factores que influyen en la salud de las mujeres. Así mismo, otro factor importante es la doble jornada de las mujeres, donde la adjudicación femenina de las responsabilidades domésticas y familiares representan una vulnerabilidad mayor de las mujeres en su participación en el trabajo.

El empleo femenino presenta una serie de características generales y específicas:
– exige agilidad, velocidad, atención y precisión.
– implican monoonía, sedentarismo y poca creatividad.
– son trabajos en posturas forzadas, sentadas o de pie.
– o son trabajos en los que se precisa mucha rapidez y destreza manual.
– implican una responsabilidad hacia el cuidado y atención de otras personas.
– son trabajos poco cualificados y alejados de responsabilidad.
– implican estrés por acumulación de tareas.
– transmiten una inseguridad en el mantenimiento del puesto de trabajo.

Y las principales consecuencias son:
– estrés mental derivado de la organización del trabajo.
– dolores musculares.
– ansiedad, depresión.
– falta de ovulación, trastornos en la menstruación.
– esterilidad, abortos.

master_doctorado_2008Así que, como hemos visto, las desigualdades por razón de género en el ámbito laboral no son sólo una cuestión de justicia social y desarrollo humano, sino que abarca aspectos como la salud, considerada como un derecho fundamental de todos los seres humanos. En mi opinión, aunque por nuestras diferencias biológicas es necesaria una especificidad en la prevención de riesgos laborales según los géneros, éstas serían mucho menores si desapareciesen otras discriminaciones laborales entorno a la mujer que no atienden a ninguna diferenciación de tipo biológico o natural.

 

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Las Desigualdades de la Ley de Igualdad

La Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva de hombres y mujeres se crea en el marco de la búsqueda de medidas que regulen las discriminaciones existentes por razón de género en diversos ámbitos de la vida. Uno de esos ámbitos es el que concierne al cuidado y la crianza de los hijos, regulando los permisos de maternidad y paternidad.

ca2z2v8lActualmente, la ley recoge que la mujer tiene derecho a 6 semanas de descanso obligatorio, intransferibles, más 10 semanas para la atención y el cuidado del hijo/a, las cuales sí son transferibles. Además, este permiso es ampliable en caso de parto múltiple (2 días por bebé) o en caso de discapacidad del niño/a (2 semanas más). Esta misma ley, establece que el padre, de los 2, 3 o 4 días de permiso que poseía anteriormente (según convenio colectivo), amplía su derecho a 13 días ininterrumpidos, los cuales pueden tomarse en régimen de jornada completa o jornada reducida, siempre según acuerdo entre empresario y trabajador (¿En beneficio del hijo/a, o de la empresa?).

Es decir, mientras que la madre tiene que estar obligada, quiera o no, a estar 6 semanas de descanso obligado por salud, el padre puede o no, pues es una opción libre el tomar sus días por paternidad.  Éste es una de principales causas de discriminación laboral, ya que, a vistas del empresario, el contratar a una mujer supone una certeza de absentismo en caso de que ésta quede embarazada, sin embargo, en el caso del hombre, sólo es una posibilidad.

En el caso de las 10 semanas restantes para la mujer, ésta puede cederle parte o la totalidad del tiempo al padre, pudiendo ambos compartirlo al mismo tiempo o en fechas diferentes. Pero la realidad es que, a fecha de 2008, sólo el 1,7 % de las parejas compartían ese tiempo. El resto son las mujeres las que disfrutan íntegramente de esas 10 semanas. Creo que es difícil que él asuma algo que no le viene definido como propio, sino como cedido. ¿Es su responsabilidad como padre cedida por la madre? Y ¿ por qué en caso de fallecimiento de la madre sí se le reconoce al padre esas 10 semanas como propias? Mientras esté la madre, el padre es secundario.

Para disfrutar de estas licencias, hacen falta una serie de requisitos. A ambos se les exige una mínimos de 180 días cotizados en últimos 7 años, o 360 días en toda la vida laboral. Sin embargo, para la mujer, éste mínimo desciende a la mitad si ella tiene entre 21 y 26 años, y se elimina si la madre es menor de 21. Pero para él no.

En cuanto a excedencias laborales para el cuidado de los hijos, tanto el padre como la madre pueden acceder a 2 años con reserva de puesto, y esto es ampliable a 30 meses en caso de familia numerosa o de categoría especial.  En españa, el uso de estas excedencias es casi exclusivo de las mujeres. Este tipo de excedencias suele traducirse en una reducción del salario proporcional, así como de las posibilidades de promoción en el trabajo. Si ellos son los que más ganan, y su trabajo suele ser de mayor calidad y estabilidad, ¿cómo va a ser el hombre el que decida pedir la excedencia si  ella también tiene  la posibilidad?.

images6La ley recoge también otro permiso, tal vez menos conocido, como es el permiso de lactancia. En éste, se recoge que la madre tiene derecho a una hora disponible al día para atender al bebé hasta los 9 meses de edad. Esta hora puede fraccionarse en dos o disponerse en reducción de jornada al inicio o al final de la misma, incluso puede acumularse en jornadas completas. El caso es que este permiso puede disfrutarlo tanto el padre como la madre, pero no de forma simultánea. Es decir, se ha de decidir si es el hombre o la mujer quien lo coge, y por supuesto son ellas, una vez más, las que lo reconocen como propio.

En definitiva, esta ordenación jurídica reconoce una serie de derechos a padres y madres que resultan positivos. Pero éstos son desiguales, lo que se traduce en una concepción tradicional de la mayor importancia de la maternidad frente a la paternidad en la crianza y cuidado de los hijos. Además, en la mayoría de los casos, da lugar a la opcionalidad de la corresponsabilidad, la cual es entendida al final en términos femeninos, pues esa opcionalidad presupone de una sociedad corresponsable de  partida, que por desgracia, sabemos que aún no lo es. 

Desde aquí abogo por unos permisos iguales, ya que sólo desde esa perspectiva puede entenderse la corresponsabilidad a nivel de conciencia, tanto de hombres como de mujeres.

También abogo por una obligatoriedad del permiso de paternidad. Recordemos que una de las  causas a las que refieren los empresarios a la hora de preferir a un hombre que a una mujer para un determinado puesto de trabajo es el mayor absentismo de ésta a causa de la maternidad. Si para el hombre fuese igualmente obligado, éste dejaría de ser causa de discriminación laboral de las mujeres. Incluso podría revertir la situación, ya que una mujer sería potencialmente ausentable una vez cada 9 meses, pero ellos lo serían en mayor medida, ya que podrían incluso encadenar permisos de paternidad durante toda su vida laboral.  Pero, ¿se revertiría realmente la situación de discriminación contra el hombre, o surgiría una especie de corporativismo masculino en el que destacarían otras característcas para mantener la situación de desigualdad a su favor?.

Y estas medidas serían totalmente asumibles por el Estado a nivel político y financiero, ya que actualmente España es uno de los países de la UE que menos PIB destina a estos permisos, con un 0,7%, muy por debajo de la media europea de 1,5% . Además, permitiría que las mujeres pudiesen desarrollarse profesionalmente de la misma manera que los hombres, con lo que se ganaría el talento de la mitad de la población. Y las empresas, tendrían que prescindir obligatoriamente de sus gestores y directivos de forma temporal, lo que supondría una oportunidad de aprovechar ese talento y aumentar la presencia de las mujeres en dichos cargos.  

 En definitiva, no hemos llegado a una ley intachable e inequívoca, aunque sí muy positiva, que debe revisar los conceptos que está manteniendo, pues a veces, cuando intentamos resolver algo, lo que hacemos es producir el efecto contrario.

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Para más información os dejo este enlace, en el que podréis además firmar una petición por la igualdad de los permisos de paternidad y maternidad (sección “Campañas”).

“Mujer cuota”, Mujer presente.

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En las primeras elecciones democráticas en España celebradas el 15 de junio de 1977 la presencia femenina se reducía al 6,3% de mujeres en el Congreso y el Senado, es decir, 21 diputadas y 6 senadoras. La continuidad en la tendencia de este tipo de datos llevó a la inclusión de medidas normativas dentro de la Ley de Igualdad que asegurasen la presencia de uno y otro género en las listas electorales de modo paritario: es la denominada ley de cuotas o de paridad.

Sin embargo, esta ley fue criticada por partidos políticos, sindicatos, hombres y mujeres, generando un debate entorno a la ideoneidad de las mujeres que acceden a esas cuotas. Las cuotas no son más que una medida de acción positiva, y como tal se recurre a una medida desigual para paliar una situación que establece la desigualdad de modo natural. Pero la adopción de ese tipo de medidas ha sido fruto de una historia de medidas que no han conseguido erradicar esa diferenciación entre hombres y mujeres a la hora de acceder a puestos de poder, sobre todo en la política.

A través del artículo catorce de nuestra Constitución, hombres y mujeres son iguales en el derecho al voto. Es decir, tenemos el mismo derecho a votar y a ser votadas. Es lo que llamamos igualdad en el sufragio activo y el sufragio pasivo. Sin embargo, esa igualdad, aunque sí es real en el primero, deja de serlo en el segundo.

 

Buscando esa igualdad sustancial en el sufragio pasivo surge el concepto de cuotas  en las listas electorales. En este campo, y hasta nuestros días hemos conocido una serie de modelos que nos han llevado a este momento.

 

Primero fue el modelo de discriminación normativa, es decir, donde el hecho de ser mujer (entre otras cosas) era condición suficiente, relevante para apartarse de la norma que otorgaba los derechos al hombre blanco, instruido y con recursos. Todo lo demás quedaba fuera a justificación de la norma.

 

De ahí pasamos al modelo de igualdad normativa como equiparación. A partir del concepto de derechos naturales, en el siglo XIX, principios del XX, se deja de ver el sexo como condición relevante para dejar fuera de la norma a la mujer. No sólo al ser mujer, sino también en otras características. Los derechos son universales, y así también lo es el sufragio masculino y femenino. Este modelo será la base del citado artículo catorce de nuestra Constitución.

 

Sin embargo, aún es necesario un tercer modelo, el de la especificación, por medio de la igualdad como diferenciación. Surge a raíz de entender que dentro de los colectivos hay especificidades, que requieren de acciones igualmente específicas. No se habla de igualdad de partida, sino de llegada. Es en este modelo donde surgen las cuotas femeninas como especificidad para las mujeres, ante la desigualdad real en el sufragio pasivo.

Este modelo se basa en las situaciones de desigualdad, dejando al margen las diferencias y discriminaciones. Y ese concepto de desigualdad cabe diferenciarlo de los dos anteriores. El segundo modelo expuesto se basa en las diferencias, ya que éstas son elementos que distinguen a las personas, positivas, y que no pueden ser relevantes en un trato distinto. Éstas pueden ser naturales, como el sexo, o voluntarias, elegidas libremente por el sujeto, como la opinión.

 

Las discriminaciones son violaciones a la norma y se soluciona en ese ámbito, el normativo. Pero la desigualdad es esa realidad que existe, que persiste a pesar de la norma que no es violada, pero se crea una situación desigual real. El caso del sufragio pasivo. Es decir, hombres y mujeres podemos ser igualmente elegidos, como norma, pero la realidad es que los hombres son los que acaparan la realidad política. Pero la igualdad como diferenciación debe basarse sólo en las desigualdades que derivan de las diferencias naturales, no las elegidas libremente por el sujeto.

 

hombre-y-mujerPor tanto la importancia de las cuotas femeninas en las elecciones deriva de que, una vez conseguida la igualdad normativa, de equiparación, que ha supuesto muchos logros pero no una igualdad de hecho, es necesario adoptar medidas específicas para las mujeres en ese ámbito que lleven a conseguir esa igualdad real en el sufragio pasivo, ya que la norma no ha conseguido hacerlo. No obstante, la adopción de medidas de este tipo no implica la presencia de mujeres porque sí,  sino atendiendo a los mismos méritos y capacidades que los hombres.

 

De hecho, hoy día tenemos una paridad a nivel de Ministerios que ha llevado al cargo a la primera ministra que ocupa un Ministerio tan masculinizado hasta ahora como era el de Economía. Es el hecho de asegurar la presencia femenina en los ámbitos de poder lo que nos permitirá ser visibles a la hora de presentarse oportunidades de acceso a puestos de elevada responsabilidad. Además, la presencia femenina en dichos puestos va a suponer un modelo y ejemplo para otras mujeres, así como va a fomentar decisiones que faciliten el acceso y la mejora laboral femenina.

 

El siguiente paso será el establecimiento de cuotas en consejos de administración de las empresas, lo que asegurará nuestra presencia y posibilidad de acceder a los puestos de alta responsabilidad en las empresas con las consecuentes ventajas que ello tiene para nosotras mismas, para las propias empresas y el resto de la sociedad. Ello, y lo que implica la representación femenina dentro del poder político son medidas necesarias en la lucha hacia la igualdad. Aunque, a pesar de que leyes como ésta ayudan, no son la panacea universal, sino un paso más.

 

Sin embargo, sigue habiendo puestos exclusivos de los hombres.

“Nosotras que no somos como las demás”

Cuando hablamos de la tendencia a una mayor participación de la mujer en el mercado de trabajo como hito del siglo XX,  ¿pensamos si ésta se está dando con la misma intensidad y las mismas dificultades en todos los grupos de mujeres?. Me refiero concretamente a las mujeres con discapacidad.

caovcba9Hoy día, la situación de las mujeres con discapacidad es una situación de desigualdad en  ámbitos variados como el laboral, la educación, las políticas sociales…

A pesar de las políticas de igualdad de oportunidades llevadas a cabo en relación al género y la discapacidad, la realidad es que las mujeres discapacitadas se enfrentan a importantes obstáculos en ámbitos como el empleo y la educación, lo que les lleva a una mayor dificultad para la integración social. ¿A qué es debido?

 

 El género es una construcción social que atribuye a las personas una serie de características estereotipadas fuertemente arraigadas en la sociedad. Así a una mujer se le supone un rol de madre, esposa y cuidadora sólo por el hecho de ser mujer. Y es aquí donde no “encaja” el título de mujer discapacitada. A ésta se le supone como persona necesitada de cuidados, incapacitada para tener hijos, así como asexuada, y por tanto, inhabilitada para tener una vida familiar propia. Tampoco la mujer discapacitada entra en los cánones de belleza impuestos a las mujeres en nuestra sociedad como medio para conseguir un desarrollo afectivo, profesional y social. 

Así mismo, la discapacidad es también una construcción social, en cuanto que, al igual que al género, se le atribuye un rol basado en estereotipos y prejuicios. Significamos la discapacidad como incapacidad, excluyéndoles de un desarrollo dentro de nuestra sociedad que, según la misma,difícilmente podrían alcanzar.

 La discriminación de este colectivo se basa, por tanto, en una serie de estereotipos y/o expectativas sociales que también en lo laboral son la principal causa de la mayor tasa de desempleo por parte de las mujeres discapacitadas.

 Según la Encuesta sobre Discapacidades, Deficiencias y Estados de Salud en España (1999), el 9 % de la población tiene algún tipo de discapacidad, siendo las mujeres las que ocupan el 58% de este colectivo. Sólo un 23.7% de las mujeres con discapacidad se encuentran activas laboralmente frente a un 40.6% de los hombres con discapacidad. En cuanto a la tasa de paro las mujeres ocupan un 33.1% mientras que el porcentaje de los hombres con discapacidad que se encuentran en la misma situación es únicamente de 22.1% (Shum, Conde y Portillo, 2003). En esta misma línea es importante resaltar que de las 2.055.251 mujeres con discapacidad, aproximadamente 659.057 se encuentran en edad laboral (entre los 16 y 65 años) y de éstas el 84% no trabaja, además, el 76.41% de estas mujeres están clasificadas como “inactivas” y por tanto, quedan fuera de los círculos de formación e inserción sociolaboral. Es decir, que sólo una de cada cuatro mujeres con discapacidad en edad laboral es considerada “activa” (que tiene o busca empleo), mientras que casi tres de cada cuatro están apartadas por distintas razones del mercado de trabajo (COCEMFE).

 Es difícil separar el peso que en este ámbito tienen el género y la discapacidad como fuente de la dificultad de acceso al empleo. Según el informe del CERMI sobre “La discriminación por motivos de discapacidad” el 62,8% considera la discapacidad como factor principal de su discriminación en el empleo y sólo el 6,6% cree que el género agrava esa situación.

Estos datos podrían explicarse por la falta de identidad de las mujeres como colectivo social. La mujer carece de una historia común, puesto que ha sido invisibilizada en todos los ámbitos públicos de la sociedad, por tanto, ha construido su identidad a partir de su historia personal y en contraposición al hombre. Lo mismo ha sucedido con las mujeres discapacitadas, en tanto que no han tenido una identidad como mujeres sino basada en su historia personal y centrada en la discapacidad.

 No obstante, podemos definir una serie de factores personales, familiares y sociales que dificultan el acceso al empleo de estas mujeres como son, entre otros, las carencias formativas y de habilidades adaptativas derivadas de un sistema educativo no adaptado a las personas con discapacidad; la desconfianza familiar en sus capacidades y potencialidades, relegándolas a las tareas domésticas; la sobreprotección de éstas  a la mujer discapacitada, llegando incluso a administrar su salario impidiéndole un desarrollo autónomo y suprimiendo el carácter reforzador del mismo; los prejuicios sociales de los empresarios sobre la imagen, incapacidad y absentismo laboral; las medidas de protección social como el empleo protegido y el incumplimiento de la normativa por parte de las empresas…

 En definitiva, la realidad laboral de las mujeres con discapacidad es una realidad específica que debe ser atendida condiscp medidas del mismo tipo. Las mujeres con discapacidad son hoy día, un conjunto invisible en nuestra sociedad, víctimas de una múltiple discriminación, ya que su condición de mujer ha sido obviada dentro del colectivo de personas con discapacidad, y del mismo modo, en cuanto al feminismo y la lucha por la igualdad de las mujeres tampoco han sido atendidas sus especificidades en lo relativo a su discapacidad. 

Relatos de mujeres con discapacidad. Historias reales.

Tras el Techo de Cristal está el Acantilado.

 Una de las causas que se utilizan para explicar la brecha de género en el mercado laboral es la menor presencia de las mujeres en puestos directivos y de gestión. Es el conocido y denominado “techo de cristal”, caracterizado por ser tan duro y opaco que es muy difícil romper, incluso ver.

acantilado-de-cristal

Según el Instituto de la mujer, analizando la presencia de altas directivas en las empresas del ibex 35, de los 550 puestos de altos directivos posibles sólo 25 eran mujeres. Es decir ocupamos el 4,5% de esos puestos. Es más, de esas 35 sociedades, 20 no tenían ni una sola mujer en su cúpula. Siguiendo con los datos, el Ministerio de Igualdad apunta que en España, en el año 2007, la presencia de las mujeres en consejos de dirección se situaba en el 6%. Dato aún más abrumador si encima lo comparamos con la media europea que se posiciona al 9,8%.

Sin embargo, más allá de cuestiones éticas y de justicia social, la presencia de las mujeres en puestos de gestión y dirección beneficia a las empresas a nivel de competitividad y de negocios. Existen numerosos estudios que hacen eco de una correlación positiva  entre la presencia de mujeres en los consejos de administración y dirección y la rentabilidad económica de la empresa. Concretamente en España, Luis Carnicer, en el año 2007, analiza una base de datos con 625 empresas nacionales y encuentra que la presencia de mujeres en los consejos de administración correlaciona positivamente con una mayor rentabilidad en los ingresos, aunque no de forma significativa. Donde sí encontró una relación estadísticamente significativa es cuando las mujeres ocupan los puestos de dirección.

En un informe presentado por el Ministero de Igualdad, haciéndo referencia a diversas investigaciones, se presentan los diferentes efectos positivos derivados de la presencia femenina en los órganos de administración. Tales efectos son:

– Ahorro de costes y aprovechamiento del talento interno, lo que se traduce en una reducción de las tasas de rotación y minimización de los costes en formación.
– Promueve  la atracción, retención y promoción del talento externo, sobre todo de mujeres altamente cualificadas.
– Mejora el conocimiento y la comprensión de los mercados ya que representamos el 51% de la población, aportando por tanto la visión de más de la mitad de los consumidores potenciales.
– Creatividad e innovación al incorporar diferentes puntos de vista.
– Mejora la calidad de la resolución de problemas ya que perfiles diversos aportan un abanico más amplio de posibles soluciones.
– Se asocia a estilos de liderazgo transformacional, y está comprobada la relación entre éste y la mejora de la eficacia, el clima y la satisfacción laboral.

No obstante, y a pesar de todos los datos aportados, en el año 2003, el periódico Times publicó en el Reino Unido un artículo donde informaba de los datos proporcionados por un estudio que reflejaba cómo aquellas empresas que tenían un mayor número de mujeres en los consejos de administración tenían unos peores resultados que la media. En su análisis, el artículo resaltaba la relación causa- efecto entre el nombramiento de mujeres y los malos resultados financieros.

En respuesto a ello, los investigadores Ryan y Haslam, en el año 2005,  investigan el contexto de los nombramientos de hombres y mujeres en el año de referencia del estudio anterior y en sus resultados concluyen que la relación es a la inversa. Es decir, son los malos resultados financieros los que derivan en un mayor nombramiento de mujeres en los órganos de administración.

En su estudio, Ryan y Haslam describen una tendencia a nombrar a las mujeres en los puestos de dirección cuando las cosas van mal en las empresas, y cuando hay una mayor posibilidad de fracaso y críticas negativas hacia su gestión, empujandolas así al borde del precipicio. De ahí que acuñen el término de “acantilado de cristal” o “glass cliff”. Es decir, son las situaciones de crisis financiera las que se presentan como una oportunidad para las mujeres a ocupar los altos cargos en la empresa.

acantiladoCompañeras así están las cosas. Cuando muchas de nosotras logran romper aquel duro y opaco vidrio del que hablabamos, lo que se encuentran al otro lado no es más que un vertiginoso precipicio donde, una vez más, tendrán que sacar a relucir su valía personal y profesional y demostrar lo que son.

 

Ver estudio (traducido).