Las Condiciones Laborales de las Trabajadoras Onubenses

En la siguiente entrada pretendemos hacer un  resumen sobre algunas de las ideas del artículo de José Antonio Cárdeno publicado en el periódico digital Huelva Información, de 23 de febrero de 2016, titulado “Las trabajadoras onubenses son las que menos cobran de España”.

La brecha salarial entre hombres y mujeres constituye un problema complejo en el que inter­vienen muchas causas que suelen estar interrelacionadas. El hecho de que siga existiendo hoy en día se debe a desigualdades de género, muchas mujeres no reciben el mismo salario que un hombre a pesar de realizar el mismo trabajo o trabajos de igual valor.

Con motivo de la celebración del día 22 de febrero, “Día Internacional de la Brecha Salarial”, y del día 8 de marzo, “Día Internacional de la Mujer”, el sindicato CCOO de Huelva este año ha presentado una campaña para informar y sensibilizar de la situación de desigualdad salarial que sufren las mujeres onubenses respecto a los hombres y el resto de trabajadoras del país. El sindicato ha denunciado que la brecha salarial en la provincia de Huelva es de un 35%, muy por encima de las medias nacionales (22%) y andaluza (25%).

Según el estudio elaborado por CCOO a partir de datos relativos a 2014, extraídos de la Agencia Tributaria, el Instituto de Estadística y Cartografía de Andalucía y de la Comisión Europa, las mujeres de Huelva son las que menos ganan de España con un salario medio de 9.658 euros anuales, 936 euros menos que las jiennenses, las siguientes empleadas peor remuneradas, con 10.594 euros anuales, lo que representa un sueldo mensual medio de 689 euros, ligeramente por encima del Salario Mínimo Interprofesional de 2014 fijado en 654,30 euros.

En concreto, el sueldo medio anual de un trabajador en Huelva se situó en 2014 en 14.738 euros (el quinto más bajo del país), lo que supone que un asalariado onubense gana 5.080 euros más que una compañera de trabajo. La brecha salarial que soportan las trabajadoras onubense es doble ya que, a las diferencias respecto a los hombres, hay que sumarle la que padecen en relación al resto de mujeres de Andalucía, que cobran 2.556 euros anuales más, y al resto de España, que, con un sueldo medio de 15.917 euros, perciben 6.259 euros más que las onubenses.

El pasado año la brecha salarial en Huelva, según CCOO, se redujo del 51% al 33,5%, en el último ejercicio volvió a repuntar al 35%, en tanto que descendió levemente en Andalucía (del 24,5% al 24,1%) y España (del 22,7% al 22%).
La responsable del Área de la Mujer de CCOO Huelva, Carmen Arenas, ha denunciado que de las 109.801 asalariadas onubenses censadas, 48.492 (45%) cobran menos de 322 euros al mes, menos de la mitad del Salario Mínimo Interprofesional, y 23.178 no llegan a 645 euros. Arenas ha señalado que la desigualdad no sólo afecta a los salarios sino a la temporalidad, ya que el 68% de las trabajadoras onubenses son contratadas a tiempo parcial.

La secretaria Confederal de la Mujer de CCOO, Ana Herranz, ha manifestado que las mujeres en España tienen que trabajar 62 días más que los hombres para ganar igual, con lo que, a su juicio, “no se habla ya de desigualdad sino de discriminación”, y ha denunciado que la pobreza salarial “se traslada también a la protección social” ya que, al cotizar menos, tienen prestaciones y pensiones más bajas. A su juicio, para atajar esta desigualdad hay dos vías, “las administraciones públicas y las negociaciones colectivas en las empresas”.

En definitiva, podemos decir que las condiciones laborales de las mujeres en Huelva se caracteriza por: temporalidad en los contratos, jornadas parciales, ocupaciones vinculadas a sectores feminizados, menor salario y la economía sumergida. Todo ello, conlleva la necesidad de realizar grandes cambios en las condiciones laborales y éstas no sólo pueden ser modificadas a través del simple cuomplimiento legislativo, sino que hace necesario un cambio en la conciencia  empresarial y un nuevo marco laboral que regule las relaciones laborales desde una visión más igualitaria.

PÁGINAS WEBS CONSULTADAS


http://www.andalucia.ccoo.es/webandalucia/Conoce_CCOO:Uniones_Provinciales:Huelva:Actualidad:960860–La_mujer_onubense_es_la_peor_pagada_de_Espana

http://www.huelvainformacion.es/article/huelva/2225711/las/trabajadoras/onubenses/son/las/menos/cobran/espana.html

 

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DIVISIÓN DEL TRABAJO EN FUNCIÓN DEL GÉNERO

La división del trabajo entre hombres y mujeres depende del contexto socioeconómico y cultural, y puede ser analizada distinguiendo entre tareas productivas y tareas reproductoras.

Por tareas productivas se entiende el trabajo realizado para producir bienes y servicios, así como la transformación de materias primas. La expresión tareas reproductoras se refiere a la maternidad y a las distintas actividades que se denominan hoy en día “economía de cuidados”; es decir, cuidados necesarios para el sostenimiento de la vida y la supervivencia humana: alimentación, cuidados físicos, educación, formación, etc.

El acceso de las mujeres al empleo sigue obstaculizado por la rígida división del trabajo en función del género. División entre trabajo reproductivo o doméstico, no retribuido ni valorado, asignado habitualmente a las mujeres y el trabajo productivo o empleo, retribuido y valorado socialmente, asignado tradicionalmente a los hombres.

El hecho de que las mujeres se ocupen tanto de tareas productivas como de  reproductoras significa que, con frecuencia, suelen trabajar más horas al día que los hombres. A menudo las actividades reproductoras que realizan las mujeres no son remuneradas o se desarrollan en el sector no estructurado de la economía, sin estar cubiertas por la legislación laboral, como consecuencia el trabajo realizado por las mujeres queda excluido de las estadísticas de empleo y de rentas. Es preciso revisar estas tareas desde una perspectiva de género, de forma que las funciones productivas y reproductoras en el hogar, la comunidad o el lugar de trabajo puedan ser compartidas equitativamente por  hombres y mujeres.

A pesar de la progresiva participación de las mujeres en el mercado laboral, esta segregación de partida se produce en muchos aspectos haciendo que el empleo presente un comportamiento bipolar en función del género. En Andalucía, según las estadísticas publicadas por el Instituto Nacional de Estadística, en el primer trimestre del  2016  la tasa de ocupación entre la población mayores de 25 años es de un 37,41% para las mujeres y de un 51,84% para los hombres. En función a las tasas de ocupación por sectores económicos se observa que los hombres ocupan un 12,8 % en agricultura, un 11,4% en industria, un 8,7% en construcción y un 67,2% en el sector servicios, frente a un 6,2% de ocupación de las mujeres en agricultura, un 4,1% en industria, un 0,7% en construcción y un 89% en el sector servicios. En cuanto al tipo de Jornada, las mujeres presentan en un 28,6%  ocupaciones a tiempo parcial y en un 71,4% ocupaciones a tiempo completo, frente a los hombres que presentan un 90,9% de ocupación a tiempo completo y un 9,1 % de jornadas a tiempo parcial.

Como podemos observar en las estadísticas más básicas, las mujeres tienen un menor porcentaje de ocupación, presentan una mayor ocupación en trabajos a jornada parcial y  desarrollan mayoritariamente puestos de trabajo feminizados, que representan una prolongación de las tareas que venimos desarrollando en el ámbito doméstico (educación, sanidad, limpieza, cuidado personal…), los hombres se dedican a ocupaciones que a su vez resultan masculinizadas, relacionadas con el esfuerzo físico, manejo de maquinarías o  ejercicio de poder (construcción, industria).

Esta separación de los ámbitos no sólo repercute en una mayor dificultad de acceso o exclusión de algunos puestos de trabajo para la mujer, sino que conlleva que el número de ofertas de empleo sea menor, que las condiciones de trabajo sean más nefastas y que la remuneración o percepción económica sea inferior, incluso en aquellos trabajos que pueden ser considerados de igual valor.

Es pues, la diversificación de las opciones laborales de mujeres y hombres fundamental para que unas y otros puedan optar con libertad entre todas las oportunidades que ofrece el mercado laboral. Por otra parte, nos encontramos a la hora de acceder a empleos considerados masculinos con un lenguaje y un conjunto de elementos  que tienden a preservar esa supuesta parcela reservada a los hombres. Por ello, es necesario promover un cambio en la cultura empresarial, poner en marcha estrategias destinadas a establecer la igualdad de oportunidades por medio de medidas que permitan  corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas o de sistemas sociales patriarcales.

 

La igualdad en las grandes empresas españolas.

En esta aportación vamos a analizar el artículo de David Fernández publicado en el periódico digital El País, de 27 de marzo de 2016, titulado “La igualdad en las grandes empresas españolas avanza a paso de tortuga”.

En este artículo se recogen los datos relativos a la presencia de las mujeres en las empresas españolas cotizadas a fecha de 31 de diciembre de 2015 (http://elpais.com/elpais/2016/03/23/media/1458751555_364402.html). El 40,7% de las plantillas está formada por mujeres, pero sólo ocupan el 12,8% de los cargos en la alta dirección. Observamos cierta mejora, aunque mínima, con respecto a los datos de 2013, en el que las mujeres representaban el 37% de las plantillas de las empresas cotizadas, pero sólo el 22%  de los mandos medios, el 11% de los cargos de alta dirección y el 10,5% de los consejos de administración.

La Presidenta de la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias, Ana Bujaldón, considera que “Generación a generación observamos cómo ese techo de cristal se ha ido haciendo más consistente y ahora parece blindado”. Según Bujaldón, una de las causas de la desigualdad son los prejuicios asociados a una visión patriarcal de quien decide los nombramientos, generalmente hombres, “muchas veces estas candidaturas o fichajes se producen en entornos extraprofesionales donde las mujeres no solemos estar. Además, hay que recordar la cultura de trabajo actual y sus horarios que impiden a las mujeres compaginar su vida profesional y laboral”.

En los últimos tres años el incremento más destacable en términos de igualdad se ha producido en el ámbito de los Consejos de Administración. En 2013 las mujeres ocupaban solo el 10,56% de los puestos de los órganos de administración de los grupos cotizados y al cierre del ejercicio 2015 su presencia  alcanzaba el 15,79%.

Carlos Alemany, socio fundador de la firma de cazatalentos Alemany & Partners expone que: “Las empresas se están poniendo las pilas en el tema de las consejeras. Nos piden que en los procesos de selección se llegue a la última fase con al menos el 50% de candidatos del género menos representado. Luego, en la elección final, las mujeres van a competir en igualdad de condiciones con los hombres. El problema aquí es que son más los varones que han desempeñado cargos de responsabilidad, lo que puede acabar decantando la balanza a su favor”.

Ana Bujaldón  sostiene que “Nuestra visión del liderazgo femenino tiene que ser plural. Queremos muchas mujeres mandando en todos los sectores empresariales y económicos, incluidos los consejos. No nos conformamos con un grupo reducido de mujeres que atesoren mucho poder y diferentes cargos. Queremos que el tejido empresarial se feminice y para ello necesitamos muchas mujeres en muchas empresas. Solo así el cambio será verdaderamente transformador”.

La mayor presencia de mujeres consejeras no se ha trasladado a otros ámbitos de mando en el mundo empresarial. Las compañías cotizadas tenían al cierre del pasado ejercicio 847 trabajadores catalogados como altos directivos y solo 109 eran mujeres (el 12,87% del total). El crecimiento ha sido muy escaso si se tiene en cuenta que en 2013 el colectivo femenino representaba el 11,19% de los altos directivos. Peor aún es la situación entre los mandos intermedios: las mujeres ocupan el 22,99 % de los puestos directivos, prácticamente la misma proporción que tres años atrás, cuando su peso era del 22,4% del total.

Aunque en las últimas décadas ha avanzado considerablemente  la incorporación de un mayor número de mujeres al mundo laboral existe un importante déficit: la falta de mujeres en los niveles superiores de las empresas. Muchas mujeres cualificadas no pueden romper el techo de cristal al subir los peldaños corporativos. Según el último informe Women in Business 2016 de Grant Thornton la presencia femenina en cargos de poder en las grandes y medianas empresas en España, aunque tuvo un alcance considerable entre 2004 y 2009 “se ha estancado desde entonces”. Es necesario por lo tanto, crear una nueva forma de gestión de los recursos humanos, potenciar el liderazgo femenino e incluir en el imaginario empresarial la necesidad de atraer el talento femenino para impulsar el crecimiento empresarial.  Según Ian Symes, director general de Manpower en Reino Unido “Las juntas directivas mixtas tienen un rendimiento mayor. Las mujeres superan a los hombres en muchas cualidades de liderazgo clave, como la motivación de los demás y la comunicación”.

PÁGINAS WEBS CONSULTADAS

http://economia.elpais.com/economia/2016/03/22/actualidad/1458667563_104536.html?id_externo_rsoc=fb_CM

http://elpais.com/elpais/2016/03/23/media/1458751555_364402.html

http://economia.elpais.com/economia/2016/03/02/actualidad/1456926143_297486.html

http://economia.elpais.com/economia/2016/03/22/actualidad/1458669696_786646.html?rel=mas

http://economia.elpais.com/economia/2016/03/22/actualidad/1458669873_583495.html?id_externo_rsoc=FB_CM