MOBBING MATERNAL

Según un estudio de la Fundación Madrina, el 90% de las mujeres atendidas en su Fundación, sufre mobbing maternal: es decir, son presionadas en el trabajo por razón de su embarazo o maternidad. En el 25% de los casos, estas mujeres son despedidas, pero el ratio se eleva al 50% cuando la mujer pide la jornada reducida al incorporarse tras su baja de maternidad o tras los permisos por enfermedad del hijo y, de hecho, el embarazo es la primera causa de despido, principalmente para las mujeres entre 18 y 25 años.

El mobbing maternal es el mayor acoso de sufre una mujer por el hecho de ser madre. El mobbing se desarrolla en cuatro esferas; la familiar o de pareja, la social, la administrativa y la laboral. El embarazo es la primera causa de despido o amenaza para la madre por parte de la empresa. Es curioso que los paises que apoyan mas la maternidad generen mas ingresoso a largo plazo y en cambio en otros paises las mujeres tenga que decidir entre su maternidad y su vida laboral.

En 2013 Fundación Madrina denunció en el Parlamento Europeo que para la mujer, la maternidad se ha convertido en un factor de desigualdad laboral y social, y su embarazo en un factor de riesgo, frente a la violencia, el abuso o la pérdida del empleo. La última víctima es siempre el menor. La realidad de muchas madres en el mercado laboral de España sobre el mobbing maternal para el año 2008, con el agravente del comienzo de la crisis económica, fueron las siguientes: El 32% de las mujeres sufre mobbing durante su embarazo y un 50% después del parto, especialmente después de su baja por maternidad. En total un 82% de las mujeres gestantes y madres españolas sufren discriminación laboral. El 59% de los casos de mobbing maternal se sitúan en la Comunidad de Madrid, el 18% en Cataluña, el 9% en Andalucía y un 5% en el resto del territorio español.

En relación al tipo de contrato, el 68% de las mujeres madres o gestantes trabajadoras que padecen mobbing tiene contrato fijo y el 23% contrato temporal. Entre las consecuencias del mobbing se destaca que el 60% genera “cambio de funciones” por parte de la empresa, otro 31% sufre “reducción de su salario”, el 23% sufre “despido” y el resto abandona la empresa por sí misma.

Esta acoso laboral-maternal también provoca efectos colaterales socio-sanitarios en la mujer. Así, el 46% de los casos sufre secuelas psicológicos, el 5% sufre trastornos somáticos graves de salud y otro 5% padece secuelas importantes como crisis matrimoniales, especialmente porque la pareja no comprende el problema y acusa a la mujer del mismo, resintiéndose la convivencia. La duración media de la persistencia del acoso o mobbing por razón de la maternidad es de 3 meses, oscilando entre 1 y 8 meses, pudiendo llegar a situaciones de hasta 3 años de padecimiento.

La ventaja más significativa que ofrece el Consejo de Europa para combatir la discriminación que sufren las madres en el mercado laboral europeo es que una víctima puede demandar directamente la violación de sus derechos humanos ante el Tribunal Europeo de Derechos Humanos en base a las disposiciones el Convenio Europeo de Derechos Humanos relativas a no ser sometida a tratos degradantes (Art. 3) y el derecho al respeto de la vida privada y familiar (Art. 8), ambos en relación con la prohibición de discriminación por razón de sexo (Art. 14). Además está la CSE que garantiza en mayor profundidad los derechos sociales y económicos y gracias al Protocolo número 12 que amplía el alcance de protección contra la discriminación al poder exigirse ante el Tribunal de Estrasburgo el cumplimiento de legislación nacionales e internacional relacionadas con la materia.

Fuente:

  • Fundación Madrina.
  • Institut de Drets Humans de Catalunya. Universidad de Barcelona.2016. El mobbing maternal:  una forma  de discriminación laboral contra la mujer en Europa.El caso  de mujeres gestantes y madres en España y Reino Unido. Barcelona.

BRECHA DE GÉNERO.

El concepto brecha de género hace referencia a las diferentes posiciones de hombres y mujeres y a la desigual distribución de recursos, acceso y poder en un determinado contexto. Entre las que podemos mencionar se encuentran la brecha digital de género y la brecha salarial.

La brecha salarial entre hombres y mujeres representa la diferencia entre la remuneración media bruta por hora de los empleados y empleadas de la UE. En algunos países como Dinamarca, República Checa, Austria, Países Bajos o Chipre se ha registrado una constante tendencia a la baja; en otros como Polonia y Lituania, Hungría, Portugal, Estonia, Bulgaria, Irlanda y España, la brecha salarial entre hombres y mujeres se ha agrandado en los últimos años. En España la diferencia es del 17,8 %.

Entre las causas de la brecha salarial de género, podemos observar que la diferencia salarial entre mujeres y hombres en el desempeño de un trabajo de igual valor. Por ejemplo, en un supermercado las cajeras suelen ganar menos que los empleados (en su mayoría hombres) dedicados a apilar estantes y a realizar otras tareas que requieren más esfuerzo físico, aunque tienen la misma categoría profesional.

Las diferencias salariales entre hombres y mujeres también son reforzadas por la segregación del mercado laboral, que puede ser segregación horizontal en cuanto que mujeres y hombres se concentran en determinados sectores de producción y empleos específicos. Y de segregación vertical cuando se produce esta concentración en determinados grados y niveles de responsabilidad. . La segregación está frecuentemente ligada a los estereotipos, estos pueden influir, por ejemplo, en la elección de las trayectorias educativas y, por consiguiente, las carreras profesionales que desarrollan las mujeres. En la Unión Europea, la diferencia salarial entre las mujeres y los hombres que realizan el mismo trabajo se ha reducido, pero los progresos en este campo son demasiado lentos. Las mujeres aún ganan de media un 16,4% menos que los hombres. existen diferencias considerables entre los Estados miembros a este respecto, con una diferencia salarial que oscila entre menos de un 10 % en Italia, Malta, Polonia, Eslovenia y Bélgica a más de un 20 % en Eslovaquia, Chipre, Alemania y Grecia, y más de un 25 % en Estonia, República Checa y Austria.

Un ejemplo de segregación horizontal: las mujeres suelen trabajar en sectores en los que su trabajo se valora menos y se paga peor que en los sectores dominados por los hombres. Más del 40% de las mujeres trabaja en sanidad, educación y administración pública. Esto es dos veces más que el porcentaje de hombres en los mismos sectores. Si consideramos únicamente los sectores de salud y trabajo social, un 80% de las personas que trabajan allí son mujeres.

Como ejemplo de segregación vertical: Las mujeres ocupan el 22% de los cargos directivos en las empresas españolas de tamaño medio y grande (de 100 a 500 empleados). El porcentaje de mujeres en la directiva de las empresas aumentó 7 puntos porcentuales entre 2004 y 2009, pero se mantiene estancado desde entonces. Una de cada tres empresas españolas medianas y grandes no tienen ninguna mujer en sus cargos directivos.

Otro de los temas espinosos es el trabajo a tiempo parcial sigue siendo un trabajo fuertemente feminizado. Así lo demuestran las estadísticas. Según datos de Eurostat (2013), el trabajo a tiempo parcial representa en España el 25,5% del empleo femenino y sólo el 7,6% del empleo masculino. Si consideramos el total de personas trabajadoras ocupadas a tiempo parcial, más del 70% son mujeres. Así, de las 140.200 nuevas contrataciones a tiempo parcial registradas durante el año 2012, el 72,32% correspondieron a mujeres.

Fuente:

  • GrantThornton. 2014.Women in Business 2014. (Consultado 28 de Agosto de 2016) Disponible en Internet en http://www.grantthornton.es/publicaciones/estudios/Grant-Thornton-estudio-Mujeres-directivas-2014.pdf
  • ADECCO.VII INFORME PERFIL DE LA MUJER TRABAJADORA. (Consultado 28 de Agosto de 2016) Disponible en Internet en http://www.adecco.es/_data/NotasPrensa/pdf/443.pdf

Análisis concreto de género y empleo en España.

La incorporación masiva de las mujeres al mercado de trabajo es un fenómeno que se ha generalizado a casi todo el mundo en esta era de la globalización. En los últimos diez años el empleo femenino ha crecido de manera significativa en España, pasando de una tasa de ocupación de un 31,5% en 1992 a un 44,1% en 2002.

Las políticas de igualdad han experimentado una tremenda evolución desde la articulación de las primeras políticas de defensa la igualdad formal entre hombres y mujeres como sujetos individuales de derechos, hasta las medidas de acción positiva como instrumentos de lucha contra la desigualdad sustantiva y la discriminación social. Las diferencias sociolaborales que tradicionalmente separaban a los hombres de las mujeres, hoy en día se están reduciendo. Pero sigue existiendo la segregación laboral por género, lo cual, constituye por desgracia uno de los rasgos características del mercado laboral de los países desarrollados.

El mercado de trabajo español tiene una profunda diferenciación horizontal por género. España se situaba en el año 1999, en tasa de empleo femenino, en el puesto 25 de los 27 países analizados, escalando, cuatro años más tarde, al puesto 22 y situándose por delante de Grecia, Italia y Malta. La tasa de empleo femenino de España pasó en estos años del 38,4% al 46%.

En España, la participación de las mujeres en el mercado laboral ha mejorado sustancialmente en la última década sobre todo entre los años 2004 y 2014, donde hemos pasado de una tasa de actividad del 41,2% al 54,7% respectivamente (datos EUROSTAT). Sin embargo nuestro país está situado en el puesto número ocho de los países de la Unión Europea, con peor tasa de actividad femenina.

Además, a la baja tasa de actividad femenina hay que añadir la menor tasa de ocupación (51.2%), el mayor desempleo femenino (24.7% EPA 2014), las dificultades para promocionar y acceder a puestos de decisión, las peores retribuciones salariales, la segregación ocupacional, la mayor precariedad en la contratación, con altísimos índices de empleo temporal y/o a tiempo parcial, así como las dificultades para conciliar la vida personal y familiar con la vida profesional.

Los datos a nivel de la Unión Europea, se refieren a 2007, en los casos de empleo y de actividad y a 2008, en el caso de las tasas de desempleo. Todos los datos están referidos a la población comprendida entre 15 y 64 años.

Totales Mujeres Hombres
U. E. 27 70,5 63,4 77,7
U. E. 25 70,9 63,7 78,2
U. E. 15 72,1 64,8 79,3
España 71,6 61,4 81,4

La tasa de actividad de las mujeres españolas se aproxima cada vez más a la tasa media de actividad de las mujeres europeas.

En España la diferencia entre salarios masculinos y femeninos se sitúa entre un 25 y un 30% en beneficio de los primeros. Las condiciones salariales, como hemos visto, además de condicionar las carreras profesionales, inciden de manera directa en las prestaciones sociales.

La Encuesta de Estructura Salarial, con datos de 2006, y hecha pública en noviembre de 2008, nos ofrece los siguientes datos: El salario promedio anual femenino que fue de 16.245,17 euros, supuso un 73,7 % del masculino que se situó en 22.051,08 euros. O lo que es lo mismo las mujeres cobran por término medio un 26,3 % menos que los hombres, el salario medio de las mujeres fue entre un 20 % y un 30 % inferior al salario medio de los hombres.

Fuente:

-http://www.cdoce.uva.es/index.php?option=com_content&task=view&id=25&Itemid=82

-http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/images/d/d1/Employment_rates_for_selected_population_groups%2C_2004%E2%80%9314_%28%25%29_YB16.png