El empleo decente en El Salvador

El empleo decente, según la definición del Informe sobre Desarrollo Humano El Salvador (2008), consiste en el acceso a una remuneración justa, buenas condiciones en el lugar de trabajo, acceso a redes de protección social, igualdad de trato para hombres y mujeres, posibilidades de desarrollo personal y reconocimiento social. Es decir, es un tipo de empleo que demanda un verdadero respeto a los derechos y deberes de los y las trabajadoras, así como una apertura hacia el diálogo social.

El empleo decente debe ofrecer tres garantías fundamentales a la persona: seguridad con respecto a los ingresos necesarios que les permiten llevar una vida digna; participación en la vida social, que promueva la creatividad y proporcione la posibilidad de opinar y tomar decisiones de interés colectivo; y equidad en cuanto a la inserción laboral del y la trabajadora. Todo esto se traduce en acceso a servicios, sentido de pertenencia, autoestima y realización personal. En este sentido, se puede decir que el empleo decente constituye una valiosa herramienta para lograr la inclusión social tanto de mujeres como de hombres, de jóvenes como de mayores, de personas provenientes de la zona rural y de la urbana, de personas con discapacidad, de mujeres y hombres indígenas, de personas con diversas orientaciones sexuales, etc., ya que para ser miembros activos y activas dentro de la sociedad es necesario contar con un puesto de trabajo que permita que las personas se sientan útiles y productivas. Asimismo, el empleo decente contribuye a fortalecer la cohesión entre los miembros de una sociedad, ya que la reducción de las brechas salariales conduce a disminuir la distancia socioeconómica que separa a las personas entre sí, ofreciéndoles oportunidades para desarrollar sus capacidades y aprovecharlas en su beneficio, lo cual favorece el clima de convivencia ciudadana, promueve prácticas de cooperación, sienta las bases para la estabilidad y la gobernabilidad democrática, es decir, repercute positivamente sobre el desarrollo humano. Sin embargo, en la realidad salvadoreña, esta clase de empleo es un privilegio del que goza menos del 20% de la Población Económicamente Activa (PEA=62.1%), es decir que en El Salvador sólo 62 de cada 100 Personas en Edad de Trabajar (PET) están ocupadas u ofrecen su fuerza de trabajo al mercado laboral y de éstas sólo un 20% cuenta con empleo decente. Y es justamente debido a la falta de empleo decente que El Salvador cuenta con muchísimos problemas sociales como pobreza, alto índice de delincuencia, polarización de las clases sociales, bajo nivel de vida, desigualdades entre hombres y mujeres, etc.

Según datos de la Encuesta de Hogares de Propósitos Múltiples (2007), del total de la PEA, los hombres representan un 58.4% y las mujeres un 41.6%. Además, la tasa específica de participación, definida como la relación porcentual entre grupos específicos de la PEA y la PET, a nivel nacional de los hombres es de 81.0 % y de las mujeres es de 46.8%; ubicándose en la zona urbana un 52.2% de mujeres y un 78.4% de hombres, mientras que en la zona rural esta diferencia se duplica constituyendo las mujeres un 35.7% y los hombres un 85.8%. Estos porcentajes evidencian la diferencia que hay entre hombres y mujeres en cuanto al acceso al mercado laboral, sin tomar en consideración si el tipo de trabajo es o no decente.

Al analizar el tipo de empleo al cual tienen acceso la mayoría de salvadoreños y salvadoreñas se tiene que para el año 2006 un 43.3% se encontraba en situación de subempleo, según el Informe sobre Desarrollo Humano El Salvador (2008). En este punto, es preciso destacar que, en promedio, una persona subempleada percibe la mitad del salario que percibe una en ocupación plena sin remuneración justa o protección social, y menos de la quinta parte de lo que percibe una persona con trabajo decente. Asimismo, es importante resaltar que el subempleo perjudica principalmente a las mujeres y a la población joven sin mayor educación. Los datos indican que el 54.4% de las personas trabajadoras con escolaridad nula se encuentran subempleadas, siendo los hombres un 46.4% de los casos, mientras que las mujeres representan un 65.5%.

Como puede apreciarse, en El Salvador el principal problema laboral, lo constituye la falta de un empleo decente que asegure las condiciones básicas de subsistencia a las personas. Además, el país no cuenta con ningún tipo de ayuda estatal para las personas desempleadas, lo cual obliga a la población salvadoreña, pero particularmente a las mujeres, a desempeñar cualquier tipo de actividad que le genere ingresos aunque sean mínimos y en condiciones deplorables.IDHES_2007-2008 mujer bebe

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EL EMPLEO EN ANDALUCIA (Mujer y mercado de trabajo)

AndaluciaBasándome en un libro publicado por el Servicio Andaluz de Empleo, llamado el empleo en Andalucía, ” Experiencias innovadoras para la mejora de las políticas de empleo en Andalucia”, publicado en Noviembre de 2007, expondré uno de sus puntos, concretamente ” La mujer y el mercado de trabajo”, decir que las cifras que nombre son referentes al año 2006.

Tanto en Andalucía como en España, las mujeres son algo más del 50% de la población mayor de 16 años, pero su participación en el mercado de trabajo es muy inferior: En Andalucía, las mujeres ocupan el 39,9%  de la población activa, y en España el 41,9% (24 puntos porcentuales más baja que la de los hombres.). En España la tasa de actividad masculina es el 69,1% y la femenina del 47,9%( inferior a la de los varones en 21 puntos porcentuales). Más de la mitad de las mujeres en España se encuentran en situación de inactividad (tres de cada cinco).

El empleo en Andalucía:

La tasa de empleo de las mujeres a nivel provincial, oscila entre un 34% y un 37%. La tasa más elevada se encontraba en Almería, con un 48,9% de empleo femenino que supera incluso la media nacional. Sin embargo salen peor paradas las provincias de Jaén, Córdoba y Cádiz, donde se registran las tasas de empleo femenina más bajas de Andalucía.

Tanto en Andalucía como en España, el empleo de las mujeres se concentra como dije en mi anterior post, en el sector servicios, donde trabajan algo más del 85%.  Sin embargo, en el sector de la construcción solo hay in 1,5% de mujeres en el 2006. Esto es bueno, pues en la actual crísis, no nos ha sacudido de lleno, si no de forma indirecta.

También hay una escasa participación femenina en la industria, con un 4,9% de empleo femenino andaluz.

Con referente a la agricultura, la presencia de hombres y mujeres está más o menos equilibrada, ocupando un 6,8% de las mujeres frente aun 8,8% de los hombres.

Existe también una diferencia entre la tasa de empleo de los varones y de las mujeres al agruparlos por ramos de edad, dando como resultado a que la tasa de empleo de los varones permanece constante cuando éstos han alcanzado una cierta edad (permanece constante hasta los 54 años), frente a la mujer que a partir de los 34 años empieza a decaer (supongo que será sobre todo debido a la retira de la mujer para el cuidado de los hijos/as).

Con respecto a la tasa de empleo según el nivel de estudios alcanzados, existe un mayor porcentaje de mujeres que ha realizado estudios superiores con un 74,4% que las que se han quedado en estudios medios con un 58,8%.

Por último, decir, que el empleo femenino tiene la característica de ser temporal. Teniendo la mujer una gran tasa de temporalidad en sus empleos con respecto a los hombres. Así pondre como ejemplo:

– En España, un 67,8% de los hombres tenían un contrato indefinido, frente a un 62,7 de las mujeres. Y un 32,2% de los hombres realizaban un trabajo temporal frente a un 37,3% de las mujeres.

– En Andalucía, un 56,4% de los hombres poseían un contrato indefinido, frente a un 50% de las mujeres. Y un 43,6% de los hombres realizaban un trabajo temporal frente a un 50% de las mujeres.

TASA DE ACTIVIDAD Y MUJERES EN ESPAÑA

Teniendo en cuenta la Encuesta de Población Activa (INE) y un estudio realizado por Unión General de Trabajadores (UGT) que toma como fuente Eurostart 2009 con datos del 2007, comparando la Tasa de actividad (recordad que es activos/población total) del año 2007 con respecto al 2008 y la situación de la mujer, ha existido un pequeño aumento de ésta, pasando de 9.528,1 a 10.035,2 , aunque por muy pequeño que sea es bueno.

Centrándonos en los datos del 2007, si comparamos la tasa de actividad femenina de España con la de el resto de paises, ésta se encuentra entre las más bajas, junto a Grecia, Hungría, Italia, Polonia y Rumania. Teniendo la tasa de ocupados más altas paises como Dinarma, Países Bajos, Finlandia y Suecia. Sin embargo, si miramos la tasa de ocupados de los hombres en el 2007 podemos ver como ésta es una de las más elevadas junto a Dinamarca, Paises Bajos, Finlandia…

Con respecto al desempleo, no mejora una tasa más que otra si no que ambas son iguales de mala, siendo casi el doble de desempleo de la media europea. Poniendo ejemplo con respecto al 2008 de la tasa de desempleo, la mas bajas se encuentran en los Paises Bajos con un 2,7% y en Austria con un 3,9% y las más altas en España con un 11,3% y Letonia con un 10,4% ( En éstos datos ya se refleja los datos de la crísis económica.

Desde el punto de vista del desempleo y la mujer en España, se dice que a la mujer le ha afectado menos la crisis que al hombre, ya que el primer sector afectado fue el de la contrucción que era mayoritariamente masculino, pero hay que tener en cuenta, que éste sector ha arrastrado a otros que estaban vinculados con él. ( comercialización de materiales de obra, venta de equipamientos de edificios…). Además de verse afectado otros sectores como el de servicios y comercio ( que son empleos feminizados).

Otras cifras que quiero destacar, es el porcentaje de mujeres en el total de parados que llevan doce meses como mínimo buscando empleo en edades comprendidas entre los 16 a los 69. Si comparamos los datos del 2008 con respecto a los del 2007 y 2002 en todas las edades ha disminuido.

Ej. De 20 a 24, en el 2007 habia un 64,9%, frente a un 43,6% en el 2008

De 30 a 34, el el 2007 había un 68% frente a un 57,3% en el 2008

Si miramos los porcentajes generales, en el 2002 había un porcentaje de paradas que llevaban doce meses como mínimo buscando un empleo( paradas de larga duración) de 62,5%, en el 2007 im 62,9 y en el 2008 un 57,4%.

parados

INDICADORES LABORALES EN EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.

En el cuarto trimestre de 2008, un 12,5% del total de ocupados corresponde a personas ocupadas a tiempo parcial, de este total un 80,0% son mujeres. Esta es la realidad del trabajo parcial: son las mujeres las que recurren a esta opción.

Considerando el total de mujeres ocupadas, un 23,3% tiene jornada parcial, mientras que en el caso de los hombres este porcentaje es del 4,4%.

Pero,  ¿existen motivaciones distintas según el sexo para elegir un trabajo a tiempo parcial?

VARONES

Dibujo I

Según la información que proporciona la Encuesta de Población Activa, tanto en hombres como en mujeres, la primera causa y la principal de este tipo de jornada es no haber podido encontrar trabajo de jornada completa.

A partir de ahí es cuando nos encontramos las diferencias:

En los varones, la segunda razón para este tipo de jornada es Otros motivos 22,2%  y en al misma medida, “seguir cursos de enseñanza y formación” 22,1, mientras que en las mujeres es el “cuidado de menores o de personas adultas enfermas, incapacitadas o mayores” que llega a alcanzar 18,3 %

Aquí vemos que si los hombres suelen recurrir al trabajo a tiempo parcial para compatibilizarlo con los estudios, las mujeres suelen hacerlo por obligaciones familiares, generalmente para cuidar a los hijos o a familiares en situación de dependencia.

Podemos observar que las mujeres que tienen empleo a tiempo parcial por tareas de cuidado es de un 18% en contraposición a los varones que tan solo un 1% tiene un empleo a tiempo parcial por el desempeño de cuidados. De la misma forma “otras obligaciones familiares y personales”: un 12% de las mujeres empleadas a tiempo parcial por este motivo, sin embargo de los hombres tan solo un 2%

Los datos no nos muestran nada que no supiéramos: el segundo factor a tener en cuenta para elegir un trabajo a tiempo parcial por parte de las mujeres son las tareas de cuidado y obligaciones familiares. Sin embargo tan solo un 2% de los hombres lo hace por este motivo.

¿Es entonces el trabajo a tiempo parcial una solución para las mujeres?

Las mujeres pueden elegir esta modalidad de trabajo por la flexibilidad de su horario, por su mayor compatibilidad con sus responsabilidades familiares o porque les ofrece un acceso relativamente más fácil al mercado del trabajo; pero lo cierto es que, para bastantes mujeres, la falta de mejores alternativas las obliga a aceptar esta opción.

 Se ha vendido la idea de que la jornada parcial era la fórmula perfecta para la incorporación de la mujer al mercado laboral, pero en la práctica supone una trampa para su progreso profesional.

El problema radica en la acumulación de desventajas derivadas de permanecer en este tipo de empleo durante largos periodos. No sólo implica menos horas de trabajo, inferior retribución por hora y semana menores que las que remuneran el trabajo a tiempo completo, así como con menos derechos y protección.

Esta medida puede mantener una alta tasa de empleo femenina, pero no equilibra la dedicación global de ambos sexos y contribuye a la segmentación (horizontal y vertical) del mercado de trabajo.

Las mujeres caen en la trampa porque a las empresas también les interesa atraer su capacidad de trabajo, puesto que son ellas las que están dispuestas a aceptar peores condiciones laborales a causa de su posición de debilidad en el mercado de trabajo. Las estrategias empresariales están, pues, condicionadas por el género de los trabajadores sobre los que son aplicadas y, en última instancia, por el propio sistema patriarcal que no le interesa que la mujer deje sus tareas como cuidadora.

A pesar de todo lo negativo que conlleva el trabajo a tiempo parcial, empleo precario, en cuanto no garantiza unas condiciones laborales dignas para las mujeres, ni una independencia económica a largo plazo, se sigue promoviendo por parte de las políticas públicas.

En definitiva la conclusión que extraigo de los datos es que los hombres son empleados a tiempo parcial de manera temporal, porque están formándose para mejorar en el mercado laboral. Sin embargo las mujeres aceptan este trabajo por periodos muy largos de tiempo, por realizar las tareas de cuidado que los hombres no están dispuestos a asumir. Por tanto son ellas las que tienen que renunciar a tener un empleo de calidad, ya que las tareas de cuidado se prolongan muchos años en la vida de una mujer.

Es un trabajo negativo para la mujer porque el trabajo a tiempo parcial es salario a tiempo parcial, derechos parciales, bajas jubilaciones, y lo más importante, falta de independencia económica para las mujeres.

FUENTE: Encuesta Población Activa INE.

Jefas de Hogar, indicadores de una realidad en Chile

Cuando pensamos en una familia la primera imagen que se viene a nuestra cabeza suele ser un padre, una madre e hijos (las hijas sólo aparecen si hacemos el esfuerzo). Pero la realidad es muy diferente, madres solas con hijos e hijas, abuelos y abuelas con nietos y/o nietas, padres (en el menor de los casos) con su descendencia… y la lista se puede alargar con tíos, sobrinas, etc. También suele pensarse inmediatamente que en esta familia quien “gana el pan” es el hombre, olvidando el aporte que realiza tanto la mujer como otros integrantes (por ejemplo en hogares extensos una abuela)

Sin embargo, me interesa destacar aquellas familias en que una mujer es la Jefa de Hogar (término que se utiliza en Chile), la cual es aquella que con sus ingresos laborales es el principal sustento económico de su hogar y tiene a su cargo personas que dependen económicamente de ella. El último Censo realizado en el país (2002), indicó que la cantidad de mujeres que tiene la jefatura del hogar aumentó de un 25% (en el año 1992) a un 32%, lo que significa que uno de cada tres hogares chilenos tiene jefatura femenina. Esto se produjo especialmente en los hogares biparentales (nuclear y extenso), es decir en aquellos en que el cónyuge está presente, pero la mujer es la económicamente activa.

Jefatura femenina por tipo de hogar. Censos 1992 – 2002 Chile

(En porcentaje del total de hogares en la categoría correspondiente)

Tipo de hogar Censo 1992 Censo 2002
HOGARES FAMILIARES

Nuclear biparental 5 11
– sin hijos 6 13
– con hijos y cónyuge inactiva 7 9
– con hijos y cónyuge activa 4 15
Nuclear monoparental 85 85
Extenso biparental 8 15
– cónyuge inactiva 7 13
– cónyuge activa 12 22
Extenso monoparental 82 82
Compuesta 31 35
HOGARES NO FAMILIARES
Unipersonal 44 45
Sin núcleo familiar 56 56
Total 25 32

% de hogares, en la categoría correspondiente, en las cuales la jefatura es femenina

El papel que juega el ser mujer y hombre en el perfil de las jefaturas de los hogares es muy claro, las mujeres, en lo referido a los hogares monoparentales, con mucha más frecuencia que los hombres forman hogares solas con hijos y/o hijas. Estas situaciones se producen tanto en mujeres que nunca han estado casadas (con hijos e hijas de uno o varios padres) y aquellas que se separan luego de una relación (matrimonio o convivencia). Las mujeres jefas de hogar se concentran mayoritariamente en formas de estado civil que significa ausencias de pareja, es decir solteras, separadas y viudas (65% en total), en comparación con los hombres (17%) quienes se presentan como casados o convivientes.

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Esto se ve reflejado en que ellas se encuentran en edades más avanzadas que los hombres que son jefes de hogar (tanto en el monoparental como en el uniparental): Un 41% versus 29% correspondientemente tiene más de 54 años.

Los hogares con jefatura femenina, especialmente aquellas que están solas con hijas e hijos, son más vulnerables a la pobreza, y tienen una mayor carga puesto que además del empleo, deben hacerse cargo de los cuidados y atenciones de las personas que dependen de ellas exclusivamente.

Ante esta realidad, en Chile se ha buscado dar un apoyo social, por medio del Servicio Nacional de la Mujer, con el objetivo de “entregar herramientas para mejorar las condiciones laborales y de empleabilidad de aquellas mujeres que mantienen económicamente a sus familias, a través de un programa integral,  participativo, de coordinación intersectorial y de ejecución municipal.”

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La nivelación de estudios, la capacitación en oficios (tanto tradicionales femeninos como no tradicionales), apoyo en guarderías, alfabetización digital, atención educativa preferencial, apoyo en salud (dental, oftalmológica, ocupacional, médica y psicológica), en bolsa de empleo, microcréditos, entre otros beneficios, intentan a través de un modelo de intervención participativo reforzar la iniciativa, la autoestima y la identidad como mujeres trabajadoras.

CC OO trabaja para combatir la discriminación

hombre-ricoComisiones Obreras denuncia que las mujeres salen perdiendo en todos los indicadores del mercado de trabajo. Las trabajadoras sufren discriminación en temporalidad, retribución y acceso al empleo, por este motivo pretenden incorporar medidas para paliar estas diferencias en el Plan de Acción del 9º Congreso.

Desde el punto de vista de la temporalidad, si analizamos los datos estadisticos del Instituto de la Mujer, observamos que número de contratos realizados a mujeres en febrero de 2.009 representa un 46% sobre el total de los contratos, y de ellos el 45,94% son de carácter temporal

En cuanto a las retribuciones, sigue siendo cierto que cobrar el mismo sueldo por el mismo trabajo es algo que no esta al alcance de las españolas de momento, si analizamos la situación de dos trabajadores, Él trabaja ocho horas en el sector servicios. Ella también. Él ocupa un cargo de responsabilidad media. Ella también. Él tiene 10 años de experiencia. Ella, 12. El sueldo de él es de 2.000 euros mensuales. El de ella, un 26,3% menos. Es la diferencia salarial que, por término medio, existe entre hombres y mujeres, según la Encuesta de Estructura Salarial, del INE, hecha formacion-colegaspública en noviembre de 2008, con datos de 2006.

Las mayores divergencias entre las ganancias de ambos sexos se registraron en Aragón y Asturias y las menores, en Canarias y Extremadura. La diferencia también es evidente al comparar titulaciones similares: el salario femenino fue inferior en un 30% en todos los niveles de estudios, aunque hay más trabajadoras con estudios universitarios (26,8%) que trabajadores (17,2%). discriminacion-salarial

Para la presidenta de la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (FEDEPE), Carmen Sanz Chacón, las cosas empeoran en los escalones altos del organigrama, ya que las retribuciones no son públicas ni se rigen por convenio. “Como el nombre del cargo es distinto, las diferencias pueden llegar al 40%”, afirma. Y ahí está una de las trampas.

¿Y qué podemos hacer para acabar con el problema? La solución la propone Almudena Fontecha, secretaria para la Igualdad de UGT: “De forma individual, se puede presentar una demanda de vulneración de derechos fundamentales, por vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación por razón de sexo, ante el juzgado de lo social. Además, es conveniente denunciarlo ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Si la Administración constata la discriminación, se habrá cometido una infracción muy grave y se sancionará a la empresa”.condicionantes

El plenario de Secretarías de la Mujer de CCOO de todo el Estado, ha  abordado las estrategias en materia de género que se incorporarán al Plan de Acción del próximo 9º Congreso Confederal del sindicato.

 Nos encontramos en un cambio de ciclo económico que añade más riesgo a las personas en situación de precariedad, fundamentalmente mujeres, jóvenes e inmigrantes, ha manifestado Carmen Bravo, secretaria confederal de la Mujer de CCOO, por lo que  El Plan de Acción recogerá varios capítulos dedicados a trabajar para la estabilidad en el empleo; vigilar la seguridad y riesgos psicosociales (que afectan más a las trabajadoras); desarrollo de la Ley de Igualdad (sobre todo en lo referente a los tiempos de trabajo y la conciliación); medidas para favorecer el empleo femenino; vigilar la situación de la población inmigrante; fortalecimiento de la formación permanente (y su adecuación a los sectores productivos y de valor añadido) y la cohesión social.

 Todo ello, según Carmen Bravo, hace que CCOO asuma mayor responsabilidad ante las demandas de igualdad y para lograr avances en la creación de la red de centros de educación de 0 a 3 años, de la red de atención a la dependencia y por la eficacia de los instrumentos que velan por la protección del empleo, como la inspección de trabajo

 

Indicadores de igualdad en las empresas

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Un indicador es una medida, un número, un hecho, una opinión o una percepción que señala una situación o condición específica y que mide cambios en esa situación o condición a través del tiempo. Los indicadores son siempre una representación de un determinado fenómeno, pudiendo mostrar total o parcialmente una realidad.

Los indicadores de género tienen la función especial de señalar los cambios sociales en términos de relaciones de género a lo largo del tiempo. Su utilidad se centra en la habilidad de señalar:

¬La situación relativa de mujeres y hombres

¬Los cambios producidos entre las mujeres y de los hombres en distintos momentos del tiempo

El principal objetivo para definir indicadores de género es comprobar el cumplimiento de los acuerdos llevados a cabo en el ámbito regional, nacional o supranacional y hacer un seguimiento de la situación de mujeres y hombres. Parten de la base de que existe el rol de género e indican los cambios de estatus del hombre y la mujer en un periodo de tiempo. Permite, por lo tanto:

¬Ver en qué medida hombres y mujeres participan en proyectos y las razones de sus ausencias en los mismos.

¬Ver en qué medida se ha tomado en cuenta las necesidades e intereses (básicos y estratégicos) de hombres y mujeres y si las acciones responden a los mismos.

¬Observar en que forma se trata o ignora la discriminación de género, es decir, señala cómo es esa participación para ambos sexos.

¬Ver en qué medida un proyecto o programa afecta al rol de género y si éste varía en el tiempo.

Algunos indicadores: (todos se miden en porcentaje)

*Planes y políticas de igualdad de género:

-Unidad de género en la empresa: determinar el grado de establecimiento por parte de la empresa de recursos concretos para la aplicación de medidas que permitan la consecución de la igualdad de género

-Horas de formación específica en igualdad de género: Determinar la evolución de la relevancia otorgada a la sensibilización e información de la empresa sobre violencia de género.

-Distribución de mujeres y hombres en la plantilla: determinar la evolución de la distribución de mujeres y hombres en la plantilla.

-Trabajadoras que son accionistas: Determinar la evolución del porcentaje  de trabajadoras mujeres que son accionistas para analizar  el fomento de la participación de la mujer en el capital.

– Distribución de mujeres y hombres en la dirección: Determinar la evolución de la distribución de la dirección en mujeres y hombres.

-Distribución de las mujeres y hombres en la representación sindical: determinar la evolución de la representación sindical de hombres y mujeres.

* Selección y desarrollo profesional basado en la igualdad de género.

-Contratación de mujeres-hombres: analizar la evolución de la creación de empleo de mujeres y hombres.

-Contratos indefinidos de hombres y mujeres: analizar la evolución de la calidad de los contratos de mujeres y hombres.

-Externalización de la contratación de hombres y mujeres: determinar el grado de externalización laboral en relación a mujeres y hombres.

-Contratación de mujeres en puestos que estén sub-representadas: determinar si en la plantilla de la empresa existen trabajadoras contratadas en puestos en los que se encuentran sub-representadas, es decir, en puestos, profesiones y ocupaciones con menor índice de empleo femenino.

-Selección no discriminatoria 1, 2 y 3 del año en curso: analizar los resultados para los procesos de selección de las personas candidatas en mujeres y hombres para analizar si hay indicios de discriminación.

-Horas de formación de mujeres y hombres: determinar la evolución del peso de la formación.

-Gasto en formación de mujeres y hombres: Determinar la evolución del gasto dedicado a la formación

– Rotación del equipo humano: determinar la evolución de la continuidad y rotación de la plantilla con perspectiva de género e indirectamente el clima laboral y estabilidad

-Promoción de mujeres y hombres: importancia que la empresa le confiere a la promoción interna del equipo humano interno frente a la contratación externa.

-Salarios medios de mujeres y hombres: evolución de los porcentajes que representan los salarios de las trabajadoras  mujeres respecto a los trabajadores hombres y así detectar si existen diferencias significativas salariales entre ellos.

-Salarios medios de mujeres y hombres por categoría profesional: evolución de los porcentajes que representan los salarios de las trabajadoras  mujeres respecto a los trabajadores hombres y así detectar si existen diferencias significativas salariales en los mismos niveles de responsabilidad.

-Participación en el beneficio anual de mujeres y hombres: Determinar la evolución del porcentaje de los beneficios repartidos entre mujeres y hombres por mecanismos objetivos.

 

*Clima y salud laboral desde la perspectiva de género:

-Medidas de acción positiva: determinar el peso otorgado a las medidas de acción positiva tendentes a lograr una mayor participaciónde las mujeres en las estructuras empresariales y sindicales.

-Participación en la política de prevención de riesgos laborales: determinar el grado de participación de las mujeres en la elaboración y desarrollo de políticas de PRL a través del número de personas con formación esmujer_2pecífica en PRL.

-Horas de prevención específica el PRL: Determinar en relación al género la evolución de la relevancia otorgada a la PRL por parte de la dirección a través del número de mujeres y hombres formados en PRL.

-Accidentabilidad laboral de mujeres y hombres: detectar la evolución del riesgo y la siniestralidad  existente en la empresa.

-Casos de acoso sexual denunciados: Detectar la existencia de situaciones de acoso sexual para analizar si se facilita la resolución de los mismos con figuras concretas creadas para este fin.

 * Conciliación de responsabilidades personales, familiares y profesionales

-Acceso a medidas de conciliación familiar: detectar la evolución del grado de acceso a las medidas de conciliación que ofrece la empresa para mujeres y hombres.

*Sociedad y mercado, lucha contra la discriminación fuera de la empresa.

– Creación local de empleo: Detectar la evolución de la creación local de empleo

-Contratación de mujeres con discapacidad: Evolución de la representación en la empresa de mujeres y hombres con discapacidad.

-Contratos a trabajadoras acogidas a contratos de inserción laboral: evolución del porcentaje de la contratación de personas en riesgo de inclusión social.

-Oferta de prácticas a personas becarias de la zona.

-Contratación de personas becarias de la zona.

*Medio ambiente, desarrollo sostenible medioambiental desde la perspectiva de género:

– Participación de las trabajadoras en políticas de medio ambiente: determinar el grado de participación de las mujeres en la evolución y desarrollo de las políticas medioambientales en la empresa para la inclusión en las mismas de la perspectiva de género.

SEGREGACIÓN OCUPACIONAL

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La segregación ocupacional son los estudios sobre la composición por sexo de los mercados de trabajo occidentales, que se caracterizan por mostrar un crecimiento constante de la participación femenina. Como resultado, algunos sectores -la banca por ejemplo- en los cuáles existía predominancia masculina hace tan sólo unos años se han visto ampliamente feminizados, este tipo de segregación es conocida como horizontal.

Sin embargo, la presencia de las mujeres en otros sectores tradicionalmente masculinos, y especialmente en las posiciones de poder y responsabilidad históricamente asignadas a los hombres, no se ha incrementado al mismo ritmo, hablamos por lo tanto de una segregación vertical.

Según un informe de UNIFEM (2000), en todos los sectores trabajan hombres y mujeres, sin embargo ambos sexos se encuentran distribuidos desigualmente en unas y otras áreas de actividad. Existen trabajos que son desempeñados mayoritariamente por mujeres: el trabajo de cuidado no remunerado, el trabajo voluntario, así como el trabajo informal (tanto remunerado como no remunerado). Por el contrario, quienes realizan el trabajo formal remunerado en los sectores privado, público y de ONG son mayoritariamente hombres.

El único sector en el que existe una amplia mayoría de mujeres es el de los servicios personales, mientras que otros como la construcción o la producción y distribución de energía representan una pequeña minoría. Es paradójico señalar que las mujeres que trabajan en sectores masculinizados perciben remuneraciones más levadas y más próximas a las percibidas por los varones que las percibidas por mujeres que trabajan en áreas feminizadas.

El análisis realizado por Maté, Nava y Rodríguez sobre el mercado laboral español entre los años 1994-1999, hace constatar que las ocupaciones calificadas como femeninas lo son cada vez en mayor grado, al igual ocurre con las ocupaciones masculinas, incidiendo en la importancia que los contratos a tiempo parcial tienen en el empleo femenino. La incorporación creciente de la mujer en el mercado de trabajo ha implicado un mayor grado de segregación ocupacional.

La proporción de mujeres va disminuyendo si ascendemos en la jerarquía piramidal dentro de la organización, de modo que su presencia en posiciones de poder y asumiendo responsabilidades es mínima.

Reskin & Padavic (1994) exponen que los hombres son capaces de ocupar cargos en los niveles jerárquicos superiores incluso en un ambiente feminizado, mientras que las mujeres tienen dificultades para llegar a ocupar puestos de responsabilidad no sólo en áreas donde predominan los hombres, también en aquellos trabajos donde predominan las mujeres.

El denominado “techo de cristal” está presente para las mujeres en la lucha por su crecimiento profesional. Por otro lado me parece necesario remarcar que si una mujer logra ser promocionada venciendo todo tipo de obstáculos, y consigue  un alto cargo dentro de la organización se les permite ejercer menos autoridad que a los hombres en puestos similares.

 

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ENLACES DE INTERÉS:

http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/doc/cinter/pacto/cue_gen/seg_ocu.htm

http://www.ejournal.unam.mx/dms/no15/DMS01513.pdf

La segregación ocupacional

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Las desigualdades de género en el mercado de trabajo se manifiestan de muchas formas, una de ellas es la segregación ocupacional que consiste en la concentración desproporcionada de mujeres en cierto tipo de ocupaciones y de hombres en otras, que gracias a los estereotipos sociolaborales unas se consideran “femeninas” y otras “masculinas”; es decir, la segregación ocupacional excluye a un género de la posibilidad de desarrollarse profesionalmente en ciertas actividades que la sociedad le atribuye al otro. Las consecuencias para las mujeres de esta segregación ocupacional se traducen en desigualdad en la remuneración, menores oportunidades laborales y escasas alternativas al momento de elegir oficio o carrera profesional.

En el Informe sobre Desarrollo Humano de El Salvador (2008), se manifiesta que los factores que explican la segregación ocupacional son tanto de demanda como de oferta. Dentro de los factores de demanda están: las preferencias de los empleadores –que en su mayoría son hombres- por contratar o no a mujeres para un puesto de trabajo específico basados en estereotipos de género que atribuyen determinadas “cualidades” o “defectos” a mujeres y hombres para realizar distintos trabajos. Entre los estereotipos referidos la fuerza de trabajo femenina están la trayectoria laboral más breve que la de los hombres, la preferencia por jornadas a tiempo parcial y la baja disponibilidad para hacer horas extra u horarios extensos. No obstante, me gustaría resaltar que si las mujeres tienen en promedio menos años de experiencia laboral que los hombres esto se debe al hecho de que el trabajo para ellas sea considerado como una actividad adicional a su rol principal de ser madre y esposa, y que por lo tanto, se han incorporado más tarde que los hombres el mercado laboral, lo cual no significa que ellas sean menos capaces. En cuanto a la idea de que las mujeres “prefieren” jornadas a tiempo parcial, esto es totalmente falso porque no es que ellas elijan trabajar menos, sino que muchas no disponen de más tiempo por la carga del trabajo doméstico y el cuidado de los hijos e hijas, de lo cual están exentos los hombres; sin embargo hay un gran número de mujeres que no son madres de familia y que tienen todo el interés por trabajar a tiempo completo, pero no encuentran trabajo debido a este estereotipo. Con respecto a la menor disponibilidad para hacer horas extras pues sucede lo mismo: muchas mujeres no pueden por no contar con el tiempo suficiente y otras sí pueden, pero como se tiene la idea de que todas las mujeres tienen como actividad principal el desempeño de tareas domésticas –lo cual en todo caso es fruto de la construcción social de género- no encuentran trabajos serios donde ellas sean tomadas en cuenta.

Los factores de oferta contemplan las preferencias de las mujeres por elegir ciertas carreras profesionales, tipos de actividad o características del empleo; pero es necesario destacar que estas elecciones responden a condicionamientos de género previos a la entrada al mercado laboral como son la influencia de la familia para que sus hijas continúen reproduciendo la división sexual del trabajo, la elección estereotipada de formación académica, los medios de comunicación que se encargan de reforzar ciertas actividades para las mujeres y ciertas otras para los hombres.

Las actitudes e ideas que califican ciertas ocupaciones como “femeninas” son parte del sistema social y han sido aprendidas por la mayoría de los empleadores (Bergmann, 1974). En este sentido, las prácticas empresariales, la organización de la reproducción social y la ideología prevaleciente restringen la entrada de las mujeres a un amplio rango de ocupaciones. De acuerdo con un estudio sobre género y trabajo decente que compara quince países de América Latina (Abramo, 2006), en la región no ha habido un cambio importante en la segregación laboral por sexo; de modo que las mujeres continúan estando proporcionalmente más representadas dentro del conjunto de ocupaciones en el servicio doméstico, segmento que en todos los países recibe el más bajo ingreso medio. En siete países, las mujeres tienen baja participación en el segmento patronal y en cuatro países –El Salvador, Brasil, Ecuador y Nicaragua– la segregación ha empeorado.

En el mercado laboral de El Salvador, la segregación ocupacional se observa a partir de los siguientes indicadores: el 82% de la fuerza de trabajo femenina está concentrada en cuatro ramas de actividad, según los datos de la Encuesta de Hogares de Propósitos Múltiples (DIGESTYC, 2006): comercio al por mayor y al por menor (42.8%), la industria manufacturera (18.4%), el servicio doméstico (10.6%) y los servicios comunales, sociales y de salud (10.5%). De las trabajadoras de la industria, casi la mitad (44.7%) labora en actividades de baja remuneración, predominantemente en maquilas. Por tipo de ocupación, las mujeres se concentran en los servicios y como vendedoras de comercio y mercados (30.7%), trabajadoras no calificadas (29.6%) y oficiales, operarias y artesanas de artes mecánicas y de otros oficios (13.7%). Como puede observarse, la discriminación y segregación laboral es una realidad común a muchos países latinoamericanos en donde la construcción sociocultural de género repercute negativamente en el desarrollo socioeconómico de las mujeres.

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Ser Mujer y Andaluza: La realidad de nuestro mercado laboral.

la-chiquita-piconera1La realidad de las mujeres en el ámbito laboral no es una situación homogénea para todas sino que depende de multitud de factores, muchos de los cuales ya hemos expuesto en este blog. Uno de esos factores viene definido por el lugar donde viven esas mujeres, y en este caso, nosotras. Me refiero a la Comunidad Autónoma de Andalucía, cuya situación difiere de las de otras comunidades y por tanto las realidades laborales de sus mujeres, nuestras realidades, y que pretendo exponer en las siguientes líneas.

Para ello voy a presentar los datos de la EPA (Encuesta de Población Activa) del último trimestre, reflejando principalmente la tasa de actividad (Activos/En edad de trabajar), la tasa de paro (Parados/Población activa) y la que más nos interesa, la tasa de empleo (Ocupados/En edad de trabajar) de Andalucía en contraste con los datos generales de España.

Dichos datos nos dicen que la diferencia de la tasa de actividad en España entre hombres y mujeres es del 17,67%, situándose dicha tasa para las mujeres en  el 48,96%. Esa diferencia, para Andalucía es aún mayor, concretamente de un 20,44%. En cuanto a la tasa de empleo, igualmente hay diferencias entre hombres y mujeres tanto en España como en nuestra Comunidad, siendo de 16,26% para la primera y de 18,29% para la segunda. Nuestra tasa de empleo, como mujeres andaluzas, es de 34,59%, más de un 6% menos que en España. Así mismo, la tasa de paro es igualmente mayor para las mujeres que para los hombres tanto a nivel nacional como autonómico, y mayor para esta última respecto a la primera en ambos casos.

Es decir, las andaluzas, a pesar de que nuestra tasa de actividad es similar a la de muchas Comunidades españolas, somos las que contamos con una tasa de empleo más baja, sólo adelantadas por Extremadura y las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla.

Me gustaría también daros a conocer los datos respecto a la tasa de temporalidad y la tasa de trabajo a tiempo parcial. La primera hace referencia al porcentaje de personas asalariadas con contrato temporal respecto al total de asalariados, mientras que la segunda representa el porcentaje de ocupados a tiempo parcial respecto al total de personas ocupadas. Así pues, en Andalucía la tasa de temporalidad es del 40,16% para las mujeres, mientras que en España es del 27,87%. El 40% de las andaluzas que están asalariadas tienen un contrato temporal, cifra que es no sólo mucho mayor que la de los hombres, sino también de las del resto de las españolas, en general. Respecto al número de mujeres andaluzas ocupadas a tiempo parcial, aunque superior, no difiere mucho respecto a la tasa española. Donde sí podemos encontrar una diferencia significativa es si la comparamos con dicha tasa para los hombres andaluces. Mientras que un 26,10% de las mujeres de esta comunidad tienen un empleo a jornada parcial, sólo un 4,92% de hombres “disfrutan” de esta jornada reducida.                                                 

Si la situación de las mujeres españolas en el mercado laboral es cuanto menos difícil, la de las mujeres andaluzas,mujer20andaluza20en20lucha2 a vistas de los datos expuestos, lo es aún más. Y la verdad es que si Andalucía ha ido a la cola r especto al resto de Comunidades en muchos y diversos aspectos, la igualdad entre géneros no iba a ser uno menos. Pero ¿a qué es debido?. El Instituto de Estadística de Andalucía se limita a presentar datos. Como ya expuse en algún comentario, los datos por sí solos carecen de valor. Debemos valernos de esos datos para indagar los problemas que ponen de manifiesto, indagar las causas de estas diferencias, para así poder enfrentarlas con las herramientas adecuadas. ¿Acaso estamos las andaluzas menos preparadas? ¿o nos enfrentamos a un machismo mucho más arraigado respecto a la participación de la mujer en el ámbito laboral? . Sea como fuere, la pregunta correcta es ¿Por qué?, el porqué de esos datos, y mientras nos conformemos con datos que nos digan lo “pobrecitas”que somos y lo difícil que lo tenemos, poco podremos hacer nosotras por la igualdad, no sólo en el ámbito laboral sino en todas las esferas de la vida.

 Datos del IEA (Instituto de Estadística de Andalucía).

Datos EPA (Instituto Nacional de Estadística. INE).