Ley de paridad en Túnez, leyes de paridad en la UE

El 26 de abril, un artículo de Ignacio Cembrero en El País nos sorprendía con el siguiente titular: “Túnez opta  por la paridad en sus primeras elecciones”

Aún estábamos y estamos saboreando los inicios de la Revuelta Árabe cuando el país donde se iniciaron las protestas vuelve a darnos una lección democrática con esta noticia que se adoptaba en la noche del 11 al 12 de abril. La imposición era decidida casi por unanimidad por la Alta Instancia para la Realización de los Objetivos de la Revolución, que está compuesta por 155 miembros pertenecientes desde partidos islamistas hasta el Partido Comunista de los Obreros Tunecinos.

Sólo una mujer, la economista Zuhur Kunda, mostró sus reservas ante la posibilidad de la aparición de “candidatas florero”

Las próximas elecciones serán las primeras democráticas en los 55 años de independencia del país.

La República Tunecina es un país situado al norte de la costa mediterránea africana, es el más pequeño del Magreb, ubicado entre las estribaciones orientales de la cordillera montañosa del Atlas y el mar Mediterráneo. La superficie de Túnez es de 165.000 km², con una población estimada en 10,3 millones de habitantes. Aproximadamente el 40% de este país está compuesto por el desierto del Sahara, mientras que el resto es suelo fértil y adecuado para la agricultura; además, tiene 1.300 km de costa. Limita con Argelia al oeste y Libia al sureste.

Exceptuando Líbano, Túnez es el país en el que las mujeres gozan de mejor situación jurídica desde que en el año 1957 se aprobó el Estatuto Personal que prohíbe la poligamia y el repudio.

La ley electoral de la dictadura ya reservaba un 25% de los puestos de las listas para las mujeres, ahora han querido ir un paso más allá estableciendo las listas cremalleras las cuales suponen no sólo la paridad entre hombres y mujeres sino la alternancia de los sexos en las listas. En caso contrario serán invalidadas.

Aún así esto no garantizará una alta presencia de mujeres en la Asamblea Constituyente pues los cabezas de lista serán hombres fundamentalmente, pero sin duda es un cambio importante para evitar la exclusión de las mujeres en el terreno político y garantizar el triunfo de la democracia.

En la Unión Europea, en este terreno, aún se están dando pequeños pasos en la dirección de la paridad.

Bélgica fue el primer país donde se llevó a cabo la experiencia de ley de paridad electoral en Europa sin reforma constitucional. El 24 de mayo de 1994, con aplicación en 1999, se aprobó una ley según la cual no podría haber más de 2/3 de las listas representados por un solo sexo. La ley de 18 de julio de 2002 impuso un número similar de hombres y mujeres y la obligación de candidatos mixtos en los dos primeros puestos de las listas.

En Francia se han ido haciendo pequeñas aproximaciones, en 1980 un proyecto de ley obligaba a que al menos el 20% de las candidaturas fueran de mujeres. En 1982 se limitó al 75% el número de hombres en las listas. En 1999 se llevó a cabo una reforma constitucional para favorecer y promover la igualdad en el acceso a los mandatos electorales y a las funciones electivas. La aplicación se llevó a cabo con la Ley de 6 de junio de 2000 y complementada con la ley de 11 de abril de 2003 que obliga a la paridad en las listas electorales.

Aún así, según estadísticas de la Unión Interparlamentaria, Francia ocupa el puesto 83 de 135 en cuanto al número de mujeres en las cámaras legislativas bajas y el 23 de 27 en representación femenina en la Unión Europea.

En España la paridad electoral queda recogida en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres. Según esta ley las elecciones de diputados al congreso ha de tener una composición equilibrada hombre- mujer, por lo que cada sexo ha de tener como mínimo un 40% que se ha de mantener cada 5 puestos para que las mujeres no queden relegadas al final de las listas.
Algunas estadísticas muy visuales de las diferencias de género en los parlamentos del mundo, según la Unión Interparlamentaria.

Podemos constatar que aún nos queda mucho por conseguir y que la naciente democracia tunecina está dando un papel importantísimo a la mujer con esta decisión, colocándose incluso por delante de nuestro continente con la medida de las listas cremallera. Porque sólo si las mujeres acceden a los puestos de elección y decisión podremos  hablar de igualdad.

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En dirección prohibida

El pasado jueves 15 de Abril oyendo la radio por la mañana antes de salir de casa, reaccioné con estupor a las declaraciones del presidente de la CEA. Es más, al principio, no di crédito a que se hubiera podido afirmar algo así por parte de una persona de su nivel, el máximo representante de los empresarios (¿y empresarias?) andaluces. Pensé: ¡Ah, otro chiste a cuenta de la igualdad!

Pues no. Vino a decir Santiago Herrero que, ante el reto que tienen las administraciones públicas de recortar gastos para dar cumplimiento al acuerdo del Plan Estabilidad mediante el que Estado y Comunidades Autónomas quieren ajustarse a la directriz europea de limitar el déficit a un 3% en 2013, existen muchísimas posibilidades de reducir gastos. Y apuntó generosamente incluso algún ejemplo para iluminar al resto de los mortales y al gobierno andaluz de dónde habría que acometer dichos recortes en los presupuestos de la Junta de Andalucía.

Desde su atalaya empresarial, entiende el Sr. Herrero que hay gastos si no superfluos, sí prescindibles en estos momentos. ¿Cuáles? Aquellos que se dedican a fomentar el flamenco (el primero, por orden de su intervención) y al Plan de Igualdad. Afirmaba el jefe de los empresarios en esta inestimable aportación, en la que incluso quiso abundar, que este Plan tiene una inversión de “millones de euros” cuando “a lo mejor en estos momentos hay que concentrar los esfuerzos en otros temas”.

Pues sí, aunque lo primero que te preguntes es ¿así estamos a estas alturas?, lo cierto es que las declaraciones son de Abril de 2010. La coordenada tiempo es hoy, la coordenada espacio es aquí.

Una de las lecciones de esta asignatura, y reproduzco textualmente, es: “Desde el momento en que la información sobre la participación de las mujeres en el mercado de trabajo no está bien representada, también se distorsiona la percepción de su importancia para la economía nacional”. Lástima que algunos no se matriculen aunque qué se puede esperar de quién ni si quiera repara en la desigualdad que aún hoy persiste.

La patronal no se ha distinguido nunca por incorporar a su agenda de prioridades la situación de la mujer. No sólo desde el punto de vista de la mujer como trabajadora y sus especiales condiciones en el mercado laboral: desempleo femenino, acosos, brecha salarial, etc.. (su agenda tampoco -aunque más- atiende la visión del trabajador hombre). Tampoco desde el punto de vista de la mujer empresaria, del fomento de la actividad emprendedora entre mujeres o de incorporar a mujeres en los puestos de dirección o en los consejos de administración de las empresas. Y ello, pese a los datos que avalan los exitosos resultados desde el punto de vista de la rentabilidad y la competitividad delas compañías con una presencia femenina destacada al frente de la responsabilidad de su gestión.

Dicho esto, las declaraciones del Sr. Herrero aquí trascienden de su ámbito como responsable de la organización empresarial andaluza, siendo éste, indudablemente un espacio de enorme relevancia social que afecta no sólo a quiénes forman parte de la CEA. Y ello porque, del mismo modo que los agentes económicos y sociales participan en los asuntos de gobierno y, precisamente por ello también, los ciudadanos demandamos un correcto desempeño de sus funciones y una adecuada actuación al frente de sus responsabilidades que tienen una relevancia social innegable. Pero es que además, con estas declaraciones se opinaba al objeto de influir en el diseño de las políticas y, por tanto, en la gestión de un gobierno y en la vida de los ciudadanos. De ahí que su gravedad nos ponga en alerta.

Resulta preocupante comprobar el grado de beligerancia que está despertando en sectores de la sociedad los avances que nuestro país viene experimentando en materia de igualdad. Me apuntaba la profesora Nieves Saldaña que el patriarcado se está defendiendo y que eso explica reacciones tan vehementes contra la igualdad. Reacciones que oscilan desde el menosprecio absoluto a la hostilidad, el escarnio y el ensañamiento hasta el punto de situarlas en el centro de la diana de la crítica social, política o, como vemos, económica.

Es difícilmente explicable que desde instancias económicas no se alcance a valorar la dimensión económica que ofrece la igualdad en términos de crecimiento, de riqueza, de valor. Pero es mucho menos tolerable que, a estas alturas, se cuestione la necesidad de seguir avanzando en niveles de igualdad entre hombres y mujeres. Si no se repara en sus beneficios desde le punto de vista económico, no caben excusas desde el punto de vista del ejercicio de Derechos Fundamentales como el derecho a la vida y a la integridad física.  Por si no fuera suficiente una perspectiva mercantil, la cifra de mujeres fallecidas víctimas de la violencia de género resulta inapelable a la hora de abordar con respeto las políticas de igualdad.

Resultan indignantes a la par que descorazonadoras este tipo de declaraciones que, me resisto a pensar lo contrario, responden a estereotipos antes que a convicciones. Lo cierto es que el modelo hombre ganador de pan-mujer ama de casa está en la base de estas posiciones y, como ponen de manifiesto hechos como éste, tan arraigados que llevanincluso a entender la ambición por la igualdad como un elemento prescindible, algo así como una moda o un lujo propio de épocas de bonanza económica. Casi puede una oír que es una frivolidad “propia de mujeres”. Casi le faltó añadir que mientras funcione la economía (de empresarios y trabajadores hombres) y las empresas sean rentables y den beneficios, todo lo demás (las mujeres en casa) puede esperar.

Desde el punto de vista del autor de las declaraciones, no es un hecho en absoluto baladí que se contravenga incluso el lenguaje políticamente correcto. Desde el punto de vista del receptor, estas manifestaciones socavan gravemente la opción política de impulsar políticas de igualdad.

Desde la perspectiva económica es una opción torpe, supone desperdiciar la oportunidad que ofrece la mitad de la sociedad de sumar esfuerzos a nuestro crecimiento. Pero con ser esto muy grave, es más preocupante desde un punto de vista democrático porque son ilegítimas desde una valoración de nuestras aspiraciones como sociedad. Pero ahí están, reflejan una parte de ella que tiene sus ideas y sus resortes y que los utiliza.

Más allá de la valoración concreta -por cierto, ha rectificado, según he leído, básicamente en relación a la promoción del flamenco-, es preciso darle la vuelta a estas percepciones como a un calcetín. Vamos a tener que insistir, o mejor, que camuflar las exigencias de igualdad en un discurso puramente económico para avanzar porque algunos no se han dado cuenta que el futuro, incluso el que persiguen, avanza en la dirección contraria a la que llevan.

   

La Construcción de la Igualdad

La semana pasada, en un curso de formación para personas desempleadas, impartiendo el módulo obligatorio de “Sensibilización en Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres”, una alumna me trasladó que no sabía para qué servía el Ministerio de Igualdad.

¿Estaríamos mejor, igual o peor si no tuvieramos Ministerio de Igualdad?. Porque poner en duda este Ministerio, y no otros, es muy significativo.

Nadie se cuestiona la educación medioambiental (o su Ministerio). La concienciación ha calado en este ámbito, pero la defensa de la Igualdad es casi sancionada socialmente, o al menos despierta muchas susceptibilidades.

http://www.migualdad.es/ss/Satellite?c=Page&cid=1193049657073&language=cas_ES&pagename=MinisterioIgualdad%2FPage%2FMIGU_SinContenido

Y al mismo tiempo, se pone en evidencia una actitud personal de absoluta pasividad, en la que se espera que “el tema de la igualdad” lo resuelva la Administración, o el Gobierno.

La Igualdad, como los grandes conceptos (Libertad, Sociedad, Estado), es algo que construimos individualmente, con pequeñas acciones, en la educación igualitaria de nuestras criaturas, en nuestros empleos, denunciando situaciones discriminatorias tanto en retribuciones como en acoso sexual, contratos o economía sumergida; en la denuncia cuando presenciamos actos de violencia de género, o cuando los sufrimos directamente.

Y luego podremos exigir a las Administraciones, a los Gobiernos que cumplan con sus políticas, y si no lo hacen, pedirles responsabilidades. Las exigencias han de empezar por una misma, en nuestro dia a dia. Porque las enormes posibilidades que nos ofrece el Estado de Derecho, el Estado Social y Democrático de Derecho, es la construcción comunitaria a través de nuestras acciones personales, individuales. Es la participación la que genera cambios reales.

Y sobre todo, y ante todo, lo público como generador de bienestar social, es un paso más.  Es, como dice Cristina Carrasco, la Ciudadanía Social, “concebida como un factor de integración social, de reducción de las desigualdades, de legitimación de una socialdemocracia, que a la vez que garantiza unos derechos económicos y sociales, mantiene las diferencias ideológicas y de clases sociales.

Os dejo un enlace a un video, que a pesar de estar en inglés, es muy ilustrativo…

Acceso de la mujer al mercado laboral

En la Cumbre de Ministras europeas celebrada en Cádiz el presente mes, Nyamko Sabuni, responsable de Integración e Igualdad de Género de Suecia, señaló que:

El Producto Interior Bruto de los países europeos se podría incrementar del 15% al 45% si se aumentara la participación laboral de las mujeres. Para conseguirla ha señalado tres puntos básicos. Primero, aumentar los beneficios fiscales de su incorporación; segundo, el libre acceso a guarderías, y tercero, la participación de los hombres en el cuidado de niños y ancianos. 

http://www.elmundo.es/yodona/2010/02/03/actualidad/1265201823.html

Tenemos que tener en cuenta que no es un problema de las mujeres, no es un tema privado, sino que es un problema de hombres y mujeres y es un tema que preocupa a toda la sociedad y, por lo tanto, debe obtener una respuesta social, implicando a todos los agentes:

  • Estado, a través de la puesta en marcha de servicios públicos de cuidados, apoyando la iniciativa privada en el sector de servicios de ayuda y la creación de nuevas infraestructuras que faciliten la conciliación. Sensibilizar a las empresas a realizar Planes de Igualdad de Oportunidades e incentivarlas con acciones positivas para la contratación de mujeres, sobre todo en sectores masculinizados. Reforzar la coeducación para destruir los roles y estereotipos tradicionales que subsisten en la sociedad.
  • Empresas y Sindicatos, investigando y adoptando nuevas formas de organización del trabajo que permitan, tanto a mujeres como a hombres, conciliación laboral, familiar y personal, con el objetivo de garantizar una mejor calidad de vida.
  • Las mujeres y los hombres, a través de un cambio de mentalidad que permita avanzar en el reparto de las tareas domésticas y de cuidados, reconociéndolas y asumiéndolas como responsabilidad de todo el grupo familiar.

Si tenemos en cuenta los datos reales, nos encontramos:

  • No existen beneficios fiscales para facilitar la entrada al mercado laboral de las mujeres. Sería necesario diseñar acciones positivas para que las mujeres puedan acceder sin desventaja en el punto de partida.
  • La oferta de plazas en centros de educación infantil es deficiente ya que da cobertura a un 21, 17 %. No alcanzamos el 33 % recomendado por el Consejo de la Unión Europea. http://www.ugt.es/Mujer/informe_8_de_marzo_2009_UGT.pdf
  • El 63’55% de mujeres ocupadas realizan las labores del hogar frente al 16’31% de hombres, según el estudio “Mujeres y Hombres en España 2007”. http://www.ine.es/prodyser/pubweb/myh07/myh07.htm

La mujer africana, verdadero impulso de la economía

En África, el continente más desamparado del planeta, la exorbitante pobreza repercute directamente y  a gran escala  en la vida y en el trabajo de las mujeres que son las primeras en levantarse y las últimas en acostarse, mujeres increíblemente resistentes y dinámicas que luchan a diario por la supervivencia de sus hijos, mujeres que no tienen acceso a los recursos fundamentales que permiten la vida, ni un sistema legal ni social que las ampare.  Las mujeres son además las víctimas que más sufren la extrema violencia masculina no sólo en el ámbito doméstico sino también en los numerosos conflictos armados de este continente. Su esperanza de vida ronda los 50 años, la mortalidad infantil es muy alta. Pensemos en los partos no asistidos en las que 0,5% de las mujeres muere.

La mujer africana es el motor económico de su familia y de la sociedad en la que vive, pero nos encontramos a años luz de que se le reconozca este papel. Es responsable del sustento de la familia, realiza las numerosísimas y durísimas labores domésticas, es responsable de la educación de sus numerosos hijos y además contribuye económicamente al núcleo familiar con trabajos mal remunerados como la venta ambulante, la producción de artesanía o la agricultura. Paradójicamente  es la responsable de producir los alimentos a los que apenas tiene acceso, es mano de obra barata como jornalera que sirve los propósitos de la mano feroz de la explotación más conservadora. Hablamos aquí de empleo no formal, es decir de empleos desprotegidos en los que el trabajador no tiene derechos ni representación ni protección social. El cuerpo de un ser humano pasa así a ser una argolla más del entramado industrial de explotación.

Pero la mujer africana que produce en términos capitalistas  la mayor parte del trabajo para sustentar a su familia ni tiene derechos legales ni puede poseer la tierra que trabaja tan duramente. En un país como Sudáfrica, la mujer produce el 80% de los alimentos, consume el 48„8% y tan sólo el 1% de la tierra es propiedad de la mujer, ya que no puede ni comprarla ni heredarla. Es ella, como si de un bien se tratara, la que es heredada si enviuda y pasa a ser así propiedad del hermano o mejor amigo de su esposo. Son datos que hablan por si mismos.

Desgraciadamente ni la colonización occidental ni la descolonización de muchos de los países de este continente hambriento han contribuido a mejorar la vida de las mujeres africanas. El punto de vista del colonizador implantó un sistema de vida  que las relegó a ser ciudadanas de tercera clase, como mujeres del hombre negro de segunda clase, anecdótico aquí el uso de la palabra ciudadana, y tras la descolonización muchos africanos pasaron a ser inmigrantes de los bajos salarios como jornaleros en las ciudades y perdieron un mundo de vida tradicional.  La migración masculina a las ciudades en búsqueda de una vida mejor desde el punto de vista económico ha dejado a la mujer en una situación más vulnerable aún, ya que tiene que trabajar aún más para asegurar la supervivencia de su familia prácticamente monoparental. En las décadas de los 80 y 90 el mundo “desarrollado” invirtió en África a través de Programas de Ajuste Estructural (PAEs) diseñados por el FMI para intentar paliar los efectos de una economía pobre y estancada en la que el paro hacía sus estragos entre la población más desfavorecida. Desgraciadamente, estas políticas del FMI no parecen haber tenido gran repercusión, ¿pero cómo van a tenerla si no incorporan una perspectiva de género que ayude a paliar estas grandes discriminaciones?

Claro está, que dentro de este ámbito tan desfavorecedor para la mujer africana parece evidente que el trabajo impide que exista tiempo material para la educación propia, la reivindicación de los derechos de la mujer o las mejoras laborales necesarias, la reivindicación por una remuneración salarial igual al del hombre. Estos son problemas de las mujeres occidentales que por suerte no tenemos que recorrer 5 kilómetros diarios a pie para conseguir agua.

Qué paradoja que la mujer africana, mujer madre por excelencia que da a luz una media de más de 6 hijos , mujer “productora” y vigilante de la vida, el cuerpo humano, el bien más codiciado para el capitalismo, no pueda solicitar créditos ni tenga voz política.

Necesitamos analizar en detalle la situación de la mujer en África y aplicar políticas de desarrollo económico con una perspectiva de género para erradicar la pobreza. Es la mujer el ser humano más dinámico y que mejor se adapta a los cambios,  capaz de producir bienes económicos dentro y fuera del hogar, la que más aporta a la economía de sus países. El desarrollo de este continente no es posible sin que dirijamos primero nuestra atención a la mujer africana para que esta tenga acceso a los recursos con los que trabaja (agua, tierra, alimentos), un sistema legal y social (sanidad, educación) que la proteja y una voz política que le permita avanzar y contribuir activamente en el enriquecimiento y mejora de vida de sus países.

Cuánta esperanza hay que tener para pensar que esto sea posible porque para que nosotros seamos “ricos”, otros tienen que ser “pobres”. Si no, ¿quién nos iba a recoger las cosechas, a trabajar en la cadenas de producción textil, quién se ofrecería como mano de obra barata para sustentar nuestras economías?

Pacto Nacional de Empleo y Cohesión Social

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Como resultado de un amplio análisis de la situación socioeconómica que vive El Salvador, el Informe sobre Desarrollo Humano (2008) propone que se realice un Pacto Nacional de Empleo y Cohesión Social entre trabajadores, trabajadoras y empleadores, empleadoras con el objeto de llegar a un acuerdo sobre el tipo de sociedad que se quiere crear para las presentes y futuras generaciones. Dicho Pacto consiste en un acuerdo social amplio y representativo sobre la extensión de oportunidades de trabajo decente, en particular hacia los grupos sociales excluidos o en desventaja de acceder a buenas oportunidades laborales. El gran objetivo a largo plazo del Pacto consiste en que todos los salvadoreños y salvadoreñas en edad de trabajar, con capacidad y voluntad de hacerlo, tengan acceso a un empleo productivo y justamente remunerado que les ofrezca posibilidades de desarrollo personal, profesional y redes de seguridad social que los protejan.

Dicho documento hace una serie de recomendaciones, entre ellas la creación de un consejo económico y social, en el que participen el gobierno, los partidos políticos, los sindicatos, las organizaciones empresariales y las organizaciones de la sociedad civil; cuyo propósito sea elaborar programas socialmente concertados sobre empleo, productividad, salarios y competitividad de la economía, así como hacer una revisión  periódica de la visión de futuro del país. Asimismo, se sugiere el desarrollo de un nuevo marco de políticas macroeconómicas que promuevan un sistema de ahorro obligatorio, que establezcan un fondo de apoyo a la competitividad y que aprueben un acuerdo de responsabilidad fiscal. Se recomienda incrementar el gasto público en educación y elevar los recursos para capacitación, así como impulsar programas de empleo para jóvenes. Además, el Pacto debe incluir un punto de agenda orientado a corregir la desigualdad de género en el mundo del trabajo. Finalmente, propone el desarrollo de medidas orientadas a fortalecer las micro, pequeñas y medianas empresas como sectores importantes en la generación de empleos.

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Para la reducción de las desigualdades de género es fundamental el reconocimiento del trabajo reproductivo como sustento del funcionamiento de la sociedad y la reducción de las brechas de género. En este sentido, es importante destacar que el 50% de la PEA femenina se inserta en el mercado laboral mediante el subempleo, además, las mujeres perciben salarios inferiores a los de los hombres y ocupan la mayoría de plazas dentro del servicio doméstico remunerado, donde carecen de reconocimiento social y económico, viéndose sometidas a jornadas no reguladas. Para lograr una verdadera equidad de género en el ámbito laboral es preciso que la sociedad en su conjunto se haga responsable del trabajo de la reproducción social, es decir que tanto hombres como mujeres reconozcan su importancia para el desarrollo humano, y por tanto, se repartan las tareas y establezcan mecanismos de apoyo mutuo. En este sentido, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, a través del Informe sobre Desarrollo Humano El Salvador (2008) propone incorporar una serie de recomendaciones dentro del Pacto de Empleo y Cohesión Social, las cuales se presentan a continuación:

  • Medición sistemática del aporte de la economía doméstica: las instituciones encargadas de la producción estadística en el país deben generar instrumentos anuales de medición del TDNR que incluyan: una encuesta de uso del tiempo, dentro de la Encuesta de Hogares de Propósitos Múltiples, que mida cómo administran su tiempo hombres y mujeres; y una cuenta satélite de producción doméstica que calcule el aporte económico del TDNR al producto interno bruto, cuya elaboración recaería en el Banco Central de Reserva. Ambos instrumentos estadísticos harían visible la contribución de las labores domésticas a la reproducción de la sociedad y a la economía nacional.
  • Reducción del déficit de servicios sociales para grupos poblacionales que necesitan cuidado: la responsabilidad por el cuidado de infantes, personas mayores y personas con discapacidad debe ser asumida por el Estado, el mercado y la familia, es decir, por la sociedad como un todo y no debe recaer únicamente en manos de las mujeres. Para esto es necesario ampliar la oferta de servicios de guarderías y hogares de ancianos y ancianas; revisar el tiempo de permanencia hospitalaria para enfermos y enfermas, así como el de infantes y adolescentes en los centros escolares; extender licencias obligatorias a los hombres ante el nacimiento de un hijo o hija para que éste se involucre en su cuidado.
  • Reformar el sistema de seguridad social: se requiere modificar el sistema para convertirlo en un instrumento de aplicación de justicia de género por la participación de la población femenina en la carga total de trabajo. Para ello es necesaria la incorporación de medidas como bonificación por hijo o hija nacida viva, equiparación de las tablas de esperanza de vida de hombres y mujeres, ajuste de las tasas de los seguros en función del riesgo de siniestralidad y aumento en cinco años de la edad de retiro de las mujeres, esto último debido a que las mujeres perciben pensiones inferiores a las de los hombres porque sus salarios son más bajos, su edad de retiro menor y su esperanza de vida mayor.

Estas medidas están en principio muy bien encaminadas hacia la reducción de la desigualdad entre hombres y mujeres en cuanto al trabajo doméstico y las prestaciones laborales, no obstante, hace falta una medida orientada hacia la eliminación de los estereotipos de género que conducen a la segregación ocupacional y a la diferenciación salarial. Por otra parte, es importante mencionar que para que estas medidas puedan implementarse es necesaria la voluntad política de todas las partes implicadas y hasta que no se logre una verdadera conciencia en la población general estos cambios no podrán darse.

Para ver más…

LA DEFENSORÍA PARA LA IGUALDAD

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En una noticia del periódico el País leí este titular:La Defensoría para la Igualdad de hombres y mujeres en el País Vasco acusa a Horizon de “discriminar” a una mujer” ( una noticia a la que desgraciadamente nos tienen acostumbradas), pero realmente no sabía qué era la Defensoría para la Igualdad. Al principio pensé que era una institución a nivel estatal  pero poniéndome a investigar averigüe que en España únicamente existía en el País Vasco. Pero, ¿qué es la Defensoría para la Igualdad? ¿Qué funciones tiene?

 La Defensoría para la Igualdad de Mujeres y Hombres es un órgano público de carácter independiente, creado por el Gobierno Vasco y adscrito a Emakunde, Instituto Vasco de la Mujer, en cumplimiento de la Ley 4/2005, de 18 de febrero del Parlamento Vasco, para la Igualdad de Mujeres y Hombres. Nace el 26 de mayo de 2006,  Maite Erro, profesora de la Universidad del País vasco, fue nombrada Defensora para la Igualdad entre hombres y mujeres.

 La institución sólo existe en los países nórdicos y el País Vasco es la única comunidad autónoma española que la tiene. En Europa únicamente existe en Noruega Suecia y Finlandia, donde cuenta con más de 25 años.  

Tal y como lo define la ley: es  “un nuevo órgano de carácter independiente que tiene por objeto velar por el cumplimiento del principio de igualdad de trato en la Comunidad Autónoma de Euskadi y defender a la ciudadanía ante posibles situaciones o prácticas discriminatorias por razón de sexo que se produzcan en el sector privado”.

 Y ahí yo creo que es donde radica su importancia: el sector privado. A diferencia del Defensor del Pueblo, figura que si tenemos en Andalucía, su ámbito de actuación es únicamente en el sector público, donde interviene para proteger los derechos y libertades de las personas en su relación con las Administraciones Públicas. De ahí que exista un déficit de protección en el Sector Privado, si bien, las Inspecciones de Trabajo se preocupan de este tema no siempre están formadas específicamente.

 Existe una necesidad de organismos independientes que promuevan la defensa del principio de igualdad de trato de mujeres y hombres.  A pesar de estar adscrito a Emakunde, Instituto Vasco de la Mujer, la Defensoría ejerce sus funciones con plena autonomía respecto al resto de la Administración sin integrarse en su estructura jerárquica.  

Toda persona que, en la Comunidad Autónoma de Euskadi, considere que existe o que le afecta una situación discriminatoria por razón de sexo  podrá recurrir a la Defensoría, para solicitar asesoramiento, formular una queja o ponerlo en conocimiento

Situaciones, que hombres y mujeres, pero normalmente mujeres, se encuentran en el ámbito laboral. De los informes igualdadque la Defensoría tiene que presentar ante el Parlamento Vasco anualmente, se extrae que la mayoría de las consultas realizadas aluden a la imposibilidad de conciliar vida laboral y maternidad. Además de tratar problemas de conciliación también se  han recibido casos que abarcan desde despidos por embarazos de mujeres hasta situaciones de acoso sexual. Muchos de los grandes problemas que las mujeres se encuentran al enfrentarse con el mercado laboral.

El articulo 64 de la Ley 4/2005, de 18 de febrero, señala las funciones de la Defensoria para la Igualdad, que son entre otras:

  • Practicar investigaciones, tanto de oficio como a instancia de parte, para el esclarecimiento de posibles situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo relativas al sector privado.
  • Facilitar vías de negociación y dirigir recomendaciones a personas físicas y jurídicas con el fin de corregir situaciones o prácticas discriminatorias
  • Prestar asesoramiento y asistencia
  • Servir de cauce para facilitar la resolución de los casos de acoso sexista.
  • Analizar y evaluar el grado de cumplimiento de la normativa antidiscriminatoria en materia de igualdad de mujeres y hombres.
  • Elaborar propuestas de legislación y de reforma legislativa.
  • Difundir las actividades que realiza y sus investigaciones, así como elaborar informes y dictámenes de conformidad con lo dispuesto en esta Ley.
  • Proponer mecanismos de coordinación con órganos e instituciones competentes en materia de igualdad de mujeres y hombres.

Esta institución ha sido criticada por parte de muchos sectores, alegando falta de utilidad, los pocos casos atendidos hasta el momento… si bien puede ser cierto que por parte de la ciudadanía aún es desconocida esta figura, por otra parte es normal al ser una institución pionera en España, necesita más tiempo para su conocimiento e implantación en la sociedad.

También ha recibido criticas por carecer de capacidad para sancionar y que sus consejos no son vinculantes. De igual forma ocurre con el Defensor del Pueblo (que no tiene capacidad para sancionar y sus consejos no son vinculantes) pero en ningún caso se ha cuestionado la existencia de la institución. Parece que como siempre que se toca el tema de la igualdad, surgen voces contrarias a cualquier avance.

Sería interesante estudiar la efectividad de esta institución y si sería viable aplicarla en Andalucía. Si bien aquí contamos con la figura del Defensor del Pueblo Andaluz, su ámbito de actuación se restringe a las Administraciones Públicas. No existe ninguna figura específica a la que acudir, en caso de discriminación en el ámbito laboral, que podría dar una visión más amplia y real de cómo se encuentra la situación de las mujeres en el mercado laboral andaluz, y las discriminaciones que sufren.

http://www.emakunde.euskadi.net/

El Consejo Local de la Mujer en Huelva

En éste post como medida de igualdad trataré ” El Consejo Local de la Mujer en Huelva”. Este consejo fue creado con el Reglamento del Consejo Local de la Mujer, que es ni más ni menos una normativa que crea el Ayuntamiento de Huelva para eliminar la situación de desigualdad de las mujeres que impiden que se integre plenamente.

Aunque desde el Ayuntamiento también se propone que éste Consejo no sirve de nada, si no cambiamos nuestras actitudes, comportamientos, formas de vida, estructuras sociales (Ej. patriarcal), él ámbito laboral y político.

De este Reglamento voy a resumir los aspectos que más interesantes me han parecido, así comenzaré con el artículo 3, donde nombra las principales funciones del Consejo de la Mujer:

  1. Estimular la participación y el asociacionismo de los colectivos de mujeres facilitando la información, la difusión, la cooperación y el asesoramiento oportuno.

    2.     Promover la elaboración y divulgación de estudios sobre la mujer en el municipio de Huelva.

    3.     Estudiar, promover y difundir las actuaciones municipales que contribuyan al desarrollo efectivo de los derechos de la mujer y realizar propuestas de reformas dirigidas a eliminar los obstáculos que dificulten la igualdad real y efectiva.

   4.     Impulsar la colaboración y cooperación entre asociaciones y entidades, ya sean públicas o privadas, que desarrollen  actuaciones en promoción de la mujer.

   5.    Promover y fomentar la adopción de programas de atención a la mujer y de actuaciones que contribuyan a la eliminación de la discriminación directa o indirecta en el ámbito de la vida social.

   6.    Proponer campañas de sensibilización e información en todos aquellos aspectos de mejoren la calidad de vida de la mujer.

   7.   Estudiar y emitir informes sobre temas de interés para las mujeres así como ser órgano de consulta en el proceso de elaboración de actuaciones municipales que afecten al colectivo, no sólo durante el período de información pública, sino también durante el trabajo de elaboración.

  8.   Otras funciones que sirvan para una mayor atención y bienestar de la mujer.

El Consejo local de la mujer en Huelva está integrado por una Presidenta, una Vicepresidenta y el Pleno ( Que estará integrado por las dos anteriores más un representante de cada asociación de mujer legalmente constituida, o en trámite de legalización de ámbito local), según artículo 5.

Con motivo de las prácticas del máster de Género, Identidad y Ciudadanía pude asistir al último Consejo celebrado en Huelva, que se realizó el 23 de Febrero, y que me pareció bastante interesante desde el punto de vista de alumna de éste máster, ya que se trato a la mujer de Huelva, aunque desde mi oponión no se hizo en profundidad.

Se trataron bastantes temas, de los que destacaré algunos para que os imagineis qué se trata en Consejos donde toda información fluye al rededor de la figura de la mujer.

– Una Asociación pidió que igual que se hacen manifestaciones cuando es asesinado un hombre/mujer por actos del terrorimos, se realicen manifectaciones cuando una mujer es asesinada por violencia de género.

– Otro punto que se trato, fue la “Formación de las mujeres”, y las diferentes asociaciones fueron exponiendo los cursos, charlas, actividades.. que iban a llevar a cabo sobre mujeres.

Ej. Premio Marisma, concierto de bandas de músicas dedicada especialmente a las mujeres, charlas a través del Consejo de Enfermería…

Sobre este punto se hizo bastantes propuestas, como por ejemplo, que se analizara más a la sociedad a la hora de organizar cursos.

Otro tema también tratado, ayuntamientoPor la igualdad fue las propuestas de las nuevas asociaciones que quería formar parte del Consejo, para proponer también sus ideas y tener participación.

Por último decir, que tal y como establece el Capítulo III ” Régimen Económico”, artículo 11: El Ayuntamiento dotará económicamente al Consejo para que éste pueda llevar a cabo sus fines. Así mismo, dotará al Consejo de los medios humanos, materiales y funcionales para la consecución de sus objetivos.

Ésto quiere decir, que el Ayuntamiento subvenciona todas las ideas ( siempre que les parezca bien) que propongan las asociaciones y grupos políticos que traten a la mujer.

Realmente, es un reglamento muy interesante, por lo que animo a mis compañeras a que se lo lean para saber como desde el Ayuntamiento se trata los temas de las mujeres.

Tener en cuenta el acoso sexual y acoso por razón de género en la Negociación Colectiva

Como sabemos, en la Negociación Colectiva y por tanto en los convenios colectivos la mujer presenta una situación de desigualdad con respecto a los hombres.

UGT para hacer frente a ésto, propone que es necesario actuar en los convenios frente al acoso sexual y al acoso por razón de género, estableciendo medidas para disminuir sus efectos negativos.

La violencia contra la mujer, es la violación de los derechos humanos que más se tolera socialmente, aunque poco a poco se empieza a tener conciencia de que la violencia doméstica también es una cuestión laboral, ya que repercute en la capacidad de la mujer para hacer su trabajo y en su absentismo.

UGT piensa que hay que ejercer diferentes tipos de actuaciones frente a la violencia dentro de la organización u empresa:

1. Que las empresas tuvieran procedimientos de denuncias internos frente al acoso, y que éste cumpliese los siguientes requisitos:

  • Sumatoriedad
  • Confidencialidad
  • Formalidad
  • Imparcialidad

Este procedimiento, sería previo al disciplinario, y cuando fuera posible y necesario utilizar las vías administrativas y judiciales.

2. En los Convenios colectivos, es necesario regular supuestos que puedieran dar solución a ambos tipos de acoso, como por ejemplo, utilizarse la movilidad geográfica o la reorganización del tiempo de trabajo. También que éstas puedieran obtener una atención psicológica y permisos retribuidos por el tiempo indispensable para ellas.Políticas de igualdad

El proceso de selección no discriminatorio

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La discriminación es definida por la Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) como “toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera”.

La discriminación en los procesos de selección de personal se presenta cuando existe una diferenciación de trato a las personas por razón de su sexo, etnia, orientación sexual, discapacidad entre otros motivos, sin tomar en consideración los méritos ni las calificaciones necesarias para el puesto de trabajo de que se trate. Según se manifieste existen dos tipos de discriminación: directa e indirecta. Según la Ley Orgánica 3/2007 “se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable”. Este tipo de discriminación se basa en prejuicios y estereotipos que atribuyen ciertas características negativas a las mujeres, independientemente de su capacidad y experiencia laboral. Los anuncios de ofertas de empleo en los que se excluye abiertamente a las aspirantes femeninas constituyen un ejemplo de discriminación directa, ya que cuando en los anuncios de periódico se busca de forma estereotipada “directores”, “gerentes” e “ingenieros” por un lado y “secretarias”, “enfermeras” y “maestras” por otro, el contratante tiene previamente establecido el sexo de los puestos de trabajo en función de la segregación ocupacional. Por otro lado, “se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados”. Un ejemplo de este tipo de discriminación sería realizar una convocatoria para un puesto de trabajo dirigida a ambos sexos, pero a sabiendas de que el puesto será irremediablemente desempeñado por un hombre.

Otra forma en que se manifiesta la discriminación en los procesos de selección, es a través del tipo de preguntas excesivamente personales que se realizan durante las entrevistas de selección, las cuales varían dependiendo del sexo de la persona entrevistada. Así, se hace más hincapié en indagar el tipo de vida y planes familiares que tienen las mujeres y se valora negativamente el hecho de que éstas tengas hijas o hijos pequeños a su cargo.

Ante esta situación discriminatoria que perjudica principalmente a las mujeres, algunas instituciones públicas o empresas privadas han comenzado a implementar los “Procesos ciegos de selección de personal” o “Procesos de selección de personal no discriminatorios”, que consisten en hacer una evaluación neutra a todas las personas aspirantes sin necesidad de conocer el sexo de quien se contratará; si no valorar sus capacidades profesionales, académicas y experiencia laboral para evitar una clara discriminación antes y durante la contratación.

Este tipo de estrategia exige que:

  • Los anuncios de empleo no deben llevar ilustraciones reproductoras de estereotipos o que sugieran una labor específica para un hombre o para una mujer.
  • Si se trata de puestos de trabajo ocupados tradicionalmente por un género determinado, hay que indicar que el puesto va dirigido a ambos.
  • Los anuncios no deben contener requisitos, que sin ser relevantes para el ejercicio del trabajo, impidan presentarse a personas de un género determinado.
  • La formación profesional y la inserción laboral no deben reproducir estereotipos de género, sino más bien buscar los mecanismos para potencializar las habilidades de ambos géneros en todas las actividades y ocupaciones en el ámbito socioeconómico.

En países como El Salvador, donde sigue habiendo mucha discriminación al momento de contratar al personal, se vuelve indispensable la adopción de este tipo de medidas como parte de las políticas de igualdad que hagan cumplir los acuerdos manifestados por la CEDAW y la OIT que han sido ratificados por el país.

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