Durante años las mujeres estuvieron limitadas a un status de inferioridad, trabajos con baja remuneración y “trabajos de mujeres” sin calificación. Y en el caso de mujeres con estudios, se decía que no estaban interesadas en sus carreras, sino que solo deseaban ganar algo para comprar ropa. (Sara M. González, 2004)
Esos días han dejado secuelas, de forma que las mujeres aún se enfrentan a dudas acerca de sus aptitudes y existen prejuicios de que no se toman en serio sus obligaciones laborales. (Sara M. González, 2004)
Esto se puede apreciar en lo que recoge Nuria Varela (2019) en su libro Feminismo para principiantes, las mujeres constituyen más del 50% del alumnado universitario, en cambio, las mujeres solo componen el 4% del total de altos cargos en las empresas.
En vista de esta situación, la empresa debe dotarse de una nueva prioridad a la hora de seleccionar los candidatos mejor calificados y más adecuados para ser contratados, capacitados y promocionados, independientemente del sexo. De esta forma, se fomentará la igualdad y se dejaran a un lado los infinitos y constantes perjuicios. (Sara M. González, 2004)
La igualdad en el trabajo consiste en no dejarnos influenciar por una simple diferencia, como por ejemplo el sexo de la persona. El requisito fundamental para la igualdad en el trabajo es la igualdad de oportunidades y de trato, que requiere que un candidato específico, ya sea para empleo, formación o promoción, no sea víctima de un determinado estereotipo. (Sara M. González, 2004)
Existen disposiciones legales en un número cada vez mayor de países para prevenir los despidos por razones de embarazo y, para otorgar el derecho a la madre de regresar a su empleo dentro de un período establecido después del parto. (Sara M. González, 2004)
Al nombrar a mujeres en puestos de responsabilidad, su contribución a la empresa aumenta y, la adopción de un enfoque flexible y cooperativo puede traer ventajas al empleador. Las mujeres que saben que no serán despedidas a causa de su embarazo, no tratarán de ocultarlo y el empleador tendrá tiempo para tomar las medidas necesarias para cubrir el puesto. (Sara M. González, 2004)
Los hombres también podrían pedir una licencia equivalente por razones de paternidad, para terminar un curso y pasar exámenes; pasar algún tiempo con su familia en caso de enfermedad; viajar también por razones familiares; o pasar un período de retiro religioso o filosófico. Estas licencias podrían no ser pagadas, pero el derecho de regresar sería un derecho valioso. (Sara M. González, 2004)
Y ¿sabéis porqué pongo estos ejemplos?, porque las políticas de no discriminación pueden llevar a la coexistencia en la misma empresa de licencias para mujeres y licencias para hombres, y cuyas consecuencias de cara a la empresa resultan prácticamente idénticas; por lo que ya no habría lugar a la no contratación de mujeres por el posible gasto que conllevaría para le empresa en caso de solicitar por ejemplo la baja maternal. Y si fuese así, la empresa estaría adoptando medidas y políticas de igualdad de oportunidades en la empresa. (Sara M. González, 2004)
Según la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la igualdad de oportunidades es un principio que propone que hombres y mujeres tengan las mismas garantías de participación en todos los ámbitos. Es un concepto básico para la aplicación de la perspectiva de género, ya que busca beneficiar por igual a hombres y mujeres, para que ambos puedan desarrollar plenamente sus capacidades y mejorar sus relaciones.
Esta misma ley, recoge que conseguir la integración de la igualdad entre mujeres y hombres en las empresas, permite una mejora de la productividad y de la competitividad de las mismas, así como una mejora de las condiciones de trabajo, la formación de las trabajadoras y trabajadores, y la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
De esta forma, ya no tendría sentido decidir primero el sexo de su trabajador y luego escoger el candidato perteneciente a ese sexo, pues ésta no es una base eficaz para predecir el éxito y además las mujeres y hombres estarían más equiparados en la empresa que adoptara estas políticas de igualdad. (Sara M. González, 2004)
BIBLIOGRAFÍA
González Betancor, Sara M. (2004). Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el mercado laboral. Recuperado de https://www2.ulpgc.es/hege/almacen/download/22/22044/ponenciasmgb.pdf
Varela, N. (2019). Feminismo para principiantes. Barcelona: Penguin Random House Grupo Editorial.
MECD (2007). Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Género y Economía 