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¿SON LOS PLANES DE IGUALDAD COMPROMISOS DE VERDAD?

En una entrevista de El Diario a Cecilia Castaño, catedrática de Economía de la Universidad Complutense y experta en género, de febrero de 2018, ésta afirmaba que tenemos buenas leyes sobre igualdad, pero poco presupuesto para desarrollarlas, de forma que existen empresas que cuentan con planes de igualdad, pero tan solo declarativos.

A esto podemos sumar el hecho de que no son tantas las empresas que cuentan con un Plan de Igualdad, a pesar de que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, recogía en su artículo 45 la importancia de la elaboración y aplicación de los planes de igualdad, estableciendo su obligatoriedad para empresas que superasen los 250 trabajadores.

Sin embargo, en el año 2019 fue necesario reforzar dicha normativa a través del Real Decreto- Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, ya que en enero de ese mismo año tan solo un 6 % de las empresas habían registrado un plan de igualdad. El principal problema era que hasta el momento no era obligatorio su registro, ya que el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, permitía su registro, pero no lo hacía obligatorio.

Por este motivo, dicho Decreto- Ley 6/2019 estableció la obligatoriedad de registrar sus planes de igualdad a las empresas de más de 50 trabajadores/as, de forma que dicho umbral también resultó modificado.

Por otro lado, también cabe destacar que la Inspección de Trabajo ha fijado como uno de los objetivos fundamentales de su Plan Estratégico Nacional 2018-2020 asegurar el cumplimiento de las normas en materia de igualdad y no discriminación.

De este modo, vemos que parece que se está pretendiendo reforzar el cumplimiento de la normativa referente a la igualdad entre hombres y mujeres en las empresas. Pero, ¿realmente se está consiguiendo?

Es cierto que en dichos planes existen declaraciones que se consideran muy “pomposas” o que pretenden complacer, destacando situaciones idílicas de la empresa en relación a la igualdad y la no discriminación, y sin establecer ningún compromiso de forma concreta. Sin embargo, como nos muestra Cabeza, J. (2020), “es difícil predecir si la reforma tendrá éxito y conseguirá que los planes de igualdad sean instrumentos efectivos al fin para el que han sido diseñados”. Este mismo autor afirma que el propósito del Real Decreto- Ley 6/2019 ha sido generalizar los planes de igualdad de forma que cubran a un mayor número de empresas, pretendiendo fomentar los planes que realmente se comprometan a cambiar el modelo de relaciones laborales.

Sin embargo, podemos concluir diciendo que las leyes seguirán sirviendo de poco si no son las propias empresas las que asumen la exigencia y la necesidad de garantizar la igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres, tanto dentro de su empresa como en la sociedad en general.

FUENTES CONSULTADAS:

Cabeza, J. (2020). Los planes de igualdad: Balance y cambios normativos. Revista Derecho social y empresa, (12), 1-21.

Velázquez- Gaztelu, J. P. (2018). “Los planes de igualdad son solo declarativos”. El Diario. Recuperado de https://www.eldiario.es/alternativaseconomicas/planes-igualdad-solo-declarativos_6_740585946.html

Ruiz de Valbuena, I (2018). La igualdad, la asignatura pendiente. El País. Recuperado de: https://elpais.com/economia/2018/08/15/actualidad/1534350920_479783.html

Pérez, H. (2019). Planes de igualdad ¿éxito o fracaso? Compromiso empresarial. Recuperado de https://www.compromisoempresarial.com/rsc/2019/09/planes-de-igualdad-exito-o-fracaso/

GUERRERAS Y HEROÍNAS DEL COVID- 19

Imagen recuperada de: https://www.freepik.es/vector-premium/avatar-doctora-mascarilla-ilustracion-estilo-dibujos-animados_7471084.htm

Ante la situación de pandemia que estamos viviendo por el Covid-19, ahora que todos y todas estamos más atentas/os a las noticias que en otros momentos de nuestras vidas, debemos fijarnos en el sexismo que muchas de estas noticias demuestran. Muchos de los medios de comunicación, a pesar de sus intentos por utilizar un lenguaje inclusivo, siguen cayendo en el sexismo y en los estereotipos que impregnan el mercado laboral. Así podemos verlo en titulares como los siguientes:

  • “Los guerreros en primera línea de batalla contra el coronavirus”
  • “Doctores y enfermeras se exponen a ser contagiados para salvar vidas”
  • “Policías y bomberos se citan a las 20.00 horas en la entrada del Hospital Regional para hacer un emotivo homenaje a los médicos y enfermeros que trabajan contra el coronavirus”
  • “SOS: Se necesitan enfermeras y médicos para salvar vidas”

Estos son solo algunos ejemplos de lo que se está transmitiendo a la población actualmente cuando los medios de comunicación tienen incluso más influencia que en otros momentos, debido a la saturación de noticias a la que estamos expuestos/as.

Podemos observar cómo se utiliza el masculino para referirse a los médicos y el femenino para las enfermeras, de forma que se está reforzando una vez más el sexismo que continúa vigente en el ámbito laboral de nuestros días. Así, de la lectura literal de estas noticias se puede deducir que sólo existen hombre doctores y mujeres enfermeras, considerando que las labores de más responsabilidad son masculinas y las relacionadas con la sensibilidad y el cuidado son más femeninas. Sin embargo, la realidad nos muestra que la presencia femenina en la medicina es cada vez mayor, además de que también existen hombres que se dedican a la enfermería, siendo esto algo que debería tenerse en cuenta a la hora de hacer referencia a dichas profesiones (Miret- Mestre, 2014).

Vivimos en una sociedad en la que la lengua refleja de forma teórica aquello que ocurre en la práctica, por lo que dicha lengua debería ir adaptándose a las nuevas realidades, y vencer a la resistencia a dichos cambios, visibilizando la presencia femenina en determinados puestos de mayor responsabilidad y eliminando la feminización de otros empleos que, normalmente, están infravalorados (Miret- Mestre, 2014).

Lo mismo ocurre cuando se hace referencia a “los policías y los bomberos”, ya que siempre se hace en masculino, suponiendo esto la invisibilización de las mujeres policías y bomberas. Por tanto, de dicho discurso se puede entender que si no se menciona a las mujeres que se ocupan de estos empleos es porque no se consideran tan importantes o bien porque simplemente no existen. Sin embargo, cuando se hace referencia a otras profesiones que también están al frente de la pandemia se hace con los términos “las cajeras o las limpiadoras”, debido a que se trata de otro sector que se encuentra feminizado y, en consecuencia, desprestigiado.

Así, el masculino genérico de la lengua castellana que muchas personas usan como argumento para mantener este lenguaje sexista, carece de validez cuando nos percatamos de que para algunas profesiones sí que se usa siempre el femenino, siendo éstas, además profesiones infravaloradas.

Por tanto, de todo esto podemos concluir que los medios de comunicación nos muestran el panorama actual como una lucha contra el virus por parte de una serie de “guerreros y héroes”, olvidando y relegando a un segundo plano a las guerreras y heroínas que también están al frente y merecen el mismo reconocimiento. Es obvio que en este momento lo esencial es informar sobre la situación actual en relación a la pandemia, pero los medios de comunicación no pueden olvidar que el lenguaje inclusivo debe estar siempre presente. Por este motivo, resulta importante también recordar que, a pesar de lo que nos muestran las noticias, cuando salimos a las 20:00h a nuestros balcones, lo hacemos también en agradecimiento de todas aquellas guerreras y heroínas que se encuentran al frente de esta lucha por protegernos a todas y todos.

Aquí os dejo los enlaces de algunas de estas noticias con lenguaje sexista:

FUENTES BIBLIOGRÁFICAS:

Miret-Mestre, T. (2014). La denominación de las profesiones sanitarias en masculino y femenino:¿ cuestión de género o de sexo?. Panace, 15(39), 103-108.

CUIDADOS RELEGADOS A OTRAS MUJERES

Imagen recuperada de: https://www.arenapublica.com/articulo/2017/05/29/5796

Como sabemos, la incorporación de las mujeres al mundo laboral y el hecho de que salgan del hogar para dedicarse a algún trabajo remunerado ha hecho surgir la necesidad de la conciliación de la vida laboral y familiar. Sin embargo, el aumento en el número de mujeres que se dedican a labores retribuidas no ha supuesto un aumento igualitario de hombres que se dediquen a las labores de cuidado. Son las mujeres las que se siguen sintiendo responsables de las labores domésticas y de las tareas de cuidado, de forma que dichas tareas siguen estando completamente feminizadas en la actualidad. Tanto es así que cuando una pareja de hombre y mujer tienen algún/a hijo/a, si alguno sacrifica su vida profesional es siempre la mujer, y nunca el hombre.

Asimismo, en los casos de aquellas mujeres que deciden seguir adelante con su trabajo fuera del hogar, de forma que se relega en otras personas el cuidado de los/las hijos/as, siempre se hace en otras mujeres y, comúnmente, ante la escasez de guarderías públicas, esta responsabilidad se pasa a las abuelas. Hoy en día resulta muy usual ver a muchas abuelas que se encargan del cuidado de sus nietos y nietas mientras sus madres y padres trabajan fuera de casa, pero siempre son las abuelas, nunca (o casi nunca), lo hacen los abuelos, lo cual demuestra que, aunque algunas madres continúen con su vida familiar el cuidado sigue considerándose una tarea para las mujeres.

En cambio, no todas las familias gozan de la disponibilidad de las abuelas para que se dediquen al cuidado de sus nietos y nietas, por lo que si ambas personas quieren mantener su trabajo fuera del hogar les resulta necesario acudir a otros servicios como las escuelas de educación infantil de 0-3 años o a las denominadas “niñeras”. ¿Alguien ha escuchado alguna vez la palabra “niñero”? Y es que, ocurre lo mismo, siempre son mujeres las que se encargan de realizar estas labores, aunque dicha labor de cuidado sea remunerada, o más bien, “malpagada”. Lo mismo ocurre con los centros de educación infantil de primer ciclo (0-3 años), en los cuales, es casi imposible encontrar algún hombre trabajando.

Por tanto, podemos afirmar que, aunque hoy en día se haya avanzado un poco en cuanto a que algunas mujeres no ven sacrificada su vida profesional por el hecho de tener hijos/as, del cuidado de ellos/as se encargan otras mujeres, ya sean abuelas (u otras familiares), niñeras o educadoras infantiles. Aún queda mucho por superar en este sentido, puesto que actualmente se sigue considerando el cuidado, la crianza y la educación de los/las bebés y niños/as como algo exclusivamente femenino, dando por hecho que las mujeres gozan de una sensibilidad especial para ello de la que carecen los hombres.

Sin embargo, debemos ser conscientes de que dichas labores de cuidado son responsabilidad de todos y todas, de padres y madres, abuelas y abuelos, “niñeras” y “niñeros”, educadoras y educadores, de forma que no sean las mujeres las únicas que se vean en la obligación de llevar estas cargas familiares o de realizar estos trabajos para otras familias, los cuales son tan poco remunerados.

FUENTES CONSULTADAS:

Alcañiz, M., 2015, “Género con clase: la conciliación desigual de la vida laboral y familiar”, en RES, 23, pp. 29-55.

Mestre-Miquel, J. M., Guillen-Palomares, J., & Caro-Blanco, F. (2012). Abuelas cuidadoras en el siglo XXI: recurso de conciliación de la vida social y familiar. Portularia, 12, 231-238.

Lazaro, N., Moltó, M. L., & Sánchez, R. (2004). Desigualdades de género en el trabajo. La brecha de género en el empleo y la distribución de las tareas de cuidado. Revista de Economía Pública, Social y Cooperativa, 50, 55-76.