Gráficos sobre Brechas de Género en el Mercado Laboral según edad y estado civil

La existencia de brechas de desigualdad en la Actividad y Ocupación laborales por razón de género es una de las desigualdades más evidentes en nuestro Mercado laboral.

Este artículo consiste en una recopilación de 18 gráficos de 8 diferentes brechas de actividad y ocupación en el Mercado laboral por razones de género por franjas de edad y algunas además por Estado civil. Hablan por sí solos y espero que os gusten.

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Fuente INE: EPA Primer trimestre 2016.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Las mujeres en los equipos directivos de los bancos

El sector económico está claramente dominado por los hombres. En las altas esferas ellos son los dueños de las grandes empresas multinacionales, y las listas anuales de las mayores fortunas están copadas por el género masculino. También si observamos los gobiernos, íntimamente relacionados con el poder económico, vemos que los paritarios escasean. Recientemente The Economist sacó una lista de los 25 economistas más influyentes y no había una sola mujer.

Este patrón se repite también en los equipos directivos de los bancos. Para comprobarlo vamos a analizar la cúpula de los 5 bancos españoles más relevantes.

Santander

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El banco Santander es uno de los más importantes del país y también a nivel internacional. Es el único presidido por una mujer, Ana Botín, hija del anterior presidente Emilio Botín. A pesar de que tiene la capacidad de crear a su medida el equipo directivo se puede apreciar que entre los directores generales, con un total de 26 personas, solo encontramos a una mujer. Por tanto, primera pista que desvela que esto es fruto de un pensamiento patriarcal independiente del género de la persona.

 

BBVA

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El Banco BBVA es un peso pesado y de los más antiguos de España, tal es su capacidad que patrocina la liga de fútbol española (Liga BBVA), una de las más importantes del mundo, donde se mueven cifras astronómicas. De las 31 personas que ocupan los puestos más altos de la empresa, solo hay dos mujeres: Donna DeAngelis y Cristina de Parias.

La presencia de mujeres en esta entidad y en Santander no llega siquiera al 10%.

CaixaBank

Este banco se diferencia por transmitir una imagen más juvenil y alejada del modelo convencional de banco. Apuesta por la tecnología (aunque antes lo hizo BBVA) buscando el contacto con los jóvenes y patrocina a menudo exposiciones y eventos culturales. En el Comité de Dirección , formado por 12 personas, hay 2 mujeres y 10 hombres, volvemos a encontrarnos un mínimo porcentaje. En cambio en el Consejo de Administración el número aumenta: 5 mujeres de 15 personas en el equipo.

En comparación con las otras entidades, la visión que los clientes tienen de su banco es diferente, más cercana. Aunque esto podemos tomarlo como una estrategia publicitaria, si es cierto que el grupo financiero tiene presencia en el ámbito cultural, además también programas de becas y ayudas a ONGs.

Bankia

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Este banco fue creado en 2011 en pleno escenario de crisis, está relacionado de forma directa con casos de corrupción y estafas. Desde finales de 2013 su situación se normalizó, volvió a salir a la bolsa y se hicieron cambios en el equipo directivo. En el Comité de Dirección, como podemos ver, de 7 personas al cargo solo encontramos a una mujer. En otras áreas tampoco hay presencia de mujeres. En un total de 8 miembros -ocupan varios cargos- solo encontramos a una mujer.

Sabadell

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El banco Sabadell es uno de los más antiguos de España, se fundó en 1881. Es uno de los más importantes del país y con presencia a nivel Internacional. En el organigrama de su página web encontramos en el Comité de Dirección 11 personas, 10 hombres y una mujer. Volvemos a encontrarnos el mínimo porcentaje posible. En otras secciones como las Direcciones territoriales, de negocios y corporativas, solo hay 4 mujeres y más de 20 hombres.

Conclusión

En las 5 entidades financieras más relevantes del país encontramos una presencia mínima de mujeres. El techo de cristal es un factor fundamental y también la idea machista de que las mujeres no saben gestionar de forma eficiente el dinero, pero muchos estudios están sacando a la luz justo lo contrario. El Peterson Institute for International Economics realizó un estudio con 21.980 empresas de todo el mundo y se demostró que las empresas mejoran según hay más mujeres en los puesto altos.

 

Fuentes

http://www.expansion.com/2014/10/06/empresas/banca/1412624241.html

http://www.bankia.com/es/accionistas-e-inversores/gobierno-corporativo-politica-remuneraciones/estructura-organizativa/

https://www.bcc.es/es/informacion-para-inversores/gobierno-corporativo/organigrama-y-funciones/organigrama/#

https://www.cajamar.es/es/comun/informacion-corporativa/gobierno-corporativo-y-politica-de-remuneraciones/

https://www.grupbancsabadell.com/CA-es/XTD/INDEX/?url=/CA-es/GRUPO/ORGANIGRAMA/?menuid=9617&language=CA-es

http://economia.elpais.com/economia/2016/02/23/actualidad/1456237183_008329.html

La brecha de género en la utópica Islandia

El Foro Económico publicó en noviembre de 2015 el Informe Global de la Brecha de Género. Los datos son contundentes: no hay un solo país donde no haya brecha salarial. Además no hay una pequeña diferencia, los porcentajes se sitúan en la mayoría de los países entre el 15 y el 20%, pero los hay que superan esos números, como Austria con un 23% y República Checa con un 22%. Los nórdicos son considerados los más igualitarios, en este orden: Islandia, Noruega, Finlandia y Suecia.

Hay un acontecimiento de 1975 que creó marcó un antes y un después en Islandia: una manifestación de mujeres en Reykjavik. El 90% de las mujeres se pusieron en huelga y reivindicaron el derecho a un mismo salario, cuando la brecha rondaba el 35%, actualmente se encuentra en el 11%. Tras esta primera acción, en 1976 entró en vigor la primera ley de igualdad. Posteriormente Vigdis Finnbogadóttir se hizo con la presidencia en 1980, la primera mujer presidenta de la historia. Ya en 2009 se implantó un Gobierno paritario y se creó el Ministerio de Igualdad, desde ese año Islandia ocupa el primer puesto del ranking.

La sociedad islandesa también puede presumir de la participación de las mujeres en el mercado laboral: 84% de mujeres y 89% de hombres. Por otra parte hay un gran avance y concienciación en cuanto a la conciliación. El sistema de bajas parentales, vigente desde 2003, concede nueve meses de permiso. La madre dispone de tres meses y el padre también, además pueden contar con tres meses adicionales del que pueden disponer según mejor les convenga. A esto se suma una gran cantidad de guarderías públicas financiadas por el Estado.

A pesar de que esta pequeña isla es el mejor lugar para nacer mujer, la primera ministra Johánna Sigurðardóttir está lejos de conformarse: ” A pesar de nuestra satisfacción, los resultados del informe revelan claramente dónde debemos aún avanzar: en el mercado de trabajo”. El techo de cristal es un problema aún más presente que la brecha salarial. Para combatirlo el Parlamento aprobó una ley de cuotas que obligaba a las empresas de más de 50 trabajadores a tener un mínimo del 40% de mujeres en los altos puestos. Pero esta iniciativa ha sido insuficiente ya que, a falta de una sanción económica, las empresas no lo llevan a cabo. Aunque el problema a nivel europeo es aún mayor: solo el 33% de los altos cargos en las empresas son ocupados por mujeres.

En cuanto a la presencia de las mujeres, Islandia tiene un sobresaliente. Su gobierno es paritario: un 40% de los escaños lo ocupan mujeres. Este dato también lo encontramos en países como Canadá, con un 50% de mujeres, y España, donde también se ronda el 40%. Con las peores cifras en Europa están Francia y Reino Unido que se mueven alrededor del 25%. En la Universidad el número de mujeres que se gradúan es muy superior al de los hombres: suponen el 70% del total.

A pesar de estos números, hay problemas como la violencia de género en los que se avanza muy lentamente. En Europa los países con más casos de violencia de género son precisamente los países nórdicos. No se puede hablar a rasgos generales ya que dentro de Europa hay muchas diferencias culturales, pero los expertos y las expertas advierten que una causa de esto también es la seguridad, que propicia que más mujeres denuncian.

Aunque la igualdad está lejos, se está probando que las sociedades paritarias funcionan mejor que las dominadas por los hombres.

“Los estudios demuestran que una representación más equilibrada de mujeres y hombres en puestos de dirección económica se traduce en decisiones más imparciales y sensatas. Así que podemos hablar claramente de un crash de los ‘valores masculinos’.”

Johánna Sigurðardóttir

 

 

Fuentes

Economies

https://www.velferdarraduneyti.is/media/rit-og-skyrslur2012/Gender-Equality-in-Iceland.pdf

http://www.elmundo.es/sociedad/2015/11/19/564dc3cf22601d7d678b45eb.html

http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/140319_gpg_es.pdf

http://blogs.elpais.com/mujeres/2011/07/johanna-sigurdardottir-.html#more

 

Algunos datos sobre la brecha salarial en España

La brecha salarial ha sido una de las luchas principales del feminismo y ha estado presente desde sus comienzos. Ya las sufragistas de la clase obrera, doblemente castigadas por su condición, sufrían una brecha salarial de más del 50%. Las mujeres en la revolución industrial eran mano de obra muy barata y obediente, lo que las hacía muy rentables. El paso de los años ha traído igualdad formal a algunos ámbitos, pero la diferencia entre los salarios de los hombres y de las mujeres es una asignatura pendiente en todo el mundo.

La desigualdad en los sueldos es un problema grave que fomenta la dependencia de la mujer hacia el hombre. Les asigna automáticamente las labores domésticas, más en momentos de crisis donde si hay que prescindir d un trabajo se prescinde del de la mujer por recibir un salario inferior.

El salario medio de las mujeres es un 24% más bajo que el de los hombres, según las cifras actuales que se recogen. La brecha salarial para mujeres con jornada a tiempo completo es del 14,60% y de un 8,48% para las trabajadoras con jornada a tiempo parcial. Las mujeres con contrato indefinido tienen una diferencia salarial de un 25,66% y de un 10,38% en los contratos de duración determinada.

El 67%, dos de cada tres de los cerca de dos millones de trabajadores que perciben salarios iguales o por debajo del Salario Mínimo Interprofesional son mujeres. Esto demuestra de nuevo el factor de género dentro de la economía. A la hora de quedarse desempleadas las ayudas de protección que reciben las mujeres son menores, los hombres cobran un 22 % más de protección social. Este último dato sorprende ya que la mayoría de las mujeres divorciadas son las que se encargan de los hijos y/o familiares dependientes.

Concretamente en Andalucía, una de las comunidades autónomas más pobres, se sitúa en el 31%, alcanzando el 47,4% en la empresa privada. Otro dato a destacar: con respecto a personas que no realizan ningún trabajo remunerado para poder dedicarse exclusivamente a las labores domésticas, el número de mujeres multiplica por 10 al de los hombres: 708.500 mujeres por 78.600 hombres. Es un tipo de inactividad que afecta al 20,4% de las mujeres y al 2,4% de hombres.

Además de estos escalofriantes datos, hay otros factores que afecta a la distribución de la riqueza. No podemos obviar el techo de cristal: menos del 4% de los altos cargos de las principales empresas son mujeres. Ni el suelo pegajoso: cuando se nos impide lanzarnos a tener una vida laboral y personal  con equidad. Tampoco la concentración de trabajo en aquellos sectores con los salarios más bajos: el sector servicios con un 35,19%, actividades administrativas con un 33%, los científicos con un 30,73% o el sector sanitario, que tiene un millón de asalariadas, con un 29,48%. Las mujeres se concentran en las categorías profesionales menos cualificadas donde soportan una brecha salarial del 30,4%. Esto no significa que no tengan formación, en muchos casos ocupan estos puestos mujeres sobrecualificadas que no tienen alternativa.

Una anécdota triste pero interesante la trae un estudio de la Universidad de Tel Aviv: una investigadora ha estudiado más de un millón de transacciones en la plataforma e-bay. El resultado es nefasto: por cada dólar que recibe un hombre, una mujer recibe 80 centavos, aun siendo el mismo producto. Los investigadores creen que inconscientemente, se le da menos valor a lo que venden las mujeres.

Las cifras son esclarecedoras y no se puede negar que la brecha salarial es una realidad, y que debe ser una prioridad para los gobiernos.

Fuentes

http://www.nuevatribuna.es/articulo/economia-social/brecha-salarial-espana-llega-24-mas-alta-ultimos-anos-twittertumblrfacebookmore-brecha-salarial-espana-llega-24-mas-alta-ultimos-anos/20160221103616125631.html

http://www.pv.ccoo.es/comunes/recursos/16/2192993-Tablas_incluidas_en_el_informe.pdf

http://www.20minutos.es/noticia/2678403/0/ebay-sexista/estudio-universidad-tel-aviv/revela-mujer-pagan-menos/

http://www.mujeresenigualdad.com/Las-mujeres-trabajan-gratis-59-dias-al-ano-_es_1_3159.html

http://www.eldiario.es/clm/palabras-clave/febrero-Dia-Europeo-Igualdad-Salarial_6_486861312.html

http://www.eldiario.es/andalucia/Quieren-devolver-mujer-espacios-domesticos_0_234826714.html

Critica a: “Un modelo de financiación de la Renta Básica para el conjunto del Reino de España: sí se puede y es racional”.

La RENTA BÁSICA es una posible medida político-económica que siempre me ha estado rondando en el pensamiento y desde que lo abordamos en el curso ascendió algunos planos en mi interés. Posteriormente la entrada en el BLOG, titulada: Renta básica, ¿una posible solución para la eliminación de las desigualdades?”, desató mi ánimo de comenzar a estudiar todos los escritos que pueda encontrar a este respecto.

Aunque me he propuesto analizar todos los estudios al respecto a los que pueda tener acceso, en este caso, me centraré únicamente en uno de los estudios al respecto: “Un modelo de financiación de la Renta Básica para el conjunto del Reino de España: sí, se puede y es racional” de Jordi Arcarons, Antoni Domènech, Daniel Raventós y Lluís Torrens. Reconozco que parto de la convicción de su imposibilidad de aplicación unilateral en España, aunque agradecería enormemente encontrar cualquier estudio que demostrase que es posible, ya que sería el mayor logro social del Estado del bienestar.

Ya en la introducción del estudio me llama la atención una frase que denota cierto prejuicio, aprensión, posicionamiento político y una declaración de intenciones: “todo el mundo recibe la RB, pero no todo el mundo gana; los ricos pierden”. Debería delimitar a qué cuantía de ingresos aplica dicho término: “ricos”.

El estudio se basa en dos medidas fundamentales: substituir toda prestación pública de cuantía inferior; y reformar totalmente el IRPF imponiendo un tipo único del 49%, además de eliminar toda una serie de desgravaciones y de reducciones del impuesto. Así, se determina su viabilidad. Lo cual me complace y abre las puertas a perseverar en el estudio de su futura aplicación.

No obstante, dicho estudio supone que la aplicación de esta medida no va a suponer ningún otro cambio en ninguna otra variable económica y que los ingresos se van a mantener tras su aplicación. Pero la medida tendría otras repercusiones:

El efecto llamada que resultaría de su aplicación exclusivamente en España, que supondría replantear totalmente el cálculo de estudio..

Es una evidencia empírica de los estudios macroeconómicos el que el incremento de la presión fiscal no es directamente proporcional al incremento de los ingresos fiscales, es decir, si incrementamos un 10% los impuestos no se recauda un 10% más, en nuestro caso, el incremento de tipos del IRPF si va a suponer una mayor recaudación, pero no en la proporción de la subida de tipos, ya que muchos ciudadanos son disuadidos de trabajar tanto, por decirlo de una manera sencilla: “para que voy a trabajar más, si la mitad de mi dinero irá a las arcas públicas”. Como digo, existe una larga trayectoria de estudios al respecto que evidencian dicho comportamiento.

Es muy probable también el incremento del fraude fiscal, debido al hecho de la mayor carga impositiva, ya que de hecho existen relaciones directas entre uno y otra. Aunque lo que hay que hacer es incrementar el control sobre éste, y más aún, solo del control del fraude actual se obtendría gran recaudación que podríamos aplicar a medidas sociales.

El hecho de que se garantice socialmente una renta básica ejercería una presión hacia la subida de los salarios, ya que seríamos más exigentes con las condiciones laborales. Este hecho, que en principio es valorado positivamente por los autores y por cualquier persona con una mínima preocupación por el bienestar social, incrementaría los costes laborales de las empresas, algo muy perjudicial para la competitividad en este mundo globalizado, ya que al encarecerse nuestros productos, se venderían mucho menos, adquiriéndose más los extranjeros, con el consecuente incremento de nuestro Déficit comercial, reduciéndose por ello el consumo nacional; también se reduciría la inversión empresarial, ya que sería más barato producir en otros países y hay libertad de mercado. No es necesario ser un gran entendido en Economía para saber que esto reduciría la riqueza nacional y al ser menor la renta, los ingresos por renta, serían menores, es decir, el IRPF recaudaría menos, con lo que habría que replantear el mecanismo propuesto, de forma que del 49% habría que pasar a otro porcentaje mayor, y así, cíclicamente. También se recaudaría menos en otros impuestos, como el de Sociedades.

Por otro lado, la oferta de las empresas nacionales se reduciría, ya que al tener mayores costes, se ofrecería menos a los precios actuales, teniendo que subir los precios para poder obtener beneficios, lo que conllevaría a una mayor sustitución de los productos nacionales por los extranjeros, o a una subida generalizada de precios: Inflación, lo que supone que el poder adquisitivo de la Renta Básica caería, cambiando el Umbral de la pobreza, es decir, habría que subir la RB, con lo que se repetiría este círculo vicioso y vuelta a empezar: habría que elevar de nuevo el tipo único para el IRPF.

A mi modesto entender, toda medida en este sentido tendría que pasar por su aplicación internacional y una unificación de los criterios fiscales internacionales, así se evitarían los efectos negativos antes expuestos, ya que al afectarnos a todos, no perderíamos competitividad, además se podría acompañar de otras medidas de política monetaria.

Hoy en día, veo muy complicado este entendimiento, que ni siquiera se produce a nivel interno en la Unión Europea, en donde existen países con paraísos fiscales, y donde los diferentes miembros compiten con la reducción impositiva a ricos y a empresas, para beneficiarse de una mayor recaudación, resultado de la suma de menores imposiciones. No obstante, me ha sorprendido gratamente el estudio, ya que en principio consideraba que era mucho más inviable, y es el más convincente de todos los que he estudiado.

Todo lo anterior no debe disuadirnos de seguir valorando esta medida, que debe ser considerada como sustancial para una adecuada distribución de la riqueza y por la justicia y el bienestar sociales que comporta.

Fuente: “Un modelo de financiación de la Renta Básica para el conjunto del Reino de España: sí, se puede y es racional”

http://attac-catalunya.cat/download/alternatives/Modelo%20de%20Renta%20b%C3%A1sica%20para%20el%20Reino%20de%20Espa%C3%B1a.pdf

NUEVA “POBREZA FEMENINA”

La entrada y el desarrollo profesional de las mujeres en el mercado laboral está plagado de todo tipo de situaciones que frenan o determinan este acceso y su posterior desarrollo en él, pero según un informe de la Cámara de Comercio de Barcelona y que recoge una noticia publicada en el portal de la RTVE, se ha detectado una situación, más preocupante y grave si cabe a mi parecer, que es el hecho de la aparición de una nueva “pobreza femenina”, donde se concentrarían mujeres con estudios y con trabajos, pero que tienen unas condiciones laborales muy precarias, más que los hombres, y que se agrava tras ser madres “una importante brecha salarial del 19% que eleva el riesgo de las mujeres de caer en la pobreza pese a tener trabajo”.

Según Carmen Povea, una de las personas que realiza y responsable de este informe para la Cámara de Comercio, “con un horario laboral más europeo no habría necesidad de que muchas mujeres tuvieran que hacer media jornada o abandonar su carrera laboral, que es una de las causas de la pobreza femenina”.

El estudio prueba que las desigualdades de género en los mercados de trabajo, no solo no han disminuido, sino que se ha frenado su reducción. Una de las ideas que yo comparto y creo importante que queden visibles, es que dadas estas situaciones, se encuentran con numerosos impedimentos, bien sea por la omnipresente segregación ocupacional, que caracteriza los mercados de trabajo y que aún hoy día no se ha conseguido erradicar, bien porque es muy difícil de percibir o porque la sociedad está muy acostumbrada a la masculinización y feminización de los trabajos “las diferencias naturales marcadas por la fisiología y la anatomía femenina y masculina han sido distorsionadas y dado lugar a discriminaciones sociales que perjudican, marginan y oprimen a la mujer” (Jáuregui, 1992).

El mismo informe muestra que las mujeres ocupan la mayoría de los puestos con la más baja calificación profesional y ostentan la mayoría de los contratos más precarios “(un 22 % de ocupación a tiempo parcial, frente al 7 % de los hombres) que a la larga se traducen en unas pensiones un 31 % más bajas que las de los varones, y unas prestaciones de desempleo un 12 % menores”, algo que anteriormente se achacaba a la baja formación de las mujeres, pero este mismo informe recoge que el 56% de las titilaciones universitarias las poseen las mujeres. Uno de los motivos que puede explicar este problema es el hecho de que las mujeres han tenido sobre sus hombros el cuidado del hogar, lo que conlleva un complicado reparto del tiempo (Prieto, Pérez de Guzmán, 2013), que las lleva en muchos casos a renunciar a su vida profesional, a veces temporalmente y otras de forma definitiva, a cambio de desarrollarse como madres, esposas y amas de casa, debido a la creencia de que no serán capaz de tener una vida personal y familiar plena si no lo hacen (Burín, 2008).

No obstante, cabría suponer que el aumento de los niveles formativos de las mujeres estaría reduciendo estas desigualdades; por el contrario no ha hecho sino acentuarse “el desarrollo espectacular de la escolaridad femenina y su impacto en términos de actividad se dobla a pesar de un fenómeno que lo contradice, el mantenimiento de una fuerte segregación de las carreras” (Maruani, 2004). Esto puede ser porque las mujeres eligen en su mayoría carreras de letras y humanidades, mientras que los hombres lo hacen en aquellas más técnicas y científicas, algo que no cambia el hecho de que, a pesar de una presencia femenina mayoritaria, quienes están en escalas más elevadas continúen siendo hombres. Aunque esta tendencia a decantarse más por unas especialidades que por otras está cambiando, dado que cada vez hay más mujeres que eligen carreras consideradas masculinas, como siempre, en el desarrollo de su carrera profesional quedan relegadas a un segundo plano (Gisbert, 2007).

El informen muestra, además, como en los puestos de decisión las mujeres continúan en minoría frente a los hombres, a pesar de lo ya expuesto anteriormente, “en Cataluña hay 772 alcaldes y sólo 147 alcaldesas, así como 83 diputados y 52 diputadas”. En las empresas esta diferencia es de un 45% menos de mujeres que de hombres, y que parece que no varía desde el año 2005. Y de nuevo, a pesar de la mayor formación y de que hay mayor número de mujeres en puesto de enseñanza, persiste el problema de la baja presencia de mujeres en cátedras universitarias “329 catedráticas y 1.239 catedráticos (un 73 % menos)”.

FUENTES BIBLIOGRÁFICAS

  • Burín, Mabel (2008): “Las “fronteras de cristal” en la carrera laboral de las mujeres. Género, subjetividad y globalización”. Anuario de Psicología, 1, 2008: 75-86.
  • Gisbert Grifo, Marina (2007): “MUJER Y SOCIEDAD: Evolución de la mujer en la sociedad y en el mundo laboral en el Siglo XX. Realidad actual de la mujer en España”, Universidad Internacional Menéndez Pelayo, 2007.
  • Maruani, Margaret (2004): “Hombres y Mujeres en el Mercado del Trabajo: Paridad sin Igualdad Men and Women iIn the Labor Market: Parity Without Equality”. Revista de economía mundial: REM, 2004: 59-74.
  • Prieto, Carlos y Pérez de Guzman, Sofía (2013): “Desigualdades laborales de género, disponibilidad temporal y normatividad social. Gender Labour Inequalities, Temporal Availability and Social Regulation”, Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol, 141, 2013: 113-132.
  • RTVE: http://www.rtve.es/noticias/20160517/crece-riesgo-pobreza-entre-mujeres-formadas-sobretodo-tras-maternidad/1351453.shtml

LAS MUJERES EN EL MERCADO DE TRABAJO

La inserción de la mujer en el mercado laboral está plagado de desigualdades y situaciones de discriminación, directas e indirectas, a pesar de que pueda parecer que ya está la cosa mejorada, no es así, aún queda un largo camino por recorrer, y que por medio de datos existente al respecto que analizaremos, pueden darle cuerpo y veracidad a esta teoría haciendo un repaso por la situación actual.

  • Tasa de ocupación

Teniendo en cuenta los datos obtenidos en el primer trimestre del 2016 de la Encuesta de Población Activa, observamos como el empleo entre los hombres es de 9.847.4, mientras que en las mujeres es de 8.182,2. Atendiendo el tramo de edad comprendido entre los 25-49 años, la diferencia se hace aún más significativa, siendo esta de 7.290,4 en los hombres y de 5.527,2 en las mujeres. Esto evidencia que, a pesar de esta incorporación al mercado de trabajo continúan muy lejos de alcanzar la igualdad “las primeras manifestaciones de las desigualdades entre los sexos en el mercado laboral es la baja incorporación de las mujeres al empleo” (Castro, 2011), las mujeres continúan en desventaja frente a los hombres en cuanto al cuidado y crianza de los hijos puesto que es en este tramo de edad cuando las mujeres se dedican a ello.

  • Tasa de Paro

Son estos otros los datos que mejor reflejan las desigualdades existentes entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo. En el primero trimestre del año 2016 la tasa de paro femenina se sitúa al 22.78%, subiendo 0.26 puntos, frente al 19.45% de los hombres, que baja este año respecto al anterior, con lo que continuamos viendo que el paro femenino supera al masculino, a pesar de que a raíz de la crisis el paro entre los hombre fue mayor (INE, 2016). Además tendremos en cuenta otros factores que hacen que el trabajo femenino siga siendo precario, “las empresas han transformado la organización del tiempo de trabajo en un instrumento para gestionar y movilizar productivamente su fuerza de trabajo. Esa política empresarial se concreta en la exigencia de una elevada “disponibilidad” temporal entre los trabajadores; el mejor trabajador es el más disponible, el peor, el menos disponible” (Prieto y Pérez, 2013).

  • Tipos de contrato

En este punto veremos que quienes poseen una elevada concentración de contratos a tiempo parcial y temporales son las mujeres, lo que de nuevo revela una precarización laboral mayor. Del total de 15.198,8 de contratos a tiempo completo, el número de mujeres es de 6.152,0, mientras que el de hombres es de 9.046,8. La situación cambia radicalmente en cuanto observamos el número de contrato a tiempo parcial, en este caso de un total de 2.830,8, el mayor número de estos contratos recae en las mujeres con 2.030,2 (INE, 2016). Esto ha aumentado del año pasado a este, empeorando la situación de las mujeres.

  • Salario

Es uno de los temas más sangrantes en esta problemática y una de las desigualdades más significativas, además de uno de los más claros indicadores de desigualdad laboral, “sería la parte de esa diferencia que no queda justificada por una distinta aportación de valor en el desempeño de un trabajo y que solo puede ser explicada en función del sexo de la persona que lo realiza” (Ongil, de Cabo, Calvo y Rodríguez, 2010). Además uno de los factores que más resalta estas desigualdades y que “constituye la parte más mediática de las discriminaciones indirectas” (CIS, 2015). Llama mucho la atención que esta situación dónde más se dé sea en los sectores donde las mujeres tienen una mayor representación, aunque puede llegar a explicarse por la fuerte segregación tanto horizontal como vertical existente en el mercado de trabajo.

Según el Informe del Día Internacional de la Mujer Trabajadora de la UGT (2015), “se dispara la brecha salarial y la desvalorización del trabajo femenino crece durante la crisis. El 28,1% de las mujeres estaban en situación de riesgo de pobreza o exclusión social en 2012”. En España esta situación ha empeorado aumentando esta diferencia, “se aleja de la media de la Unión Europea y se sitúa a los niveles de 2002”, según este informa las mujeres tendrían que trabajar cuatro meses más que los hombres para ganar lo mismo en trabajos con el mismo valor.

FUENTES BIBLIOGRÁFICAS

  • Castro Soto, Rebeca (2011): “El Trabajo Femenino Desde Una Perspectiva Sociológica.”, Revista Anuario del Instituto de Derecho Comparado, 34, 2011, 17-34. http://www.raco.cat/index.php/Papers/article/view/25507
  • CIS (2015): España 2015. Situación Social. Ed. Cristóbal Torres Albero, Madrid, 2015.
  • INE (2016) http://www.ine.es/daco/daco42/daco4211/epa0116.pdf
  • Jauregui de Gainza, María Luisa (1992): La educación cívica de la mujer latinoamericana: una respuesta para su emancipación?. Revista Iberoamericana de Autogestión y Acción Comunal, Nº 25/26/27, pp. 235-241
  • Ongil López, Marta, et al (2010): La Brecha Salarial: Realidades y Desafíos. Las desigualdades salariales entre mujeres y hombres. Economía, Mujer, Empresa, 2010.
  • Prieto, Carlos y Pérez de Guzman, Sofía (2013): “Desigualdades laborales de género, disponibilidad temporal y normatividad social. Gender Labour Inequalities, Temporal Availability and Social Regulation”, Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol., 141, 2013: 113-132.
  • UGT (2015): Trabajar igual, Cobrar igual. Conciliar igual. Informe Día Internacional de la Mujer Trabajadora, revisado el 6 de mayo de 2015. http://madrid.ugt.org/Publicaciones/Informe_8_%20de_Marzo_2015_UGT_Mujer_Trabajadora.pdf

INCORPORACIÓN DE LAS MUJERES AL MERCADO DE TRABAJO

Tras un análisis de fuentes bibliográficas sobre la temática, hago una recopilación de ideas y teorías que puedan dar una explicación amplia y desde distintos tipos de puntos de vista de la situación, que expliquen estado actual de las mujeres respecto al mundo laboral.

La situación de las mujeres en el mercado de trabajo es un tema que ha generado bastante problemática con respecto a las desigualdades que sufren. Aunque pueda parecer que es un problema actual,  tiene un origen más allá de lo que vemos hoy en día, y a pesar de que podamos pensar que hemos avanzado y logrado una gran mejoría, y aún sin cuestionar los avances que en este sentido se han producido, la desigualdad sigue presente: en el acceso, desarrollo de la carrera profesional, la calidad del empleo, el salario y en una de las cuestiones más actuales, la conciliación de la vida laboral, personal y familiar (Cebrián y Moreno, 2008).

La actual situación de las mujeres en el mercado de trabajo tiene un origen en la diferenciación entre el trabajo productivo y reproductivo, dado que el trabajo doméstico no se considera como trabajo en el sentido estricto de la palabra, “en el hablar cotidiano nos referimos al empleo como trabajo, pero apenas usamos la palabra trabajo cuando nos referimos a las mismas actividades si no están remuneradas” (Alberdi, Escario y Matas, 2000). Todo esto está determinado por un histórico reparto sexual en el que según García, (2005): “la pertenencia a uno u otro género determina las prácticas laborales: los hombres para la producción (trabajo remunerado) y las mujeres para la reproducción (trabajo no remunerado).” Esta exclusión femenina del trabajo remunerado, se debe según Gómez, (2001), a la subordinación que desde siempre ha sufrido la mujer.

Esta incorporación no es tan actual como parece, se viene dando desde la Segunda Guerra Mundial ya de forma masiva y generalizada, aunque con las peculiaridades propias de cada estrato social “es en las últimas décadas (con ritmos bien diferentes según el tipo de contexto cultural) cuando la mujer se incorpora de forma masiva al mercado de trabajo” (García, 2005), provocado por un doble cambio en la mentalidad femenina: “dos motivaciones presentes en el complejo axiológico de las mujeres (además de por otras más relacionadas con las necesidades económicas): la autonomía y la valoración social” (Prieto, 1999).

Se siguen produciendo una marcada segregación horizontal y vertical producto de una persistente división de género en el trabajo, que provoca que aún existan sectores en los que las mujeres continúen infrarrepresentadas (Prieto Pérez, 2013). Esto no hace más que perpetuar los estereotipos de género, que se trasladan al ámbito laboral y profesional aquellas aptitudes que socialmente se consideran femeninas o masculinas (Ibáñez, 2008).

No son pocas, por tanto las dificultades con las que se han encontrado y se encuentran las mujeres a la hora de incorporarse al mercado de trabajo. Al hecho de intentar insertarse en sectores muy masculinizados, con todo lo que ello conlleva, además debe lidiar con la conciliación de su vida personal, laboral y familiar. Esta conciliación a pesar de ser una herramienta actual y que busca una armonía entre el desarrollo profesional y personal, parece que flaquea en el hecho de que esta tarea de conciliar siga recayendo exclusivamente en las mujeres impidiendo y perjudicando un desarrollo laboral paralelo al de los hombres, y perpetuando una vez más los estereotipos de género existente a lo largo de la historia.

A pesar de que las mujeres realizan el 52% del trabajo mundial, la desventaja frente a los hombres es patente. Si nos referimos al número de mujeres que participan en la fuerza de trabajo en el mundo, el porcentaje de mujeres es del 50% frente al 77 % que representan los hombres. En cuanto a la tasa de personas en edad de poder trabajar (a partir de los 15 años) e incorporarse al mercado laboral, los hombres representan un 72% mientras que las mujeres solo ocupan el 47% en este grupo de edad. Son llamativas las cifras que se dan cuando nos centramos específicamente en el trabajo remunerado frente al no remunerado. En el caso del trabajo remunerado, que se lleva a cabo fuera del hogar y se desarrolla de manera profesional, sorprende que el número de mujeres sea inferior al de los hombres, un 21% de mujeres en comparación con el 38% de hombres. Sorprende mucho más cuando vemos la tasa de trabajo no remunerado, en este caso la situación se invierte pasando de un 31% de mujeres al 10% de hombres (ONU, 2015).

Se han venido produciendo cambios en la mentalidad tanto de las mujeres como de parte de la sociedad con movimientos feministas a favor de la igualdad, menor número de hijos en las familias, que les permite por decirlo de alguna manera, combinar la faceta personal y profesional, en definitiva se ha venido produciendo una creciente concienciación de los problemas existentes y un empoderamiento de las mujeres que las lleva a luchar por la consecución de sus derechos y de la igualdad, “está aumentando el poder de negociación de las mujeres frente a los varones y socavando la legitimidad del dominio de éstos como principales proveedores de las familia” (Gómez, 2001). También por parte de las autoridades y de los sujetos implicados en las relaciones laborales, que van creando herramientas para ir mejorando y cambiando las situaciones habidas, además de ir avanzando hasta la igualdad práctica con normativas internacionales tales como el Principio de Igualdad y No Discriminación, el Convenio III de la Organización Internacional del Trabajo, entre otras. En La Unión Europea también se desarrollan normativas para regular esta problemática entre las que podemos citar la Directiva 2006/54. Y en el caso de España es con la Constitución de 1978 en particular con su artículo 9.2 y el 14, cuando se abren las puertas en busca de la igualdad, la Ley Orgánica 3/2007 y además se incorpora en el Estatuto de los Trabajadores, la no discriminación por sexo en el artículo 4.2 y la igualdad de remuneración en el artículo 28.

Con todo, en el acceso y desarrollo de la carrera profesional de las mujeres en el mercado de trabajo, tal y como ya hemos comentado, las mujeres siguen estando muy por detrás de los hombres. Es por esto importante buscar e indagar en el origen de esta problemática y ver qué la causa y por qué continua tan presente en el mercado laboral y en la sociedad actual, a pesar de la aparente evolución que hemos experimentado, y sobre todo buscar y analizar datos que muestren esta realidad, ya que las mujeres a partir de su incorporación masiva al mercado de trabajo, y aún hoy en día van a encontrarse con situaciones de desigualdades e impedimentos para el logro de un desarrollo laboral igualitario.

FUENTES BIBLIOGRÁFICAS

  • Cebrián López, Inmaculada y Moreno Raymundo, Gloria (2008): “La situación de las mujeres en el mercado de trabajo español: desajustes y retos”, Economía Industrial, 367, 2008: 121-137.
  • García Lastra, Marta (2005): “Género y Trabajo”, en Prior Ruiz, Juan Carlos y Martínez Martín (Coordinadores), El Trabajo en el Siglo XXI, Granada, Editorial Comares.
  • Gómez Bueno, Carmuca (2001): “Mujeres y trabajo: principales ejes de análisis”, PAPERS, Revista de Sociología, 63/64, 2001: 123.
  • Ibañez Pacual, Marta (2008): “La segregación ocupacional por sexo a examen”, Reis: Revista española de investigaciones sociológicas, 123, 2008, 87-122.
  • Prieto, Carlos y Pérez de Guzman, Sofía (2013): “Desigualdades laborales de género, disponibilidad temporal y normatividad social. Gender Labour Inequalities, Temporal Availability and Social Regulation”, Reis. Revista Española de Investigación Sociológica, 141, 2013: 113-132.
  • Prieto, Carlos (1999): “Los estudios sobre mujer, trabajo y empleo: caminos recorridos y caminos por recorrer”, Revistas Científicas Complutenses, 32, 1999)
  • Organización Mundial de Naciones Unidas (2015): Informe sobre Desarrollo Humanos 2015. Trabajo al Servicio del Desarrollo Humano, Programa de las Naciones Unidad para el Desarrollo, Washington DC, Editorial Communications Development Incorporated.

Planes de… ¿Igualdad?

Desde hace algunos años, se vienen desarrollando en empresas el plan de igualdad. Consiste en valorar la situación de la empresa a través de un diagnóstico de trato y oportunidades que tienen hombres y mujeres de dicha empresa, y a partir de conocer el estado en el que se encuentran, realizar un conjunto ordenado de medidas para alcanzar la igualdad entre ellos y ellas, eliminando la discriminación por razón de sexo.

A raíz de una charla entretenida a la vez que de ideas confrontadas con una amiga sobre los planes de igualdad en una empresa, me han surgido una serie de preguntas que al investigar me he topado con una realidad un poco… ¿machista?, ¿discriminatoria?, (¡Qué sorpresa!, ¿no?)

Ahora en serio, sabemos que nuestra realidad se basa en una sociedad principalmente machista y discriminatoria para con las mujeres, y por eso es por lo que estamos luchando, para erradicarlo. Pero me parece sorprendente cómo, hasta en las iniciativas por mejorar el feminismo tan poco asentado en la sociedad, hay tantas faltas de igualdad. Quiero decir… vamos a analizar algunas de las premisas que las empresas deben tener en cuenta a la hora de realizar un plan de igualdad, guiándose por, nada más y nada menos que la página web del Gobierno de España, ministerio de sanidad, servicio sociales e igualdad. Específicamente en una página de asesoramiento para la igualdad en empresas:

http://www.igualdadenlaempresa.es/faq/home.htm

Tras la lectura de las preguntas y las respuestas explicativas, me han llamado la atención algunas:

¿Cuáles son los aspectos más importantes a tener en cuenta a la hora de abordar un Plan de Igualdad?

“Compromiso de la dirección, formación e implicación de la plantilla.

El compromiso de la dirección de la entidad con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, hecho público a todas las personas de la entidad a través de los canales que la misma, tenga establecidos; la formación en materia de igualdad a las personas que integran los cargos de responsabilidad, a la Comisión o Comité de Igualdad y, en su caso, a las personas que componen la representación legal de la plantilla (siendo deseable que dicha formación también llegue a todas las personas que trabajan en la misma); y la implicación de la plantilla, ya sea a través de sus representantes legales o de las personas elegidas a tal efecto, son aspectos clave y básicos, a la hora de elaborar un Plan de Igualdad.”

El compromiso de la dirección, que seguramente esté formada por una mayoría (absoluta me atrevería a decir en el 85% de las empresas) masculina. ¿Un conjunto de hombres directores y gestores de una empresa tendrán un compromiso concienciado de que se implante un plan en el que las mujeres tengan los mismos oficios y beneficios que los hombres?… Permitidme que lo dude.

¿Qué empresas están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad?

“Las de más 250 personas en plantilla. Las obligadas por convenio colectivo. Aquellas en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, donde se especificase la sustitución de las sanciones accesorias, por la elaboración de un Plan de Igualdad.”

Genial. A las empresas de menos de 250 personas en la plantilla… ¿qué más da?, ¿para qué ponerles un plan de igualdad si son sólo unos pocos, eh? El Gobierno de España, el ministerio de sanidad, servicios sociales e igualdad, y las leyes que rigen y regulan la igualdad en las empresas y organizaciones opinan eso, parece ser. Todo un ejemplo a seguir… (nótese la ironía)

¿Quién o quiénes intervienen en la elaboración del Plan de Igualdad?

“La Ley establece que las medidas o el Plan de Igualdad se deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal. Así pues, en la elaboración y diseño del Plan intervendrán:

  • La Dirección de la empresa.
  • La Representación legal de la plantilla.
  • La Plantilla

Si se considera necesario se puede contar con el asesoramiento técnico de profesionales en materia de igualdad, en todo o parte del proceso de diseño. En este caso, se puede realizar la inscripción al Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas.”

Esta  pregunta viene en relación a la primera que he reflexionado. ¿Qué porcentaje de mujeres habrá en sumatorio, entre éstas tres elegidas para la elaboración y el diseño para el plan, en la mayoría de las empresas?, ¿habrá muchas mujeres en la dirección de la empresa que tengan voz y voto para lograr que un plan de igualdad se lleve a cabo en condiciones feministas?, ¿y en la representación legal de la plantilla? Lo qué si es más probable es que en la plantilla haya más mujeres trabajadoras, pero… ¿qué porcentaje de implicación y voz tiene la plantilla en relación con los otros dos intervinientes?

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A pesar de la reflexión de puntos negativos que he hecho de la guía para la elaboración del Plan de igualdad para las empresas, creo que es bueno que se realice pero cambiando algunos ítems, como por ejemplo, que se realice en todas las impresas, independientemente del número de trabajadores y trabajadoras; o que el plan sea elaborado por personal cualificado y sensibilizado en feminismo…

¿Queréis los/as feministas un plan de igualdad para las empresas? Ahí lo tenéis.

Ya… si, ahí está, pero hay muchas cosas aún por especificar, mucho entramado que ir visionando con lupa y mejorarlos. Dice un dicho que, quién hace la ley, hace la trampa, y en este caso, a mi me parece que esto ha sido eso mismo, un parche con el que tapar un problema social para que dejen de molestar a los que realmente “mandan”.

Medidas de conciliación y su repercusión en el ámbito laboral: el ejemplo noruego-español

Que España está a la cola en muchos aspectos en comparación con otros países de la Unión Europea no es afirmar ninguna barbaridad; sin embargo, uno de los aspectos más destacados de los países miembros y, en concreto, de los nórdicos y hacia los que, a menudo, miramos y deseamos alcanzar son el conjunto de medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.

Pongamos como ejemplo Noruega, país que, gracias a la dotación de un paquete de recursos de apoyo a las familias, ha aumentado no solo la natalidad, sino también la presencia de las mujeres en puestos destacados en grandes empresas y administraciones públicas. Como principal medida a tener en cuenta, este país dota a las familias de una amplia baja por maternidad de 46 semanas para la madre, cobrando el cien por cien de su sueldo, o de 56 semanas cobrado sólo el 80% del salario, mientras que el padre puede disfrutar de 10 semanas de baja por paternidad; no obstante, están estudiando la posibilidad de dividir dicho permiso en tres partes: una para la madre, otra para el padre y otra a elección del progenitor. En contraposición a esta medida, en España la madre tiene una baja de 16 semanas y el padre de 15 días, ambos cobrando el mismo sueldo que tenían antes de la baja. Las diferencias hablan por sí solas: una pareja, de replantearse el tener un bebe, tendría muchas más ventajas si lo hiciera en Noruega que en España, por no hablar del peligro que supone en nuestro país con lo fácil y barato que están los despidos.

Otra de las acciones llevadas a cabo en Noruega son las ayudas sociales otorgadas por hijo/a nacido/a, basado en 125 euros mensuales hasta los 18 años, sin distinciones, y con gratuidad de los estudios; en España, esta ayuda se establecen en 25,24 euros mensuales por hijo/a a familias cuya renta no supere una renta de 11.500 euros. Observando de nuevo el caso de España, suficientemente complicado es llegar a fin de mes, aún más con menores a cargo, si la renta es de 11.500 euros, pero, tranquilidad, el Estado te dota de 25,24 euros mensuales por hijo/a, lo que te “solucionará la vida” Es por todos/as conocido que nuestra economía no pasa por el mejor de sus momentos, pero lo de esta “ayuda social” (si es que se le puede llamar así) me parece más una broma de mal gusto que un apoyo a las familias.

Cuestiones aparte son otras medidas llevadas a cabo en este país nórdico, como la Ley de Guardería, con un horario de 8:00 a 17:00 (pero ampliable en caso de necesidad), voluntariado que ofrece ayuda y servicios a familias que no pueden realizar tareas específicas en su casa por motivos laborales, o el Centro de recursos para Hombres, cuyos objetivos y áreas de actuación comprenden el fomento el disfrute del permiso por paternidad por parte de los hombres, que, en fechas recientes, ha aumentado de seis a diez semanas pero cuyo uso se considera insuficiente, el incremento de la presencia de hombres en sectores muy feminizados (como por ejemplo, las guarderías) y la dotación de servicios para los hombres destinados a prevenir y combatir la violencia de los hombres contra las mujeres.

Estas cuestiones anteriormente señaladas dan lugar a las diferencias entre las tasas de empleo y actividad en estos países: en el año 2015, el porcentaje de mujeres con edades comprendidas entre 25-54 años en España era de 63’7% y un 75’1% en los hombres de dicho rango de edad, mientras que en Noruega, el 80’7 de las mujeres y un 85,3% de los hombres estaban trabajando. Por tanto, podemos señalar que existe una relación entre las medidas anteriormente descritas y la posibilidad de trabajo para las mujeres, puesto que es de sentido común que, a mayor número de recursos que favorezcan y blinden a las mujeres en el mercado laboral, mayor estabilidad tendrán en sus vidas y, por tanto, mayor probabilidad de reproducción tendrá el país.

Además, estas acciones repercute de manera positiva en el reparto equitativo de horas en el trabajo doméstico por sexos, puesto que en Noruega, los hombres dedican en torno a 3 horas y 7 minutos al cuidado del hogar, de los/as hijos/as o personas dependientes y las mujeres 5 horas y 13 minutos; por el contrario, los hombres españoles dedican 2 horas y 13 minutos a dichas tareas mientras que la mujer hace de media unas 7 horas y 14 minutos. En ambos casos, el reparto de estas horas es mayor en las mujeres que en los hombres, pero en ningún caso es tan diferente como en España, donde la mujer dedica más del triple de tiempo que los hombres y en Noruega la diferencia no llega ni a la mitad.

Como conclusión, podemos afirmar que el modelo noruego está mucho más preparado para dotar de servicios a las familias que en el caso español, a pesar de que las sociedades nórdicas y las mediterráneas son bastante dispares, pero creo que con el paquete de modelos descrito con anterioridad, la natalidad española aumentaría considerablemente y el acceso al trabajo de las mujeres se vería mucho más fácil y seguro.

ENLACES WEBS CONSULTADOS:

http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=URISERV:c10159&qid=1463163026853

http://elpais.com/diario/2011/04/28/sociedad/1303941602_850215.html

https://ec.europa.eu/eures/main.jsp?catId=8453&acro=living&lang=es&parentId=7796&countryId=ES&living=

http://www.femp.es/files/566-1011-archivo/Guia%20BP%20conciliac%2021%20exp%20cast%20electronic.pdf

http://es.workmeter.com/blog/la-conciliaci%C3%B3n-laboral-en-espa%C3%B1a-vs-otros-pa%C3%ADses-europeos