El comercio de los cuerpos

La prostitución es una situación comercial en la que las mujeres venden sexo a cambio de dinero, como consecuencia de un sistema capitalista patriarcal que coloca a las mismas en una situación de desigualdad (Díaz, 2004; Di Filippo y Monroy, 2002; Morales, 2004). De esta forma, “el cuerpo de la mujer que practica la prostitución ha sido entendido, tradicionalmente, como un depositario y generador de transacciones sexo-comerciales, lo que indica una lectura mercantilista de la corporalidad al servicio de la producción de bienes económicos” (Betancur y Cortés, 2011).

Pero, ¿es esta la única forma del comercio de los cuerpos?

La gestación subrogada o vientres de alquiler es una práctica que actualmente se está poniendo mucho en cuestión, ya que es considerada también parte del comercio del cuerpo de la mujer para sacar algún provecho de él a cambio de dinero.

A parte del género como dimensión de opresión en esta práctica, no se pueden olvidar la raza/etnia y la clase social, ya que suelen ser mujeres de países como México, India o Bangladesh las que se sometan a este proceso, recibiendo dinero normalmente de familias blancas occidentales (Palmero, 2018).

Sin embargo, son muchos los países que deciden regular esta práctica y muchas las personas que deciden recurrir a la misma para tener hijxs.

¿Qué pensáis? ¿Se debería prohibir? ¿Se deberían regular estas práctica evitando que se sometan a ellas mujeres que necesiten dinero? ¿Son una prácticas poco éticas, independientemente de la realidad de la persona que se someta a ella?

Os dejo algunos vídeos sobre el tema por si queréis echarles un ojo.

Referencias:

Betancur, C. B., & Cortés, A. F. M. (2011). Cuerpo, comercio sexual, amor e identidad. Significados construidos por mujeres que practicaron la prostitución. CES Psicología, 4(1), 32-51.

Di Filippo, B & Monroy, X. (2002). La infancia y juventud sexualmente explotada en Colombia. Extraído el 30 de Agosto, 2007 de http://www.fondationscelles.org/index.php?option=com_docman&task=doc_downloa d&gid=836%20– 

Díaz, F. (2004, Agosto). Prostitución, abuso, explotación sexual infantil y trata de personas: Estrategias de intervención. Ponencia presentada en el foro Estrategias de intervención en prostitución, abuso, explotación sexual y tráfico de personas. Medellín: Colombia. 

Morales, S. (2004, Agosto). Las caras ocultas de la prostitución y la explotación sexual. Ponencia presentada en el foro Estrategias de intervención en prostitución, abuso, explotación sexual y tráfico de personas. Medellín: Colombia.

Palmero, M. J. G. (2018). Contra la mercantilización de los cuerpos de las mujeres. La “gestación subrogada” como nuevo negocio transnacional. Dilemata, (26), 39-51.

Mujeres con diversidad funcional: realidades de discriminación interseccional.

El concepto «interseccionalidad» fue presentado académicamente en 1989 por Kimberlé Crenshaw, haciendo referencia a la relación y las dinámicas entre las desigualdades sociales. En el caso de las mujeres con diversidad funcional, a parte de estar presente en su vida la discriminación por ser mujeres, sufren capacitismo, es decir, la creencia de que ciertas capacidades son intrínsecamente más valiosas y, quienes tienen estas capacidades superiores son, de alguna manera, mejores (Toboso-Martín y Guzmán, 2010). Es necesario tener una perspectiva interseccional a la hora de analizar el mercado de trabajo, ya que nos permite observar la discriminación presente en diferentes realidades, con el objetivo de crear acciones y permitir que todo el mundo tenga los mismos derechos para acceder a un empleo.

En marzo del año pasado, se comenzó a llevar a cabo por la Comisión Europea la Estrategia sobre los derechos de las personas con discapacidad 2021-2030, basada en los resultados de la anterior estrategia y para seguir luchando por asegurar que “las personas con discapacidad puedan ejercer todos sus derechos y participar plenamente en la sociedad y la economía” (Comisión Europea, 2021). A continuación, algunas de las medidas más relevantes presentes en la estrategia (European Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Inclusion, 2021):

• Se pretende facilitar el acceso de las personas con diversidad funcional tanto a lugares físicos como virtuales.
• Antes de 2024, la Comisión Europea tiene el objetivo de crear la Tarjeta Europea de Discapacidad, para facilitar la movilidad de estas personas por los diferentes países.
• La Comisión publicará recomendaciones para que los Estados lleven a cabo mejoras para la vida independiente y la inclusión en la comunidad de las personas con diversidad funcional, como garantizar la financiación para la obtención de una vivienda social accesible e inclusiva en materia de discapacidad.
• Se pretende realizar un estudio sobre la protección y los servicios sociales para las personas con discapacidad, para comprobar si las ayudas ofrecidas a estas personas se están realizando adecuadamente.
• Se quiere facilitar el acceso al sistema sanitario de las personas con diversidad funcional, además de crear acciones para sensibilizar a la población sobre las enfermedades raras.
• Se ofrece apoyo social y jurídico a las personas con diversidad funcional para facilitar su actividad por cuenta propia y el emprendimiento.

Por último, os dejo algunos datos presentes en el informe de la Estrategia sobre los derechos de las personas con discapacidad 2021-2030 (European Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Inclusion, 2021):

Referencias: 

Comisión Europea. (2021). Unión de la Igualdad: Estrategia sobre los derechos de las personas con discapacidad 2021–2030 – Empleo, Asuntos Sociales e Inclusión – Comisión Europea. Recuperado el 1 de mayo de 2022, de https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1484&langId=es

European Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Inclusion, (2021). Union of equality : strategy for the rights of persons with disabilities 2021-2030, Publications Office. https://data.europa.eu/doi/10.2767/31633

Toboso-Martín, M., & Guzmán Castillo, F. (2010). Cuerpos, capacidades, exigencias funcionales… y otros lechos de Procusto, Política y Sociedad, 47(1), pp. 67-83.

Discriminación laboral del colectivo LGTBIQ+

Del 15% al 43% de personas del colectivo LGTBIQ+ han sido despedidas de forma repentina y sin justificación, han sufrido discriminación o no se les ha permitido ascender en sus trabajos (Sears et al., 2009); aproximadamente un 62% de trabajadores/as informa escuchar bromas sobre orientaciones sexuales no normativas en los lugares de trabajo; el 31% de los/as trabajadores/as del colectivo teme que las relaciones en el lugar de trabajo cambien de forma negativa tras revelar su identidad (Fidas et al., 2015); solo 61 países tienen leyes que protejen al colectivo LGTBIQ+ contra la discriminación en el ámbito laboral (Itaborahy y Zhu, 2014).

Estos son algunos de los datos que muestran la realidad laboral actual del colectivo de personas lesbianas, gais, trans, bisexuales, intersexuales y queer. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) tiene como objetivo recoger información sobre aquellos casos en los que las entidades u organizaciones cometan algún acto de discriminación hacia los/as trabajadores/as, pero no realiza ninguna penalización ni castigo. Según la OIT, la discriminación incluye (International Labour Organization, 1998):

• “Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”. 

• “Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados”.

Aunque la OIT haga un intento por regular la discriminación en el ámbito laboral, su actuación es insuficiente y es notable la poca relevancia que tiene la discriminación por orientación sexual o identidad de género para esta organización (Cáceres Monroy, 2015). Son necesarias actuaciones más rígidas que permitan incluir cualquier manifestación de discriminación en el ámbito laboral, que aseguren el cumplimiento de la normativa y que permitan realizar un seguimiento del mismo, con el objetivo de garantizar un trabajo digno a cada personas.

Y ustedes, ¿qué pensáis? ¿Deberían ejercer las organizaciones, como la OIT, más presión sobre aquellos organismos que vulneran los derechos humanos? ¿Realmente importan las vidas con realidades fuera de la norma?

Referencias:

Cáceres Monroy, A. (2015). Protección en el trabajo para la comunidad LGBT ¿Qué ha dicho el Sistema Internacional?. Revista Tribuna Internacional, 4(8), pp. 107-122. doi:10.5354/0719-482X.2015.38182

Fidas, D., Cooper, L. y Raspanti, J. (2015). The cost of the closet and the rewards of inclusion: Why the workplace environment for LGBT people matters to employers. Human Rights Campaign, 4-5.

International Labour Organization. (1998). ILO declaration on fundamental principles and rights at work and its follow-up. International Labour Organization.

Itaborahy, L. y Zhu, J. (2014). State-sponsored homophobia. A world survey of laws: Criminalisation, protection and recognition of same-sex love. International Lesbian Gay Bisexual Trans and Intersex Association, 2016.

Sears, B., Hunter, N. D. y Mallory, C. (2009). Documenting discrimination on the basis of sexual orientation and gender identity in state employment. The Williams Institute.