Bloque III: La importancia de cumplir con los planes de igualdad en las empresas

Como bien sabemos en pleno siglo XXI la igualdad de género sigue dependiendo de un hilo en muchos ámbitos existentes, ocasionando en la mayoría de ellos que sea el sexo femenino el afectado tanto a nivel económico como personal y/o profesional.

Es por ello que se han llevado a cabo numerosas medidas de acciones positivas, destacando así la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en el que como su propio nombre indica tiene como objetivo principal hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre ambos sexos, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural.

Sin embargo, a pesar de haber pasado más de diez años desde su instauración, aún sigue existiendo una diferenciación abismal entre hombres y mujeres, incrementándose esta en la esfera en la que nos compete, la esfera laboral. Así, es el sexo femenino el que es infravalorado, insultado, discriminado y con una representación inferior a la de los hombres en muchas empresas, un hecho que origina que se produzca una clara diferenciación de género en cuanto a las oportunidades y el salario, entre otros aspectos.

Atendiendo a estas consideraciones, destacamos un vídeo publicado por La Vanguardia en 2019 que se titula “Testimonios 8M. Sufrí discriminación laboral«. En él se recoge el testimonio de cuatro mujeres valientes y empoderadas que deciden narrar varios episodios que han vivido en el mundo laboral con su sexo opuesto, los hombres. Una acción que sin duda perjudica a la mujer por el simple hecho de serlo. Adjunto el enlace de acceso al vídeo completo, así como capturas de las partes más destacadas del mismo: https://m.youtube.com/watch?v=ECJMTTsN6BM&feature=youtu.be

Aunado a esta situación, se ha de destacar la lucha incansable llevada a cabo por las mujeres desde décadas atrás por lograr la paridad en el ámbito laboral, y que por desgracia aún sigue estando presente en nuestros días, considerándose una tarea incompleta para la sociedad. Así es corroborado a continuación por Martín Marco:

Un mercado laboral con igualdad de oportunidades y condiciones es el sueño de miles de mujeres a las que hoy les siguen resultando imposible el hecho de conciliar o recibir el mismo sueldo que sus compañeros hombres. Y es que la igualdad es la asignatura pendiente de la sociedad, y las estadísticas no hacen más que confirmarlo: 9 de cada 10 empresas no están implantando medidas de igualdad (90%). (Marco, 2018, p.1)

En este sentido, enfocándonos en el terreno andaluz, La Vanguardia (2019) afirma: “sólo el 9.6% de las grandes empresas andaluzas tienen planes de igualdad” (p.1). Una situación que pone de manifiesto la necesidad de desarrollar dichos planes, con el fin de que se logren eliminar los obstáculos negativos que se oponen a que la mujer pueda disfrutar del acceso al mundo laboral en igualdad de condiciones, así como asumir los roles que como ciudadana de pleno derecho debería disponer.

En efecto, gracias a la entrada en vigor de la Ley 6/2019, de 1 de marzo de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y ocupación, se ha establecido que todas y cada una de las empresas dispongan de un plan de igualdad como medida obligatoria, con el fin de garantizar la equidad en cuanto a la participación en el empleo. Para ello, se ha desglosado en tres plazos, con el objetivo de que las empresas cuenten con un tiempo específico para actuar, en función del número de trabajadores y trabajadoras disponibles en su plantilla. Adjunto imagen:

Fuente: Elaboración propia (2021)

Dentro de este marco, la UGT (2021) resalta: “si las empresas cumplen la ley, se cerrarán las brechas de género” (p.1). Una afirmación que sin dudas abre la puerta hacia la esperanza de que la mujer pueda lograr romper con el techo de cristal en el que se encuentra inmersa y pueda ser tratada por igual que al resto de sus compañeros. Así, en el caso del incumplimiento de establecer el plan de igualdad en el período establecido, las empresas tendrán que asumir una sanción económica, la cual es desglosada en dos bloques:

Fuente: Elaboración propia (2021).

Como explica Tauroni (2020): La fracción «leve y grave» se establecerán por el incumplimiento de las obligaciones en materias y medidas de igualdad. Así, la fracción «muy grave» se determinará cuando la empresa no haya elaborado y/o aplicado el plan de igualdad requerido.

En definitiva, se trata de un plan de igualdad con medidas de acciones positivas que pretende corregir la brecha de género existente, dejando abierto los siguientes interrogantes: ¿Se tratará de una buena política de igualdad de género? ¿conseguirá dar paso a la igualdad laboral entre hombres y mujeres? Respuestas qué solo el tiempo logrará conseguir.

Referencias bibliográficas:

La Vanguardia. (2019). Sólo el 9.6% de las grandes empresas andaluzas tiene planes de igualdad. Recuperado de: https://www.lavanguardia.com/vida/20191021/471110474674/ugt-solo-el-96–de-las-grandes-empresas-andaluzas-tiene-planes-de-igualdad.html

Ley 6/2019, de 1 de marzo de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y ocupación. BOE» núm. 57, de 07/03/2019. Recuperado de: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2019-3244

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. BOE»núm. 71, de 23/03/2007. Recuperado de: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-6115

Marco, M. (2018). Nueve de cada diez empres en España no tienen implantadas medidas de igualdad. Recuperado de: https://www.economiadehoy.es/noticia/55981/empresas/9-de-cada-10-empresas-en-espana-no-tienen-implantadas-medidas-de-igualdad.html

Tauroni, L. (2020). Planes de igualdad, ya obligatorios y sancionables. Recuperado de: https://www.proluco.com/noticias/planes-de-igualdad-ya-obligatorios-y-sancionable

UGT (2021). Si las empresas cumplen a ley se cerrará las brechas. Recuperado de: https://www.ugt.es/si-las-empresas-cumplen-la-ley-se-cerraran-las-brechas

Bloque I: Invisibilización de la mujer en el ámbito económico

A lo largo de la historia, la mujer siempre ha sido tratada y reconocida por su papel reproductivo y de ama casa asociado tradicionalmente a la economía neoclásica, siendo, en este sentido, los hombres lo que participaban en la esfera pública y con ello, los únicos que disponían de libertad de expresión, económica y de reconocimiento, otorgado por el simple hecho de pertenecer al sexo masculino.

Este hecho, ha sido y es transmitido en numerosos contextos, ocasionando que inconscientemente se hayan normalizado comportamientos y actitudes asignadas al sexo femenino y masculino en el ámbito económico. Adjunto imagen a continuación:

Fuente: Elaboración propia (2021).

En este sentido, partiendo de lo expuesto, el empleo femenino es considerado como circunstancial, subjetivo y complementario al masculino, sin concederle importancia alguna a las mujeres y a su desarrollo en el ámbito intelectual, profesional, personal y concretamente con el tema que nos compete, en el económico. Un hecho que es de vital importancia cambiar, ya que tal y como asegura la directora regional de la ONU Mujeres en Latinoamérica es necesario apostar por las mujeres en dicho ámbito:

Ciancaglini (2016) “Invertir en el empoderamiento económico de las mujeres contribuye directamente a cerrar la brecha de la desigualdad de género, la erradicación de la pobreza y el crecimiento económico inclusivo. Que las mujeres contribuyan de manera significativa a la economías de sus países, redunda directamente en el desarrollo humano de las sociedades y las comunidades donde viven” (p.1)

De este modo, aunado con lo anterior, se resalta la importancia y la influencia que desde hace unos años atrás se ha ido creando y poniendo de manifiesto con las economías feministas. Estas han puesto especial hincapié en cuestionar los pensamientos monolíticos existentes entre hombres y mujeres en el ámbito económico ,y en buscar la transformación que posibilite la paridad entre ambos. Con esta finalidad, destacamos a Pintle (2020): “La economía feminista cuestiona a la economía convencional, que pone en relevancia la sostenibilidad de la vida contra el mercado. Hay una diferencia entre mujeres y hombres, donde la contribución de las mujeres se encuentra bajo estos conceptos tradicionales” (p.1)

A este respecto, nos centraremos en tres dibujos animados muy conocidos, Shin-Shan, Doraemon y Los Simpsons, con el objetivo de ejemplificar y mostrar de una forma más clara las actitudes y comportamientos sexistas que provocan la diferenciación de género respecto al desempeño de actividades económicas y que sin ser conscientes de ello, se están interiorizando y visualizado en el día a día:

A) Personajes femeninos: enfocadas en las tareas del hogar, del cuidado y relegadas en lo privado, imposibilitando su desarrollo en el mundo laboral y con ello, la remuneración económica.

B) Personajes masculinos: adquieren un papel más relevante en lo que a la economía se refiere, siendo estos los únicos que acuden a trabajar y los que aportan beneficios al hogar.

Por otro lado, la economía feminista se centra en la Interdisciplinariedad, con el objetivo de acabar con la invisibilizacion y el olvido de las aportaciones de las mujeres en la economía y por tanto, concederles nuevas formas y enfoques de empoderamientos. Así lo confirman Urban y Purchkever (2016): “La economía feminista critica que la economía sea ciega con respecto a las experiencias de las mujeres y destaca que las mujeres apenas están representadas en la disciplina económica, lo que a su vez afecta a los hallazgos científicos” (p.1)

Es por ello que, es muy importante dar voz y representación a todas esas mujeres que lucharon y siguen haciéndolo con la intención de aportar su sabiduría en el terreno económico, mostrando que la economía no es sólo cosa de hombres. Adjunto un collage de fotos en el que se ha recogido a ocho mujeres pioneras en dicho campo, con la intención de que no queden en el olvido:

Fuente: Elaboración propia (2021).

Finalmente, abro el interrogante: ¿Conoces a alguna de estas mujeres? ¿Piensas que existen otros medios de televisión por los que se transmiten la diferenciación entre género y economía? O ¿realmente no existe desigualdad de género en el ámbito económico?

Referencias bibliográficas:

Ciancaglini, M.I. (2016). El empoderamiento económico de las mujeres a través de los emprendimientos como oportunidad de desarrollo. Recuperado de: https://www.eoi.es/blogs/msoston/2016/03/09/el-empoderamiento-economico-de-las-mujeres-a-traves-de-los-emprendimientos-como-oportunidad-de-desarrollo/

Pintle, F. (2020). Tres claves para entender la economía feminista y por qué tomó impulso durante la pandemia. Recuperado de: https://businessinsider.mx/que-es-la-economia-feminista-trabajo-de-cuidados-pandemia/

Urban, J., y Purchkever, A. (2016). Las perspectivas de la economía pluralista. Recuperado de: https://www.exploring-economics.org/es/orientacion/feminist-economics/

Bloque II: El hándicap de ser mujer en el mercado laboral

No hay dudas de que el papel de la mujer ha estado condicionado desde hace muchísimos años en todas las esferas existentes, quedando obligada a asumir el peso que la sociedad patriarcal dejaba sobre ella desde su nacimiento. Así, era relegada al ámbito privado y se le impedía cualquier libertad de expresión, de pensamiento y de actividades que no fueran relacionadas con el hogar y el cuidado, no dando cabida, en este sentido, al acceso al mundo laboral. Todo ello, fruto de los convencionalismos sociales que reinaban en la sociedad y que infravaloraban al sexo femenino, imposibilitando la igualdad entre hombres y mujeres.

Sin embargo, aunque a priori, lo comentado se remonta a un par de décadas atrás, la situación de la mujer sigue siendo lamentable en cuanto a lo que la incorporación en el mundo laboral se refiere, debido a que no se logra alcanzar la equidad entre sexos, llevando consigo el hándicap de la tradición y de ser mujer. Así lo confirman Millán, Santos y Pérez (2015): “La fuerza de la tradición y el pensamiento socialmente mayoritario sobre las capacidades del sexo femenino han hecho dirigir a las mujeres hacia determinadas profesiones, encasillándolas y limitándolas” (p.205).

En efecto, esta situación abre paso al concepto de brecha de género, según afirma Seminario (2020) se trata de la diferencia entre el sexo femenino y masculino en lo que respecta a un ámbito en concreto, teniéndose en cuenta las discrepancias salariales, de oportunidades y de estatus en las que se encuentran uno y otro. Constituye, por tanto, uno de los principales problemas que impiden la paridad entre hombres y mujeres en el mundo laboral. Afirmación respaldada por la periodista Sara Ledo:

La brecha de género es un problema que se extiende a lo largo y ancho del planeta y que se agrava al echar la vista atrás porque no se reduce. En los últimos 27 años apenas ha mejorado el acceso de la mujer al mercado laboral en un 1,9%, es decir, la mujer tiene todavía un 26% menos de probabilidades de trabajar que un hombre, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT). (Ledo, 2019, p.1)

Los datos derivados, son apoyados e ilustrados en el siguiente índice Global de la Brecha de Género publicado en 2020:

Fuente: Datosmacro. Índice Global de la brecha de género de España. (2020), (p.1)

Partiendo de lo expuesto, aunque aparentemente es cierto que el índice de brecha de género cae empicado en el año 2020, dejando entrever que España alcanza el octavo puesto entre 153 países en cuanto al camino hacia la igualdad en el ámbito laboral, aún no es un éxito absoluto, ya que queda más del 20% para alcanzar la equidad entre hombres y mujeres. Un porcentaje por el que se lleva luchando décadas con la intención de frenarlo, y aunque ahora, según los datos obtenidos, es mucho más bajo, resulta muy difícil erradicarlo por completo.

Es por ello que, a pesar de los significativos progresos logrados en los últimos años, aún sigue existiendo la división por género, constituyendo una jerarquía sexista entre lo masculino y lo femenino entorno al trabajo, que origina que las mujeres se encuentren en una situación de desigualdad, extendiéndose con el paso del tiempo, y suponiendo un retroceso y estancamiento para ellas.

En este sentido, la brecha de género es la principal influyente en lo que a la infrarrepresentación de la mujer en el ámbito laboral se refiere. Así, nos centraremos en dos de los principales condicionantes que la propician y que se encuentran entrelazados: la falta de tiempo como factor social y el factor económico.

Fuente: Elaboración propia (2021).

La capacidad de las mujeres para participar en el mercado laboral se ve limitada por la gran cantidad de tiempo que dedican a trabajos no remunerados. Así lo confirma Jorge Arturo (2020): “En la actualidad, se estima que existen 67 millones de trabajadores del hogar en el mundo, de los cuales 80% son mujeres, por lo que la desigualdad económica también está construida sobre la desigualdad de género” (p.1)

Además, el hecho de que la mujer emplee más tiempo en el contexto social origina que exista una menor representación de ella en el institucional, teniendo que acogerse al trabajo a tiempo parcial. Destacamos así a Woytek, Newiak, Kochhar, Fabrizio, Kpodar, Wingender, Clements y Schwartz (2013) que sostienen que “el trabajo a tiempo parcial sigue siendo predominantemente femenino y, debido a la persistencia de roles estereotipados en función del género, suele verse como la única solución para equilibrar el trabajo con las responsabilidades familiares” (p.10)

En definitiva, sobre las bases de las ideas expuestas, cabría preguntarse: ¿Qué frena realmente el avance de una mujer en el mundo laboral? ¿Tienen las mismas oportunidades que los hombres ¿Es la economía de hombres y mujeres? ¿Se acabará alguna vez la brecha de género existente en el terreno laboral?

Referencias bibliográficas:
DatosMacro. (2020). España, Índice Global de la brecha de género. Recuperado de: https://datosmacro.expansion.com/demografia/indice-brecha-genero-global/espa

Elborgh Woytek, K., Newiak, M., Kochhar, K., Fabrizio, S., Kpodar, K., Wingender, P., Clements, B., y Schwartz, G. (2013). Las mujeres, el trabajo y la economía: beneficios macroeconómicos de la equidad de género. Fondo monetario internacional

El periódico. (2019). Las mujeres tienen más dificultades para ser contratadas que los hombres. Recuperado de: https://www.elperiodico.com/es/economia/20190306/las-mujeres-tienen-menos-posibilidades-de-que-las-llamen-para-un-trabajo-que-los-hombres-7339763

J.A. (2020).Trabajo no remunerado en mujeres, una crisis global de desigualdad. Recuperado de: https://grupoenconcreto.com/trabajo-no-remunerado-en-mujeres/

Millán Vázquez de la Torre, M.G., Santos Pita, M., y Pérez Naranjo, L.M. (2015). Análisis del mercado laboral femenino en España: evolución y factores socio-económicos determinantes del empleo. Papeles de población, 21(84). Recuperado de: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5297193

Seminario, M.(2019). Explicación de la brecha de género en el ámbito laboral. Recuperado de: https://protecciondatos-lopd.com/empresas/brecha-genero/