Planes de Igualdad de Mercadona y Zara

He analizado el Plan de Igualdad de dos empresas del sector privado, Mercadona y Zara, en los que se debe tener en cuenta la perspectiva de género.

Los planes de igualdad persiguen la mejora en la situación de las trabajadoras y trabajadores, evitando o dando respuesta a las situaciones de discriminación por razón de sexo, implicando a todas las áreas de gestión.

Hay varias leyes en las que se exponen los criterios de actuación de las empresas privadas en materia de igualdad y se muestra el deber de estas de respetar el Principio de Igualdad en la esfera laboral. En la Constitución española, en su artículo 14, se recoge el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. El artículo 9.2 obliga a los poderes públicos a promover las condiciones de igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres. Asimismo, recoge el principio de presencia o composición equilibrada, para asegurar una representación significativa de ambos sexos en órganos y altos cargos.

Con respecto a Mercadona, cabe destacar que, los datos recopilados se encuentran desagregados por sexo. Además, destacan en todo momento la paridad en la contratación y la puesta en marcha de mujeres en puestos que han sido masculinizados y hombres en puestos que han sido más feminizados. Resulta comprometido con la igualdad por parte de la empresa el hecho de que, se garantiza la participación en los cursos de formación para la promoción interna de la empresa de un 50% para alcanzar y/o aspirar a puestos directivos. Además, se les da prioridad de acceder a dichos puestos de mando a las personas que tanto se nos dificulta y tantas barreras nos ponen para alcanzar incluso en los sectores feminizados.

Mayoritariamente, (aunque no por fortuna) los cuidados de las personas mayores o de las personas enfermas que residen en el hogar, es un peso que recae sobre los hombros de las mujeres que conforman el núcleo familiar. Resulta llamativo mencionar ante esta realidad con la que se debería romper, una de las medidas referidas a conciliación, el derecho a la reducción de jornada de las personas que tengan que cuidar de un familiar que no pueda valerse por sí mismo/misma y no tenga ningún tipo de salario (personas dependientes), así como la preferencia por quienes sean familias monoparentales.

Se pretenden localizar situaciones de desigualdad que se puedan mejorar, así como proponer medidas correctivas e interpretar el contenido del Plan de Igualdad y evaluar en qué grado se está cumplimentando.

En lo referente a Zara, la empresa posibilita la información estadística de representación femenina y masculina en los diferentes puestos, así como la formación en materia de acoso sexual, políticas de igualdad y por razón de sexo, reforzando las acciones formativas. Algo cuestionable es que no se aprecia ningún material explícito de lo que se llevaría a cabo, simplemente aparece lo que podrían hacer sin especificar cuáles serían las medidas adoptadas antes estas situaciones.

Se utiliza un lenguaje inclusivo al desarrollar los protocolos, hablando de estereotipos o perspectivas de género y fomentando la igualdad de oportunidades. Sin embargo, resulta negativo el hecho de indicar que, en el caso de que existan desigualdades, se emplearán medidas correctivas, pero, dichas medidas no se especifican, ¿a qué medidas se refiere? Además, la plantilla de la empresa está claramente feminizada, pero no hacen nada por cambiarlo. Con el personal base no se trabaja la igualdad de hombres y mujeres, existe un mayor porcentaje de mujeres que se encargan de desarrollar este trabajo. En esta misma línea, no se aprecia que en los últimos años se hayan dedicado a erradicar este problema con los/las trabajadoras/es sino que, se queda en el mero hecho de intentar disminuir esta feminización de la que hablamos pero, sin desarrollar unas acciones factibles que puedan llevarse a cabo.

Es necesaria la participación o aparición de sindicatos que regulen los convenios colectivos de los trabajadores y las trabajadoras junto a las empresas. Además, se han de incluir unos planes reales que atiendan a las necesidades individuales y personales de cada entidad, teniendo siempre en cuenta el factor sorpresa, es decir, anticipándose a los hechos para no lamentar daños mayores, ya que tenemos que considerar que estamos trabajando con personas.

Referencias bibliográficas

Constitución española (BOE núm.311, de 29 de diciembre de 1978).

Resolución de 4 de febrero de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del Grupo de empresas Mercadona, SA, y Forns Valencians Forva, SA, Unipersonal. Recuperado de https://info.mercadona.es/document/es/convenio-de-mercadona-0.pdf? blobheader=application/pdf

Plan de igualdad Inditex – Zara (2020 – 2024). Recuperado de: https://www.ccoo-servicios.es/archivos/zara/planigualdadZARA.pdf

Mujeres trabajadoras. Conciliación de la vida laboral y familiar

Cuando hablamos de conciliación, nos referimos a compaginar diferentes aspectos o ámbitos de nuestra vida, como el laboral, el familiar, el personal o el social entre otros, lo que significa que es necesario encontrar tiempo y espacio para desarrollarlos en nuestro día a día.  

Se realiza un volumen muy importante de trabajo doméstico no remunerado dentro del hogar y es desarrollado, principalmente, por las mujeres. La incorporación de las mujeres en el mercado laboral no ha ido acompañada de una progresiva incorporación de los hombres al ámbito doméstico y las resistencias de los hombres a asumir el rol de padre y cuidador del hogar, hace que, las mujeres trabajadoras, experimenten la imposición, de ser una madre, trabajadora y empleada del hogar perfecta. Lo que genera angustia en muchas mujeres, ya que, al hacerse cargo del trabajo remunerado, del doméstico y del cuidado de los/as hijos/as, no tienen tiempo para realizar otras actividades y menos para sí mismas.

Como ya sabemos, el cuidado de los/as hijos/as y del hogar consiste en la colaboración por parte de todos los convivientes de un lugar, pero es una tarea a la que suelen dedicarse mayoritariamente las mujeres, como vengo mencionando hasta ahora. Todo ello hace que las mujeres se encuentren con una gran cantidad de obstáculos a la hora de conciliar trabajo y vida familiar. Además, en muchos casos, debido a la incompatibilidad o rigidez de los horarios de los ámbitos laboral y escolar, la mujer tiende a limitar sus posibilidades profesionales. En estas situaciones, las TIC’s pueden resultar un instrumento útil para conseguir la conciliación, ya que ayudan con el tiempo y la distancia.

En España, diversos estudios (Brullet, 2000 y Carrasco, Alabart, Mayordomo & Montagut 1994) muestran los grandes malabarismos que los trabajadores, especialmente las mujeres trabajadoras, realizan, para conciliar vida laboral y ámbito doméstico. En este sentido, el Instituto de la Mujer (2020) refleja que la compatibilización de la vida familiar y laboral es algo complicada, y esta apreciación es mayor en las mujeres (donde se supera el 50%) y, sobre todo, en las mujeres de familias donde hay presencia de menores de 14 años y/o mayores de 65 (donde el porcentaje se acerca al 60%). En este sentido, en España, en el año 2019, un 26,2% de mujeres (de 25 a 54 años) empleadas con 1 hijo trabaja a tiempo parcial, frente al 5,3% de hombres. En el caso de 3 o más hijos, los porcentajes son 25,6% de mujeres y 4,4% de hombres. Dentro de estas diferencias por género respecto al tiempo de dedicación al trabajo, tenemos que tener en cuenta que los hombres dedican más tiempo al trabajo remunerado que las mujeres. Así, a pesar de las largas jornadas laborales de las mujeres trabajadoras, muchas atribuyen a las jornadas todavía más extensas de sus parejas la causa de una menor dedicación al trabajo doméstico y familiar.

Compaginar adecuadamente el desarrollo de la vida profesional y familiar es una tarea difícil y Rotea (2020), ofrece una serie de pautas para intentar conciliarlas con éxito. Lo más importante es la organización, trazar un horario y unos objetivos que conseguir, para generar una sensación de control. Otra de las pautas consiste en Intentar flexibilizar tu jornada laboral, realizando una jornada intensiva, teletrabajo o asignar días de asuntos propios pueden ayudar a compatibilizar el trabajo y la familia. Además, es fundamental compartir las obligaciones, repartiendo las tareas y obligaciones entre todos los miembros de la familia, ya que las mujeres suelen asumir todo el trabajo del hogar. Y, por último, reserva un tiempo para ti mismo e intenta llevar una vida saludable. Hacer ejercicio de manera regular, comer de forma equilibrada y descansar y dormir las horas suficientes resultan de gran ayuda para un correcto desarrollo vital.

Referencias bibliográficas

Brullet, C. (2000). El Debate sobre conciliación empleo-familia en el marco de la Unión Europea. Revista Catalana de Sociología , [en línea], 2000, p. 155-8. Recuperado de: https://www.raco.cat/index.php/RevistaSociologia/article/view/222313

Carrasco, C., Alabart, A., Mayordomo, M., & Montagut, T. (1997). Mujeres, trabajos y políticas sociales: Una aproximación al caso español. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales; Instituto de la Mujer.

Instituto de la Mujer (2019). Incidencia en el empleo por la existencia de hijos. Excedencias para el cuidado de hijos. Recuperado de: https://www.ine.es/ss/Satellite?L=es_ES&c=INESeccion_C&cid=1259925463094&p=1254735110672&pagename=ProductosYServicios%2FPYSLayout&param1=PYSDetalle&param3=1259924822888

Rotea, A. (2020). Conciliar vida familiar y laboral: una tarea difícil pero no imposible. Corvan. Recuperado de: https://corvan.es/conciliar-vida-familiar-laboral-una-tarea-dificil-pero-no-imposible/

La desigualdad de la mujer en el mundo laboral

Es cierto que el papel de la mujer en el mundo laboral ha ido evolucionando, pero todavía siguen existiendo un gran número de desigualdades en el trabajo en todo el mundo.

A lo largo de la historia se ha podido observar que las mujeres no han participado en el ámbito laboral y económico del mismo modo que lo han hecho los hombres, dando lugar a importantes diferencias laborales entre ambos sexos. Uno de los factores principales que ha influido en la división de las tareas se corresponde con la relación establecida a las actividades domésticas no remuneradas y las mujeres como encargadas de llevarlas a cabo. En contraposición de la actividad remunerada realizada fuera del hogar y asignada a los hombres mayoritariamente. Este hecho ha generado la asociación del trabajo realizado por las mujeres con actividades de poco valor y poco reconocimiento social, provocando que las mujeres ocupen determinados empleos específicos, generalmente peor remunerados y en categorías inferiores a los realizados por los hombres. En este sentido, las funciones de crianza, cuidado de los hijos o atención a personas mayores y enfermas, son poco valoradas. Las mujeres realizan este trabajo en el espacio privado e invisible de los hogares, siguiendo la lógica de la institución familiar. Por tanto, se podría llegar a la conclusión de que es la valoración social que se da a las tareas masculinas lo que excluye a las mujeres del universo del trabajo calificado.

En los ámbitos económico, profesional y laboral, se han venido otorgando funciones y papeles distintos a los hombres y a las mujeres. Actualmente, hombres y mujeres trabajan en los diversos sectores, pero siguen existiendo variaciones sistemáticas en la división genérica del trabajo.

Además, existe la discriminación sexual en relación a los salarios que reciben hombres y mujeres, que aparecen cuando los empresarios pagan menos a las mujeres que a los hombres por realizar el mismo trabajo, al igual que ocurre cuando se trata de un trabajo diferente, pero de igual valor. Llegamos así al concepto de discriminación, que tal y como mencionan Moreno, Rodríguez y Vera (1996) “Existe discriminación salarial contra un individuo o grupo de individuos cuando las diferencias de salarios no reflejan única y exclusivamente diferencias de productividad”.

Las dificultades que encuentran las mujeres en el acceso al mercado laboral y en concreto, las barreras que les dificultan la promoción y ascenso a puestos de trabajo de niveles superiores, tienen consecuencias importantes. Por ello, la eliminación de la discriminación en los lugares de trabajo es importante para combatir la desigualdad y ayudar a superar prejuicios y estereotipos. Asimismo, la igualdad en el empleo contribuye a la libertad, dignidad y el bienestar de los individuos (Ribas, 2004).

Los efectos de las distintas desigualdades de género y su conexión con la economía, la denuncia de la tradicional división de los roles por sexo, que ha derivado en la opresión y dependencia económica de las mujeres respecto de los hombres, constituyen el hilo conductor de diversas perspectivas que defienden la economía feminista. Para la economía feminista, este hecho es cultural, es decir, construido sobre cimientos patriarcales y capitalistas, donde la categoría mujer está construida implicando subordinación (Brunet y Santamaría, 2015). La economía feminista recupera los elementos femeninos invisibilizados, particularmente el trabajo doméstico y de cuidados, reclamando los cambios sociales, económicos y políticos que nos lleven a la igualdad de género en el mundo laboral.

Referencias bibliográficas

Moreno, G., Rodríguez, J. M. y Vera, J. (1996): La participación laboral femenina y la discriminación salarial en España (1990-1991). Consejo Económico y Social, Madrid.

Ribas Bonet, M. A. (2004). Desigualdades de género en el mercado laboral: un problema actual. DEA Working Papers 6, Universitat de les Illes Balears, Departament d’Economía Aplicada. Recuperado de: https://dea.uib.cat/digitalAssets/128/128260_4.pdf

Brunet, I. y Santamaría C.A. (2015). La economía feminista y la división sexual del trabajo. Culturales, época ii, vol 5(1). Recuperado de: file:///C:/Users/Usuario/Downloads/Dialnet-LaEconomiaFeministaYLaDivisionSexualDelTrabajo-5614813.pdf