Indicadores de discriminación por razón de sexo en el mercado de trabajo.

A través de esta aportación, abro debate a fin de analizar  los principales rasgos discriminatorios que se observan comúnmente en el mercado de trabajo: segregación ocupacional horizontal, segregación ocupacional vertical y diferencias entre los salarios de hombres y mujeres…

En los ámbitos económico, profesional y laboral tradicionalmente se han venido otorgando funciones y papeles distintos a los hombres y a las mujeres. Las teorías, los enfoques y los argumentos utilizados en la valoración del desarrollo económico se centran básicamente en indicadores que analizan la producción de bienes y servicios para el consumo, pero ignoran el trabajo de carácter reproductivo no remunerado (De la Cruz, 1992; Elson, 2000), que ejercen las mujeres en sus familias y comunidades. Este hecho se refleja incluso en los conceptos más amplios de desarrollo que incluyen “el logro de la autoestima, de la dignidad, de la integralidad de todos los sectores y no sólo el
crecimiento del PNB” (De la Cruz, 1992: 253-254). La consecuencia es que las funciones de crianza y cuidado de los hijos y la atención de personas mayores, enfermas o disminuidas no son valoradas y registradas adecuadamente, y no son tomadas en consideración a la hora de adoptar políticas para lograr un desarrollo más justo.

El hecho de no tener en cuenta el trabajo no remunerado que realizan las mujeres origina que “las nociones convencionales acerca del modo en que funcionan las economías ofrecen directrices limitadas para políticas que promuevan la potenciación de las mujeres y los modos de combinar la justicia de género con la justicia económica”. Contemplando la economía desde una perspectiva de género se llega a un análisis distinto de la reestructuración económica: “los indicadores económicos convencionales
pueden indicar que se está progresando, si más y más mujeres se incorporan al trabajo remunerado, y si las reformas económicas (incluyendo la liberalización y la  privatización) producen aumentos en la eficacia económica. Pero pueden oscurecer una transferencia de los costos reales (en el tiempo y en el esfuerzo de las personas) desde el sector público, donde dichos costos se monetizan y aparecen en la cuentas del gobierno, hasta las familias (el “sector doméstico”) donde tales costos no se monetizan y por lo tanto no son visibles. El análisis económico con conciencia de género sugiere la necesidad de una definición más completa de la ‘eficacia’, que dirija la atención más allá
de los costos financieros” (Elson, 2000: 8-9).

A pesar de que las circunstancias de las mujeres han experimentado cambios y éstas han desarrollado comportamientos distintos “no han podido modificar su relación con el Estado en términos de género. En la calle o en el hogar, el Estado las sigue viendo tan sólo como garantes del bienestar familiar, variables intervinientes en la implementación de políticas, no consultadas a la hora del diseño, disciplinadas en el momento de llevarlas a cabo”.

¿QUÉ OPINÁIS AL RESPECTO?

¿QUÉ RASGOS CONSIDERÁIS MÁS LLAMATIVOS EN LA ACTUALIDAD?

En mi opinión, podríamos señalar tres factores como muestra de las diferencias de género en el trabajo: la asignación de tareas basada en el sexo de los trabajadores (división sexual del trabajo), el mayor valor otorgado al trabajo realizado por los hombres en relación al que realizan las mujeres (devaluación de la mujer y de su trabajo que desencadena un diferencial de salarios) y la construcción del género en el trabajo por parte de empresarios y trabajadores.

Las mujeres han cambiado su percepción de sus propios roles como madres y como trabajadoras y se han incorporado al trabajo asalariado en busca de una valoración social y de independencia económica. Sin embargo, en el conjunto de la sociedad no se ha producido una transformación similar. Así, el mercado de trabajo sigue estructurado de acuerdo a la pauta masculina de trabajo a tiempo completo durante toda la vida adulta y la organización socio-económica se mantiene sin cambios significativos durante estas décadas: jornadas laborales, vacaciones escolares, servicios públicos, etc., siguen funcionando bajo el supuesto de que ‘hay alguien en casa’ que cuida de niños, ancianos, enfermos, lo cual se ha traducido en una continua presión sobre el tiempo de las mujeres. Por su parte, los hombres como grupo humano tampoco han respondido a la nueva situación creada y el trabajo familiar y doméstico continúa siendo asumido mayoritariamente por las mujeres.

¿EN QUÉ MEDIDA LOS HOMBRES HAN ASUMIDO EL NUEVO ROL DE LA MUJER DENTRO DEL MERCADO LABORAL? ¿QUÉ OPINÁIS?

Aunque en las últimas décadas se ha producido una transferencia de parte del trabajo de reproducción al sector público y al mercado, una parte importante de dicho trabajo continúa siendo responsabilidad de las mujeres y aparece como esencial para el buen funcionamiento social.

A pesar de las diferencias de participación de trabajos de hombres y mujeres en el mercado laboral y en el trabajo doméstico se observa que las mujeres cada vez son más reacias a interrumpir su carrera profesional por motivos familiares (matrimonio, hijos, etc.), y cuanto más jóvenes son las mujeres se observa que participan en mayor medida en el mercado laboral a cualquier edad. Se observa que los patrones familiares han cambiado, aumentando en gran medida las familias donde trabajan fuera de casa el hombre y la mujer. Este hecho ha motivado que las mujeres en los últimos tiempos hayan ejercido mayor presión para que los hombres compartan el trabajo doméstico. Aún así, las mujeres son las primeras responsables de cuidar a los niños, personas mayores (lo cual representa un problema de tiempo y esfuerzo para compaginar dos trabajos) y suelen ser quienes sacrifican sus empleos en favor de los trabajos de los hombres.

Los hombres y las mujeres trabajan en todos los sectores, pero hay variaciones sistemáticas en la división genérica del trabajo. El trabajo de cuidado no remunerado, el trabajo voluntario y el trabajo informal remunerado y no remunerado tienden a ser realizados mayoritariamente por mujeres (con alta participación de las mujeres en este tipo de empleo), mientras que el trabajo formal remunerado en los sectores privado, público y de ONG tiende a ser realizado mayoritariamente por hombres (con alta participación de hombres en este tipo de empleo).

Las mujeres sólo son mayoría en los servicios personales, y son pequeña minoría en construcción y energía, donde las que trabajan lo hacen en empleos más cualificados y con remuneraciones más próximas a las de los varones que en el conjunto de sectores. Un sector que también destaca por una inferior participación femenina es el de la conducción y medios de transporte.

La proporción de mujeres disminuye a medida que se asciende en la jerarquía piramidal, de modo que su presencia en posiciones de poder y asumiendo responsabilidades laborales es mínima. Esta discriminación vertical se observa tanto si comparamos los porcentajes de varones y mujeres por categoría laboral en un determinado sector, como si se toma en consideración la cantidad de mujeres que, hoy en día, figura entre la población activa, teniendo en cuenta, además su nivel de formación y preparación profesional.

Los hombres que acceden a un trabajo típicamente femenino a menudo llegan a la cumbre a pesar de ser extraños en un ambiente predominantemente femenino. Las mujeres, por otro lado, habitualmente permanecen en los escalones inferiores con independencia de que sus trabajos sean mayoritariamente femeninos o mayoritariamente masculinos. Las mujeres se encuentran con problemas para ascender y para ejercer su autoridad en el trabajo. El denominado “techo de cristal” existe para las mujeres de todas las clases, así como para las minorías de ambos sexos y mucha gente asume que las minorías (y especialmente las mujeres en minoría) son contratadas o ascendidas únicamente para cumplir con determinadas cuotas. A pesar de que parece que las mujeres están en mejores condiciones en el sector público que en el privado, dentro de los gobiernos los hombres tienen tendencia a ocupar los puestos más altos.

La eliminación de la discriminación en los lugares de trabajo es estratégica para combatir la discriminación en cualquier lugar ayudando a superar prejuicios y estereotipos. La igualdad en el empleo es importante para la libertad, dignidad y el bienestar de los individuos. El estrés, la moral baja y la falta de motivación son sentimientos que prevalecen entre los sujetos objeto de discriminación, afectando a su autoestima, reforzando los prejuicios contra dichas personas e influyendo negativamente en su productividad. Eliminar la discriminación también es importante para el funcionamiento eficiente de los mercados de trabajo y la competitividad empresarial, además de permitir expandir y desarrollar el potencial humano de una forma más efectiva. Por último, la exclusión sistemática de determinados grupos del trabajo en condiciones decentes genera serios problemas de pobreza y fragmentación social que comprometen el crecimiento económico.

Las dificultades que encuentran las mujeres para el acceso al mercado laboral y en concreto las barreras que les dificultan la promoción y ascenso a puestos de trabajo de niveles superiores tienen consecuencias importantes. La desigualdad y discriminación en este sentido es injusta y provoca que las mujeres perciban unos salarios inferiores, además de no permitirles ejercer autoridad en el trabajo, lo cual a menudo conlleva la frustración de las mujeres.
Además, la dificultad que encuentran las mujeres para ejercer autoridad también tiene consecuencias importantes: el tener autoridad es imprescindible para realizar el trabajo de forma efectiva y redunda en la satisfacción personal del trabajador. Una posición de autoridad permite a los empleados mostrar su talento de cara a su promoción, del mismo modo que una falta de autoridad de los trabajadores puede hacerles vulnerables al acoso sexual. Por otro lado, al dificultar el acceso de las mujeres (y otros grupos minoritarios) a los puestos de trabajo de las categorías superiores se está excluyendo a personas
potencialmente productivas en base a su sexo (o color).

 

REFERENCIAS:

BARBERÁ HEREDIA, Ester y otros (2012): “Mas allá del techo de cristal”.Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Nº 40, pp. 55-68.

CONSEJO DE LA JUVENTUD DE ESPAÑA (2016): La igualdad de oportunidades y la participación social de las jóvenes. Consejo de la Juventud de España, Madrid.

 

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El cuento de nunca acabar: trabajo y empleo

La asociación trabajo-salario ha supuesto la base de la explotación de las mujeres desde la Edad Media.

Como podemos comprobar en Calibán y la Bruja (Silvia Federicci, 2010), en aquellos tiempos, el advenimiento de esta asociación supuso un retroceso en las libertades de las mujeres trabajadoras, puesto que ya no podían acceder a las tierras para continuar con la economía de subsistencia propia del feudalismo.caliban_y_la_bruja_mujeres_cuerpo_y_acumulacion_originaria_portada_completa

Al implementarse el trabajo-salario, la mujer quedó sometida al marido, que era el único al que se contrataba (al que se le pagaba). El capitalismo temprano se las ingenió para “encerrar” a la mujer en el hogar y hacerla doblemente sumisa: frente a su marido y frente a la lógica de mercado. Es la construcción de un nuevo orden patriarcal que Federicci define como el «patriarcado del salario». (Federicci , 2010. Pp.98)

Las familias ya no podían autoabastecerse con sus cultivos. Ahora para sobrevivir se necesitaba comprar, se necesitaba el salario que aportaba el empleo. Y éste, el empleo, sólo estaba bien visto que lo realizaran los hombres. La tierra se privatizó y sólo a los varones se le otorgaba la propiedad. A la mujer que se oponía, a la que continuaba obcecada en no rendirse ante aquellos mandatos, se la acusó: primero de hereje, después de bruja.

En la Edad Media, la herejía, según Federicci  (2010) “era el equivalente a la «teología de la liberación»”, era “un movimiento de protesta que aspiraba a una democratización radical de la vida social” frente a la privatización, la jerarquización social y la acumulación de riquezas. Fue un movimiento tan revolucionario que redefinía todos los aspectos de la vida: el trabajo, la propiedad, la reproducción sexual y la situación de las mujeres. (Federicci. 2010. Pp54). La brujería fue la continuidad de la herejía. Los aquelarres eran las reuniones de las insumisas, las campesinas desposeídas que se negaban a perder las pocas libertades que tenían; eran “las formas específicas de subversión social” de la época. (Federicci, 2010. Pp.245)caliban1

Ni qué decir tiene que, a pesar de la resistencia que siempre ha habido por parte de las hijas de aquellas brujas que no pudieron quemar, el sistema consiguió implantar el patriarcado del salario. Sus mecanismos han sido y son muy poderosos, y sus estrategias muy maliciosas.

En la actualidad, podemos comprobar que la mujer sigue siendo sometida. Aun habiendo accedido al mercado de trabajo, la mujer está sujeta a la falacia de la falsa igualdad. Los trabajos remunerados que suelen desempeñar las mujeres suponen unas condiciones laborales, salariales y de prestigio peores que las de los hombres. Así lo confirma el Estudio del trabajo de cuidados no remunerado en Andalucía (2012): “las mujeres a las que sí se considera convencionalmente “activas”, presentan menores tasas de ocupación, mayores tasas de parcialidad y mayor temporalidad en sus contratos debido a que se ven obligadas a dedicar una parte importante de su tiempo y energía al hogar.” Esta es otra muestra de la opresión a la que están supeditadas las mujeres: la doble jornada.

Sigue siendo la mujer quien se encarga principalmente de las labores de reproducción de la vida en el hogar, por lo que hoy en día solemos cargar con dos trabajos: el que nos reporta el salario y el que permite a nuestro hogar y sus miembros seguir siendo dignos.

Hablábamos antes de falsa igualdad precisamente por esto, porque, a pesar de disponer del acceso, antaño vetado, al empleo remunerado, las jornadas de trabajo de las mujeres superan con creces a las de los hombres. En el Estudio de Trabajo No Remunerado en Andalucía (2012) -que podéis encontrar aquí – , podemos comprobarlo con datos objetivos.

Llama especialmente la atención la Tabla 3 que muestra cómo la mujer casada es quien más horas de trabajo no remunerado acumula; incluso más que la soltera, la divorciada o la viuda. De este modo constatamos la fuerte incidencia que tiene el estado civil sobre el trabajo no remunerado y nos acordamos del espléndido argumentario de Carole Pateman en su famoso El Contrato Sexual.

Tabla 3 trabaj. doméstico

Como bien se concluye en el Estudio antes citado: “Las mujeres andaluzas se han adaptado a los nuevos tiempos incorporándose a la economía del mercado pero son los hombres andaluces los que todavía no se han modernizado al no haberse sumado todavía a la economía del cuidado.”

Es el cuento de nunca acabar. Y es por ello que siguen existiendo condicionantes de género en el mercado laboral. Diferenciar empleo de trabajo nos condena a soportar una carga psicológica y física muy dura que merma nuestras capacidades. Las mujeres seguimos sometidas a la carga que supone tener un marido, y a la lógica del mercado.

El trabajo de reproducción de la vida debe ser compartido y las políticas deben ir encaminadas hacia este rumbo. Que se dején de tanto cuento.

 

Bibliografía:

Fariñas Ausina, Sarai (2015) “La economía feminista y la soberanía alimentaria” Revista Soberanía Alimentaria Nº21, pp 6-10.

Federicci, Silvia (2010) Calibán y la Bruja. Mujeres, cuerpos y acumulación originaria. Madrid: Traficantes de Sueños

Gálvez Muñoz, Lina; Rodríguez Modroño, Paula y Agenjo Calderón, Astrid (2012) Estudio del trabajo de cuidados no remunerado en Andalucía. En Investigación y género, inseparables en el presente y en el futuro: IV Congreso Universitario Nacional Investigación y Género, [libro de actas]. Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla, 21 y 22 de junio de 2012. (Coord.) Isabel Vázquez Bermúdez; (Com. cient.) Consuelo Flecha García…[et al.] (pp. 591-607). Sevilla : Unidad para la Igualdad, Universidad de Sevilla

Pateman, Carole (1995) El Contrato Sexual. Madrid: Anthropos

LA SEGREGACIÓN LABORAL POR RAZÓN DE GÉNERO

La segregación en el mercado de trabajo hace referencia a la representación de hombres y mujeres en las diferentes ocupaciones: trabajan en sectores distintos y ocupan cargos diferentes. Las mujeres sistemáticamente se encuentran concentradas en aquellas ocupaciones marcadas por una mayor inestabilidad, menor salario y menor reconocimiento.

La segregación laboral se manifiesta de dos maneras diferentes: segregación horizontal  y segregación vertical. La segregación horizontal significa que las mujeres se concentran en ciertos sectores de actividad y en ciertas ocupaciones, y la segregación vertical supone el reparto desigual de hombres y mujeres en la escala jerárquica, concentrándose los empleos femeninos en las escalas inferiores.

Una forma clara de evidenciar esta realidad es el estudio de los datos estadísticos que tenemos a nuestra disposición. Según la Encuesta de Población Activa (EPA), en 2016, del total de ocupados en España, 10.000.800 fueron hombres y 8.340.800 fueron mujeres.

Sin título

En términos absolutos, la ocupación mayoritaria para las mujeres es la de trabajadoras de los servicios de restauración, personales, protección y vendedoras, que emplea 2.470.400 mujeres. Para los hombres, la principal ocupación es la de artesanos y trabajadores cualificados de las industrias manufactureras y la construcción, con 1.903.800 hombres empleados.

Hay que destacar la proporción de mujeres en algunas de las ocupaciones, por ejemplo, las empleadas contables, administrativas y otras empleadas de oficina suponen un 66%, y las que ocupan puestos en ocupaciones elementales, es decir, trabajadoras no cualificadas, suponen casi un 60%.

Con respecto a las ocupaciones donde las mujeres no tienen mucha o casi ninguna representación son las siguientes: trabajadoras cualificadas en el sector agrícola, ganadero, forestal y pesquero (18,91%), artesanas y trabajadoras cualificadas de las industrias manufactureras y la construcción (7,69%), operadoras de instalaciones y maquinaria y montadoras (12,69%), y por último, las empleadas en ocupaciones militares (8,88%).

He de hacer una especial mención a las directoras y gerentes, ya que, aunque cada año aumentan su número, siguen siendo muy pocas con respecto a los hombres. En 2016 fueron 234.000 mujeres las que ocupaban estos puestos, suponiendo un 31,19% respecto a los hombres.

El motivo que explica la desigualdad de género en las empresas o en la política, es el llamado “techo de cristal”, el cual es una metáfora para referirse a la existencia de barreras invisibles que encuentran las mujeres a la hora de abrirse paso en su carrera profesional e ir progresando hacia puestos de mayor responsabilidad. A esto añadimos otra barrera como la falta de visibilidad femenina, ya que provoca muchos prejuicios sobre las capacidades de las mujeres para acceder a esos puestos de responsabilidad o recibir galardones por su trabajo.

Por otro lado, la infravaloración tradicional del trabajo de las mujeres hace que éstas necesiten de más esfuerzo para estar igual de legitimadas, llegando a estar en muchas ocasiones sobrecualificadas para los puestos que desempeñan.

Todo esto perjudica de forma importante a las mujeres, ya que reduce sus oportunidades y genera diferencias de ingresos con respecto a los hombres (brecha salarial). Además, disminuye la condición social y económica de las mujeres, con consecuencias negativas en el ámbito de la educación y de la formación profesional. Así, se perpetúan las desigualdades entre mujeres y hombres de una generación a otra, y es importante tener en cuenta que no desparecen por sí solas.

 

La brecha salarial de género

Comencemos explicando lo que es la brecha salarial de género para que no haya ninguna duda:

Según la Comisión Europea, “se conoce como brecha salarial entre mujeres y hombres a la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos , calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores”.

En términos generales, la brecha salarial refleja la discriminación y las desigualdades en el mercado de trabajo que, en la práctica, afectan principalmente a las mujeres. Podemos decir que uno de los factores de este tipo de discriminación es la segregación ocupacional, que relega a las mujeres a determinados tipos de trabajo o les impide ocupar posiciones de poder o liderazgo.

Hoy mismo La Sexta TV ha publicado una noticia bastante interesante sobre la brecha salarial por razón de género, la cual muestro a continuación:

Sigue la lucha contra la brecha salarial por razón de género: Islandia obliga a las empresas a demostrar que pagan igual a hombres y mujeres

Las empresas de Islandia, en un proceso de auditoría, deberán evaluar cada puesto para identificar las diferencias salariales de más del 5%. El objetivo, “derribar la última de las barreras de género en el trabajo”, según el gobierno.The Scale Collective EventImagen de archivo de una reunión en una oficina | Getty Images

Islandia se ha convertido en el primer país en introducir legislación que obligue a las empresas a demostrar que están pagando a hombres y mujeres por igual, según informa ‘The New York Times’.

Una nueva legislación que nace con la idea de que a menos que las leyes se apliquen con más fuerza, el desequilibrio salarial nunca se va a zanjar.

Las empresas deberán evaluar cada puesto de trabajo de la compañía para identificar y fijar las diferencias salariales de más del 5%. Un proceso de auditoría que no tendrá grandes costes.

“Queremos derribar la última de las barreras de género en el lugar de trabajo”, explicó Thorsteinn Viglundsson, ministro de Asuntos Sociales y de Igualdad de Islandia. Actualmente, en Islandia las mujeres ganan en torno a un 14% y 20% menos que los hombres, según el Gobierno.

Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo estima que la brecha salarial mundial por razón de género no se cerrará hasta dentro de 70 años a menos que los esfuerzos se aceleren.

laSexta.com | Madrid | Actualizado el 31/03/2017 a las 12:34 horas

Enlace Noticia laSexta.com

Según un informe de UGT, la brecha salarial en España se sitúa en el 23,25%. Los datos muestran que, de media, las mujeres cobran 6.000 euros al año menos pos hacer un trabajo del mismo valor que los hombres.

En pleno siglo XXI y con normativas que regulan la igualdad de género, todavía en Europa y en muchas partes del mundo, los hombres siguen cobrando más que las mujeres. Según los datos del INE, en 2014, el salario bruto medio anual fue de 22.858 €, pero esta cifra es diferente en función del sexo. El salario medio anual de los hombres fue de 25.727 €, mientras que el de las mujeres fue 19.744€.

Uno de los principales factores de esta brecha salarial, junto con la segregación ocupacional, es el trabajo a tiempo parcial, ocupado generalmente por mujeres,

Como podemos observar en el siguiente gráfico, del total del trabajo a jornada completa, un 59,3% está ocupado por hombres, mientras que las mujeres que tienen este tipo de jornada suponen un 40,7%. Con respecto a la jornada a tiempo parcial ocurre lo contrario, los hombres suponen un 27,4%, frente al 72,6% de mujeres que están contratadas a jornada parcial. Estos datos los he recogido del INE, y son del 4º Trimestre de 2016.

Tabla

Hay que tener en cuenta que en muchas ocasiones las mujeres tienen que aceptar ocupaciones con mayor flexibilidad laboral para poder ocuparse también de las necesidades de la familia. A esto hay que sumar el cuidado de familiares y el trabajo doméstico, lo que hace que las mujeres tengan una doble o triple jornada.

Por esto podemos decir que el trabajo a tiempo parcial continúa siendo mayoritariamente una forma de empleo femenina, lo que hace que la brecha salarial siga siendo muy alta en nuestro país. Esta dificultad provoca que la conciencia social no sea paralela a la magnitud y la importancia de este problema.

El impacto que la brecha salarial tiene sobre las mujeres es que obtienen menos ingresos a lo largo de su vida, lo que conduce a pensiones mas bajas y a un mayor riesgo de pobreza en la tercera edad.

Entonces, si sabemos todas las consecuencias, ¿por qué no se toman medidas para acabar con esta situación de discriminación? Supongo que porque al patriarcado y al capitalismo, es decir, a nuestros gobernantes, no les interesa. Como consecuencia, no se llega a respetar del todo la normativa en materia de igualdad de género ¿no? Pienso que aún quedan muchas cosas por hacer con respecto a este tema y en todos los ámbitos, y considero que los planes de igualdad deben desarrollarse en todas las empresas que tengan al menos 30 trabajadoras y trabajadores. Imponiendo medidas como estas y acelerando esfuerzos, como dice la OIT, debería dejar de existir la brecha salarial en mucho menos tiempo y no esperar hasta dentro de 70 años.

Deberíamos aprender de países como Islandia, que hace todo lo posible para acabar con esta situación tan injusta para toda la ciudadanía, especialmente para las mujeres.

The long maternity leave causes the inferior position of women in the labor market in Hungary?

 

The three-year child-raising support is rare in the world, so this is why there is less research about the impact on women’s labor market situation. This must be sure that in the countries which gave the possibility of the long term maternity leave fewer women employed in high positions at work, and this causes the bigger gap between men and women wages as well.

The inflexible labor market, the traditional work schedules, low mobility, low wages, lack of places in kindergartens, the families of limited resources are causing the radical conflict between family and work. Meanwhile the OECD countries, women raising children under the age of three 50% of them are working and in Hungary this rage is only 15%. Probably this is caused by the long (3years) maternity leave, but politicians and scientists are having a long debate about this topic.

The long maternity leave and the child care tells us a lot about the relationship between women to the labor market, and even about Hungarian welfare state as well – said Eva Fodor, the member of the CEU (Central European University). Eva Fodor made a research with dozens of interviews with mothers in child care. It turned out that the majority of these women during their maternity leave were working something, but uncertain, under their qualifications, ad hoc work performed. They were not working in stable time during they “gyes” (Hungarian Maternity Leave), because they think that the work could not be done in the same time of taking care of their new born child but because of this strategy seemed to be the best that during the child care they were trying to get money another way. The money they received was below the minimum wage in most cases, and the work what they could do were mostly black and often under difficult circumstances.

Most women wanted to express more stable work also they were actively seeking for work, but they had to face with the discriminations of the employers and the fact that they will not get a job until their kids are placed in the child day care centers, where the women in full time jobs have more advantages. The child care reduces poverty for many families and means financial stability but causes more difficulty for women in the labor market.

TELETRABAJO: UNA LIBERACION O UNA ESCLAVITUD PARA LA MUJER

“El teletrabajo se perfila como una de las futuras relaciones laborales más prometedoras” (1)

Entre un 3 y un 8 por ciento de la población española utiliza las TIC como herramienta  de empleo. Corresponde a una minoría, pero cada vez son más las empresas que apuestan por el teletrabajo como una nueva forma de empleo.

El teletrabajo surgió tras la crisis del petróleo de los años 70 como un posible cambio estructural  y organizativo de las empresas. Además,  tras la incorporación masiva de las mujeres al trabajo remunerado, las propias instituciones no cubrieron los posibles desequilibrios que se podrían ocasionar en el ámbito doméstico donde la mujer es la principal figura y encargada de los cuidados familiares.

Son muchos los artículos científicos  que hablan del teletrabajo y los discursos políticos los que ofrecen esta medida de trabajo como una posible opción para hombres y para  mujeres. Además se construye como una herramienta para facilitar a la mujer la entrada a la esfera pública.

“Una de las principales ventajas del teletrabajo consistiría en facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar”.

El instituto de la mujer en 2005 entrevistó a mujeres que trabajaban fuera de casa y  cerca de un 50% de las consultadas les resultaba “muy complicado” la compatibilización con la vida doméstica.

“El teletrabajo aparece como una modalidad de organización laboral que tiene la potencia de poner límites a la anterior situación”.

Es decir, constituye un corrector de las desigualdades y problemas de presencialidad. “Entre otras cosas, permite sustraerse a los conflictos que siempre genera el exceso de tiempo presencial en el puesto de trabajo y del tiempo improductivo que representan los cafés, las charlas con los compañeros y compañeras…”

El problema principal que surge con el teletrabajo es que se convierte en un trabajo precario cuando se sigue reproduciendo las mismas pautas capitalistas del estado de bienestar, el homo economicus dominador de la esfera pública frente a  la mujer como” la dueña del hogar” y  aquella que aporta una economía secundaria. Las mujeres aceptan este tipo de trabajo como una forma de empleo estable, independientemente de las condiciones laborales, pero que a la vez  les permite conciliar con la vida doméstica. Se ahorran tiempo en desplazamiento,  pero sin embargo hay un aislamiento social y profesional.

Además, la crítica feminista discute en relación al teletrabajo si la opción de  esta nueva modalidad repercute de manera negativa en la mujer, puesto que si los trabajos feminizados son los que principalmente se pueden realizar desde casa, será la mujer la que seguirá vinculada al ámbito doméstico, y a su papel tradicional. Además,  si se sigue pensando que la conciliación solo es para la mujer, se seguirá perpetuando la desigualdad en el mercado de trabajo.

En concreto,  Gálvez , trata la opción de la categoría del género como posible fuente de desigualdad en este tipo de empleo. En su artículo analiza las principales ocupaciones en teletrabajo por división sexual: mientras las mujeres se dedican al secretariado, la traducción  y la contabilidad,  los hombres trabajan  en la dirección o a  producciones propias y técnicas donde son los que toman  las decisiones importantes.

Por otra parte, relaciona que la mayoría de mujeres que  realizan el teletrabajo, no tienen tanta capacidad de ascenso y subida de salarios, por lo que en la economía individual  y la autonomía económica también puede verse afectada.

También es importante destacar,  la dificultad de dividir el horario laboral y familiar. La persona que trabaja de esta forma necesita delimitar y separar la jornada laboral de la personal , o si no,  se prolongará  la jornada laboral porque se entremezcla con lo doméstico. Es decir,  tienen que gestionar sus tiempos o que la  propia empresa delimite  perfectamente su jornada  (puede ser un objetivo de la empresa el fomento de este tipo de trabajo puesto que se trabajan más horas que en un trabajo presencial).

Por lo tanto,  la estrategia de ver esta forma de empleo como flexible, es una forma de precarizar el trabajo si es flexible para la empresa pero no para la empleada o empleado.

Por último, me planteo  sobre todo a quién se destina este tipo de trabajo y cómo afecta en el tiempo de descanso de estas personas.  Creo que para llevar a cabo este tipo de trabajo hace falta un cambio estructural en las empresas e instituciones que soliciten esta modalidad de forma igualitaria para hombres y mujeres y para todo tipo de cargos.

Es necesario un cambio social que acepte y que involucre la corresponsabilidad de hombres y de mujeres en el ámbito doméstico, puesto que si no, la mujer seguirá ocupada 16 horas diarias y vinculada continuamente con la esfera privada.

Además, el cambio también tiene que ser cultural;  fomentar el uso de las nuevas tecnologías como una nueva forma de organización laboral, y  no como una misma forma de reproducción de los papeles tradicionales en el empleo sexista  y desigual.[2]

Por lo que el teletrabajo se puede utilizar como discurso de poder , esclavizando o liberando a la persona que lo realice,  en función de cómo se realice y como sea considerado en la sociedad.


[1] GALVEZ A, Pérez C. (2007). Teletrabajo y vida cotidiana: ventajas y dificultades para la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. Athenea Digital.15. 57-79. Disponible en:  http://redalyc.uaemex.mx/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=53712929004

2.- GÁLVEZ A, Tirado F. (2009). Teletrabajo y regímenes de compromiso: mujeres y crítica del modelo laboral presencial.  Psicoperspectivas individuo y sociedad. 7(2). 143-165.

Para un mismo puesto, diferentes condiciones

http://www.youtube.com/watch?v=of_4oTC3bZQ&feature=related

Aquí os subo este enlace, es un audio del programa de radio “Tratando al mundo” de Europa FM.

Se demuestra como actualmente sigue existiendo la desigualdad laborar por género, tanto en el acceso al puesto de trabajo, como al ascenso, como al salario, como a las tareas a desempeñar,…

Se siguen teniendo muchos prejuicios sobre la mujer en el trabajo.

Es indignante como a ella le pregunta por su vida personal ya que según la empresa puede influir terriblemente en sus beneficios el tener la idea de formar una familia, sin embargo, en el caso del hombre es preferible que sea un hombre casado con hijos y estabilizado, lo que quiere decir que mostrará más responsabilidad.

Como podemos ver este sistema sigue siendo  desfavorable para la mujer a la que se le sigue “obligando” a quedarse en el hogar cuidando de su esposo para que rinda mejor en el trabajo y recalcándole la importancia de su función reproductiva, restringiéndole su trabajo exclusivamente al ámbito privado con todos los obstáculos que se le impone.

Contrato de las maestras en 1923..

Me parece muy interesante que podáiss leer como era un contrato de trabajo en los años 20, sobre todo el que estaba dirigido a las maestras de esta época. El documento histórico empezaba así:

Este es un acuerdo entre la Señorita………………………….. maestra, y el Consejo de Educación de la Escuela………………………..por la cual la señorita…………………. acuerda impartir clases durante un período de ocho meses a partir del …………….. de septiembre de a923. El Consejo de Educación acuerda pagar a la señorita……………………………..la cantidad de (75 pesetas) mensuales.

La señorita …………………………………………………………..acuerda:

1. No casarse. Este contrato queda automáticamente anulado y sin efecto si la maestra se casa.

2. No andar en compañía de hombres.

3. Estar en su casa entre las 8:00 de la tarde y las 6:00 de la mañana a menos que sea para atender función escolar.

4. No pasearse por heladerías del centro de la ciudad.

5. No abandonar la cuidad bajo ningún concepto sin permiso del presidente del Consejo de Delegados.

6. No fumar cigarrillos. Este contrato quedará automáticacmente anulado y sin efecto si se encontrara a la maestra fumando.

7. No beber cerveza, vino ni whisky. Este contrato quedará automáticamente anulado y sin efecto si se encuentra a la maestra bebiendo cerveza, vino y whisky.

8. No viajar en coche o automóvil con ningún hombre excepto su hermano o su padre.

9. No vestir ropa de colores brillantes.

10. No teñirse el pelo.

11. Usar al menos dos enaguas.

12. No usar vestidos que queden a más de cinco centímetros por encima de los tobillos.

13. Mantener limpia el aula:

-Barrer el suelo al menos una vez al día

– Fregar el suelo del aula al menos una vez por semana con agua caliente

– Limpiar la pizarra al menos una vez al día

–  Encender el fuego a las 7:00,de modo que la habitación esté caliente a las 8:00 cuando lleguen los niños.

14. No usar polvos faciales, no maquillarse ni pintarse los labios.

Cuando leí cada uno de los párrafos de este texto me quedaba más sorprendida que cuando leía el párrafo anterior. El contrato solo duraba 8 meses, que sería el tiempo lectivo, cobraban muy poco,  era importante estar soltera y sin compromiso, los únicos hombres que podían estar a su alrededor eran los de su familia, con un horario restringido en sus horas libres, no pasear por donde quisieran, no abandonar la ciudad, ni beber ni fumar y los más impresionante les decían como tenían que vestirse. Si eso pasará en la actualidad créeme que no existiría el trabajo de maestra.

Pienso que lo mejor en esa época era no trabajar de maestra, porque era tener un trabajo de esclavo  y sin libertad ni derechos, y si eso pasará en la actualidad créeme que no existiría el trabajo de maestra. Pero lo más importante ¿Quiero que me digas que piensas tú?

 

 

PRECARIEDAD LABORAL Y MUJER

En estos tiempos de crisis, la preocupación por el desempleo parece que ha dejado en segundo lugar preocupación por la precariedad laboral.

En nuestro país, las cifras de desempleo femenino siguen siendo más altas que las del masculino pero sin duda, también es mayor la precariedad laboral femenina unida a ésta la salarial. Pero este hecho no es reciente ya que en la época del “boom” inmobiliario en la que se creó empleo, éste era bastante precario y mal pagado. Me imagino que muchas personas tienen a alguna conocida que en su momento trabajó de comercial en una inmobiliaria a comisión y con un salario base “de risa”, con un contrato de cuatro horas diarias pero trabajando ocho o nueve.

Otro aspecto de la precariedad laboral femenina son los contratos mercaniles. Todos/as hemos abierto la puerta alguna vez, a alguna chica que venía en representación de una empresa proveedora de Gas Natural, por ejemplo, pues bien, normalmente a esas personas se les ofrece trabajar con un salario que consiste únicamente en las comisiones por cada contrato que realizan, ni siquiera reciben un salario base.

A veces se culpabiliza a los contratos temporales y a tiempo parcial de esta precariedad, pero en muchas ocasiones el tiempo parcial es en realidad, tiempo completo.

No nos podemos olvidar de aquellas actividades laborales que se desarrollan en otra esfera, como es el caso de las actividades asistenciales y de cuidado, aquí no nos podemos olvidar sobre todo, de la precariedad salarial. En gran parte de los casos, este tipo de actividades son realizadas por inmigrantes que se quedan internas en las casas donde cuidan a la persona dependiente los siete dias a la semana, realizando la completa asistencia de la persona, y a su vez las tareas domésticas, teniendo como tiempo libre dos horas los domingos. En estos casos la finalidad del contrato es la realización de alguna tarea determinada, con lo cual no reciben ni la mitad del salario que merecerían  por trabajar tantas horas semanales. Otra actividad de la que no me quería olvidar es del trabajo en residencias y centros de acogida privados. El caso que más conozco es el de los centros de acogida, allí tengas la titulación que sea te contratan para hacer lo mismo, pudiendo haber trabajadoras sociales, maestras, psicólogas o gente sin titulación, que limpia, cuida, realiza recados varios, en turno de mañana, tarde y noche, fines de semana incluídos cobrando siempre lo mismo que por lo general, no llega ni a mil euros. Un rasgo también característico de estos sitios es el acoso personal al que se suelen ver sometidas las trabajadoras porque simplemente le piden mayor ligereza trabajando o se les ha olvidado realizar “tal cosa” durante su jornada.

Finalmente, quiero señalar que es importante intentar resolver el problema del desempleo ya pero creo que también es importante controlar y erradicar por parte de Administración todo ese trabajo precario que no sólo impide la realización profesional de las mujeres, sino que también las aliena profundamente.