¿Son realmente eficaces los Planes de Igualdad?

¿Debe ser el Ordenamiento Jurídico el catalizador para propiciar nuevas costumbres y actitudes sociales? ¿O son éstas últimas, las que han de instar los cambios normativos que afiancen y reconozcan un nuevo orden social y económico, en punto a la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres? Habitualmente, las leyes vienen a consagrar un conocimiento y un sentir generalizados en el seno de la sociedad en la que nacen y evolucionan, aunque, reconozcámoslo, existen algunos hitos normativos que encabezan y devienen en drásticos cambios sociales. En este sentido, en nuestro país hemos de recordar la ley del Divorcio (1981), o la Ley de la Dependencia (2006).

La que hoy nos ocupa, sigue la misma estela que dibujó la paradigmática, para todo el Estado, LOIEMH (Ley 3/07, de 22 de marzo), y que en el ámbito andaluz, en virtud de nuestro ámbito competencial, fue aprobada poco después (Ley Promoción de la Igualdad de Género de Andaluza, PIGA en adelante, de 26 de noviembre de 2007). La Ley 3/07 propuso un novedoso instrumento de diagnóstico, evaluación y seguimiento y corrección de la desigualdad entre ambos sexos como fueron los Planes de Igualdad, y que abarcaban desde instituciones y administraciones pública hasta las organizaciones empresariales.

Los Planes de Igualdad son cuestionados por algun@s autor@s si son el único instrumento medidor-corrector de la desigualdad de género o porque, en el caso de una mala implementación de los mismos, sus pretendidos efectos beneficiosos y rectificadores devienen, en no pocas ocasiones, en efectos livianos, inocuos, e incluso, contraproducentes (Bustelo y Lombardo, 2006; o Torns, 2005).

Desde principios de 2018, en nuestra Comunidad Autónoma, se inició el procedimiento para modificar la Ley PIGA que, a pesar de albergar buenísimas intenciones e instrumentos adecuados en su día para ir aminorando la desigualdad manifiesta entre mujeres y hombres, se han podido comprobar sus carencias y limitaciones, por lo que era aconsejable una actualización sustancial del citado instrumento normativo materializado poco antes de finalizar el año.

La nueva ley invoca los principios de la Carta Magna, igualdad formal y también material, además de la exclusividad competencial que aquélla otorga a la CAA en materia de políticas de género, queriendo así propiciar la igualdad efectiva de las andaluzas y de los andaluces, a través de una democracia paritaria y una plena incorporación a la vida social de las mujeres.

El legislador comunitario y el estatal entienden que parte del éxito para una verdadera y real igualdad, ha de circunscribirse principalmente al ámbito laboral (perfectamente dibujado en uno de los compromisos estratégicos de la UE para el trienio 2016-2019), aumentando la participación de la mujer en el mercado laboral, promoviendo con ello su independencia económica, e intentando a su vez reducir la disparidad existente en materia de retribuciones e ingresos y pensiones, recordando así una mayor prevalencia de la pobreza femenina. No obstante la mayoría de analistas y literatura publicada a este respecto coinciden en que la conciliación no ha de ser exclusivamente una problemática femenina y que las políticas que se diseñen al efecto no han de dirigirse solo a las mujeres (Torns, T., citando a Macinnes o a Villa)

Junto a la PIGA, se vertebra paralelamente un Pacto Andaluz (por la Igualdad de Género) en el que participan la administración autonómica y demás entidades sociales involucradas. Se crea ex professo un grupo de trabajo que revisará la situación actual en materia de igualdad, promoviéndola de paso y arrostrando la violencia de género en nuestra región; con las conclusiones que aquél emita, se buscará una modernización adecuada de la norma con la contribución insoslayable de las principales organizaciones femeninas, pero entre ellas no han de faltar las brillantes e interesantísimas políticas que Macinnes recuerda que Reino Unido lleva a cabo, las denominadas work life balance (una suerte de equilibrio real y de justicia social que huye del polo del mercado para acercarse hasta casi tocar el otro, el de la sostenibilidad de la vida humana).

Así que las medidas de la nueva PIGA, al extender dichos planes de actuación a los Ayuntamientos, o la ineludible y necesarias coeducación y corresponsabilidad, en el ámbito educativo, pasando por la creación de Unidades de Género universitarias; o la remoción de obstáculos que impidan un amplio acceso a la ciencia e investigación de las mujeres, con mecanismos evitadores de sesgo en los procesos de investigación, desarrollo e innovación, tendrán un recorrido limitado, si a ellas no se suman, la promoción de servicios de atención a la vida diaria (SAD, en inglés) y que deben formar parte de cualquier estado del bienestar que se precie de serlo (Daly-Lewis, citadas nuevamente por Torns).

Las políticas de empleo que atajen la brecha salarial entre géneros, así como las políticas de promoción y atención a las mujeres en el deporte o la cultura, o el refuerzo para la garantía de la igualdad efectiva de trato y de oportunidades que representa el Instituto Andaluz de la Mujer con facultades para recoger, investigar e informar al respecto en su caso, serán bienvenidas en su caso, si también se atiende al cuidado y atención a las personas mayores dependientes, a la mejora y la profesionalización de los Servicios Sociales y Personales y, como no, a la erradicación de la precariedad laboral en esos sectores de la dependencia (Bettio y otros, vueltos a citar por Torns) .

Como corolario cabría destacar la sentencia de Vega-Solís, C. y Mtnez.-Buján, R. que afirma que «a más exigencias laborales, a más precariedad, a mayores recortes en inversión y servicios, más se cargan las familias y las mujeres en su seno», o esta otra de Campillo, I.: «Así, se sostiene que la clave para entender el avance –y posterior declive– de las políticas de conciliación en España es la interacción entre la coyuntura económica y los recursos de poder de las mujeres, sin negar la importancia de otras variables como los nuevos riesgos sociales, la influencia europea y el legado institucional.» (la cursiva es mía).

BUSTELO, M. y LOMBARDO, E. 2006.
Políticas de igualdad en España y en Europa. Afinando la mirada – pp 11-35
CAPITULO I ¿QUÉ HAY DEBAJO DE LA ALFOMBRA DE LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD? UN ANÁLISIS DE ‘MARCOS INTERPRETATIVOS’ EN ESPAÑA Y EN EUROPA

TORNS, Teresa. 2005. «De la imposible conciliación a los permanentes malos arreglos». Cuadernos de Relaciones Laborales 2005, 23, núm. 1 15-33 ISSN: 1131-8635

CAMPILLO POZAS, INÉS. 2015.
Desarrollo y crisis de las políticas de conciliación de la vida laboral y familiar en España (1997-2014). Un marco explicativo
Investigaciones Feministas ISSN: 2171-6080 2014, vol. 5 207-231 http://dx.doi.org/10.5209/rev_INFE.2014.v5.47759

VEGA-SOLÍS, C. y MTNEZ.-BUJÁN, R. 2017. Explorando el lugar de lo comunitario en los estudios de género sobre sostenibilidad, reproducción y cuidados
Número 22 (2) Any 2017 pp. 65-81 ISSN: 1696-8298 http://www.antropologia.cat

Ley 9/2018, de 08 de octubre, por la que se modifica la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía (B0E de 07 de noviembre de 2018, nº 269)

https://www.europapress.es/esandalucia/sevilla/noticia-andalucia-da-luz-verde-martes-anteproyecto-modificacion-ley-promocion-igualdad-genero-20180305220539.html

El teletrabajo una oportunidad para la conciliación y el incremento de la corresponsabilidad en las tareas de cuidado.

En el último mes hemos escuchado hablar de teletrabajo en múltiples ocasiones, para muchas personas incluso la primera vez que ha oído hablar de este término que lo define la Organización Internacional del Trabajo (OIT en adelante) como “trabajo a distancia facilitado por las tecnologías de la información y las comunicaciones”.

La crisis generada por el Covid-19 y las medidas de confinamiento han puesto en práctica esta modalidad de trabajo desarrollada desde casa y la sociedad ha retomado el debate de teletrabajo si, teletrabajo no como una nueva alternativa. Muchos son los informes que hablan de las ventajas del mismo pero la realidad es que debemos analizarlo desde una perspectiva de género a ver si es igualmente eficaz para hombres y mujeres y si permite o mejora las relacionales y condiciones laborales de ambos, así como la conciliación.

Desde hace varios años en el mundo empresarial se ha estado hablado del teletrabajo como una oportunidad, por una parte, para los trabajadores conciliando la vida familiar y laborar, así como la mejora de la flexibilidad y la reducción de estrés y, por otra parte, para las empresas reduciendo costes y mejorando la productividad. La OIT argumenta en uno de sus documentos referente a “los derechos de las trabajadoras y la igualdad de género” que el teletrabajo es una oportunidad laborar para las mujeres, en especial para aquellas instruidas en los países en desarrollo, los nuevos empleos surgidos en este ámbito están desprovistos de estereotipos de género y suponen una vía de acceso a la igualdad de trato y de oportunidades para las mujeres, la preocupación es la falta de control y de supervisión de los derechos laborales.

Pero más allá de la creación de nuevos empleos en modalidad de teletrabajo, lo importante que nos interesa analizar es adaptar los trabajos tradicionales que puedan hacerlo a la modalidad de teletrabajo, esto permitiría la conciliación familiar, dedicarle el tiempo necesario a la familia, la educación de hijos, el tiempo a uno mismo, además incide en que la corresponsabilidad de los cuidados se pueda dar de mejor forma entre hombres y mujeres, pues permite organizar tu horario de trabajo y así atender las necesidades de menores o mayores a cargo, así como las tareas dentro del hogar.

Otra ventaja que se considera importante son los beneficios para el medio ambiente, la reducción de desplazamientos diarios y lo que ello conlleva de disminución de emisiones de gases contaminantes y la descongestión de las grandes ciudades con menos accidentes de tráfico.

Las desventajas también suponen un riesgo, pero las empresas deberían de formar en buenos hábitos para el teletrabajo evitando la fatiga y el sedentarismo, el no desconectar del trabajo, el control de rendimiento, evitar el aislamiento, reducir las diferencias sociales a causa de la brecha tecnológica.

Atendiendo a los datos facilitados por Eurostat en 2018, en la Unión Europea sólo un 5,2% del personal activo afirmaba trabajar normalmente desde casa, pero si analizamos los últimos diez años vemos que esta tasa no se ha incrementado mucho a pesar del incremento exponencial de las tecnologías. En España era solo el 4,3% de los trabajadores en 2018, ahora todo ha cambiado, la crisis del Covid-19 ha revolucionado los modos de trabajo y hasta el profesorado esta teletrabajando desde casa, una oportunidad forzada que nos ha dado la historia para poner a prueba la capacidad de adaptar nuestro mercado de trabajo a las nuevas tecnologías, mejorando la conciliación familiar y la corresponsabilidad en los cuidados entre hombres y mujeres tan importantes y necesarios en nuestra sociedad, las mujeres deben acceder al mercado de trabajo y desarrollar sus capacidades y aptitudes en plenitud sin el límite cultural androcéntrico de la responsabilidad, ajena al mundo laboral, que implican las tareas de cuidado.

Fuentes:

Foro Económico Mundial  https://es.weforum.org/agenda/2020/02/la-union-europea-le-da-la-espalda-al-teletrabajo-desde-casa/

ABC de los derechos de las trabajadoras y la igualdad de género Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo, 2008 https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—gender/documents/publication/wcms_092707.pdf página 175.

Iberdrola https://www.iberdrola.com/talento/ventajas-y-desventajas-del-teletrabajo

Libertad Digital https://www.libertaddigital.com/profesionales/beneficios-del-teletrabajo-como-herramienta-de-conciliacion-y-mejora-de-la-rentabilidad-1276373718/

Acceso de la mujer al mercado laboral

En la Cumbre de Ministras europeas celebrada en Cádiz el presente mes, Nyamko Sabuni, responsable de Integración e Igualdad de Género de Suecia, señaló que:

El Producto Interior Bruto de los países europeos se podría incrementar del 15% al 45% si se aumentara la participación laboral de las mujeres. Para conseguirla ha señalado tres puntos básicos. Primero, aumentar los beneficios fiscales de su incorporación; segundo, el libre acceso a guarderías, y tercero, la participación de los hombres en el cuidado de niños y ancianos. 

http://www.elmundo.es/yodona/2010/02/03/actualidad/1265201823.html

Tenemos que tener en cuenta que no es un problema de las mujeres, no es un tema privado, sino que es un problema de hombres y mujeres y es un tema que preocupa a toda la sociedad y, por lo tanto, debe obtener una respuesta social, implicando a todos los agentes:

• Estado, a través de la puesta en marcha de servicios públicos de cuidados, apoyando la iniciativa privada en el sector de servicios de ayuda y la creación de nuevas infraestructuras que faciliten la conciliación. Sensibilizar a las empresas a realizar Planes de Igualdad de Oportunidades e incentivarlas con acciones positivas para la contratación de mujeres, sobre todo en sectores masculinizados. Reforzar la coeducación para destruir los roles y estereotipos tradicionales que subsisten en la sociedad.
• Empresas y Sindicatos, investigando y adoptando nuevas formas de organización del trabajo que permitan, tanto a mujeres como a hombres, conciliación laboral, familiar y personal, con el objetivo de garantizar una mejor calidad de vida.
• Las mujeres y los hombres, a través de un cambio de mentalidad que permita avanzar en el reparto de las tareas domésticas y de cuidados, reconociéndolas y asumiéndolas como responsabilidad de todo el grupo familiar.

Si tenemos en cuenta los datos reales, nos encontramos:

• No existen beneficios fiscales para facilitar la entrada al mercado laboral de las mujeres. Sería necesario diseñar acciones positivas para que las mujeres puedan acceder sin desventaja en el punto de partida.
• La oferta de plazas en centros de educación infantil es deficiente ya que da cobertura a un 21, 17 %. No alcanzamos el 33 % recomendado por el Consejo de la Unión Europea. http://www.ugt.es/Mujer/informe_8_de_marzo_2009_UGT.pdf
• El 63’55% de mujeres ocupadas realizan las labores del hogar frente al 16’31% de hombres, según el estudio “Mujeres y Hombres en España 2007”. http://www.ine.es/prodyser/pubweb/myh07/myh07.htm