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Bloque 3. Políticas de Igualdad en el ámbito laboral para combatir las discriminaciones por sexo.

No hay que echar la vista al pasado para saber que en la actualidad todavía las mujeres seguimos haciendo frente a la discriminación laboral por sexo: presencia de la brecha salarial, salarios más bajos, suelo pegajoso, techo de cristal, diferenciación en el trato por acoso y violencia verbal o física, y un largo etcétera que nos sigue situando en una posición secundaria cuando se trata del ámbito laboral.

            Ante ello, surge la necesidad de implantar políticas de igualdad, es decir, “el conjunto de las decisiones, objetivos y medidas adoptadas por las instituciones públicas en relación al fomento de la igualdad entre mujeres y hombres y a la mejora de la situación socio-económica, política, y cultural de la mujer” (María Bustelo y Emanuela Lombardo, 2007, p.11). Con el impulso de las políticas de igualdad se pretende que las mujeres y los hombres puedan desempeñar sus funciones en el ámbito laboral desde una base que garantice la igualdad sin discriminaciones por sexo, una meta que requiere de un camino arduo y complejo para alcanzarlo.

            A nivel estatal, se promovieron diferentes normativas para hacerlo posible, entre las que se destacan la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Sin embargo, se ha evaluado que durante estos años, la mayoría de las empresas no han cumplido con esta normativa pues las desigualdades y discriminaciones por sexo en el ámbito laboral han destacado notablemente, sobre todo, en relación a las mujeres (Belén Blázquez, 2011).

            Casi dos décadas después, surge la necesidad de seguir implantando nuevas normativas para garantizar el pleno cumplimiento de las políticas de igualdad en el plano laboral, destacando así el Real Decreto- Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que exige que todas las empresas dispongan de un Plan de Igualdad para regular la situación de hombres y mujeres.

            A continuación, se muestran las medidas que deben incluir estos planes de igualdad:

  • Proceso selección y contrataciones empleados
  • Clasificación profesional
  • Formación igualitaria
  • Promoción profesional
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoria salarial entre hombres y mujeres.
  • Ascenso igualdad oportunidad y no discriminación por razón de sexo. a cargos directivos para mujeres.
  • Salarios igualitarios
  • Corresponsabilidad laboral, familiar y personal.
  • Infrarrepresentación femenina para que las mujeres accedan y representen cargos directivos, sindicales, etc.
  • Retribuciones
  • Prevención de acoso sexual y por razón de sexo.

            De este modo, la normativa incluye la obligatoriedad de estos Planes de Igualdad para las empresas de más de 50 trabajadores y trabajadoras, que hasta entonces eran para las empresas de más de 250 lo que implicaba que las que tenían menos de esa cantidad no estaban obligados a ello, además de una sanción económica para las empresas que no cumplan con ello. De este modo, se considera que se está tratando de favorecer la igualdad entre los hombres y las mujeres en el ámbito laboral, pero es fundamental que estos planes de igualdad estén en todas las empresas independientemente del número de trabajadores y trabajadoras.

            Supongamos el caso de las empresas que tienen menos de 50 empleados y empleadas, ¿creemos que no es igual de necesario que en aquellas de más de 50? ¿Es que acaso no es igual de importante que se garantice ascenso, formación, salarios igualitarios, prevención de acoso sexual, etc., en todas las empresas independientemente del número de empleados y empleadas?  

            En el caso de la prevención de acoso sexual en el ámbito laboral, cabe destacar que esta medida es primordial para que las mujeres se sientan bien en sus empleos ya que están expuestas a ello cotidianamente, pero en el ámbito laboral la situación se agrava aún más pues se ven condicionadas por estos actos, ya que el miedo a perder el trabajo les puede llevar a aceptar y aguantar todo tipo de acoso.

            A continuación, se muestra un vídeo de un pasodoble de una comparsa del Carnaval de Cádiz que refleja la situación que viven muchas mujeres cuando comienzan un nuevo trabajo y se exponen a la superioridad masculina reflejada en un acoso sexual que las mantienen en silencio por miedo a perder el trabajo de su sueño: https://www.youtube.com/watch?v=11LRIr09UW0

            Por último, se insiste en la importancia que supone que desde las empresas se penalicen estas acciones ilegales, injustas e innecesarias hacia las mujeres para que puedan desempeñar sus funciones con profesionalidad, de ahí la importancia de concienciar a las personas y transmitir a través de políticas y planes de igualdad que es primordial el respeto para garantizar relaciones sanas y productivas en el ámbito laboral.

Bibliografía

Blázquez Vilaplana, Belén (2011). Los Planes de Igualdad en España: respuestas locales con perspectiva de género a problemas globales. Tempo de argumento.  Recuperado de https://www.researchgate.net/publication/272728307_LOS_PLANES_DE_IGUALDAD_EN_ESPANA_respuestas_locales_con_perspectiva_de_genero_a_problemas_globales

Bustelo, María y Lombardo, Emanuela (2007). Políticas de igualdad en España y en Europa. Pp.11-35. Recuperado de https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3141516.pdf.

Real Decreto- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. BOE. Núm. 71, de 23/03/2007. Recuperado de: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-6115

Ley 6/2019, de 1 de marzo de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y ocupación. BOE» núm. 57, de 07/03/2019. Recuperado de https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2019-3244

Bloque 2. Principales condicionantes en las desigualdades de género en el mercado laboral.

En el presente siglo XXI todavía seguimos luchando contra las desigualdades del ámbito laboral por cuestiones de género puesto que aún no se ha conseguido la plena igualdad entre los hombres y las mujeres. Con ello, se refleja la carga social que se ha reproducido durante siglos donde la figura de la mujer ha quedado perpetuada en el ámbito privado y la del hombre en el ámbito público, como si ambos sexos debieran estar predestinados a desarrollar tales funciones.

Esto no solo ha estado presente en los discursos religiosos, políticos, biológicos, sociales, etc., sino además en los medios de comunicación, en concreto, a través de los anuncios sexistas que han transmitido la idea cerrada de que la mujer debe permanecer en el ámbito privado. A continuación, se muestran diferentes anuncios sexistas en el que se contemplan la relación directa entre la mujer y el trabajo doméstico, como si ésta debiera ser la única que se encargue de ello:

Estos anuncios sexistas contribuyen a seguir encaminando a las mujeres hacia un destino donde éstas deben asumir sus funciones en la vida lo que ha ido sumando a la divulgación de estereotipos y roles de géneros que han sistematizado que la mujer, a pesar de tener también un empleo como el hombre, se encargue del hogar y la crianza de los hijos e hijas, restándole responsabilidades a su marido, como si esto únicamente perteneciera a las mujeres (María Eugenia Scarafoni, 2016).

Por lo tanto, se comprueba que el trabajo doméstico ha sido atribuido a la mujer, considerado como un trabajo no remunerado e infravalorado socialmente lo que ha limitado a las mujeres a tener otras aspiraciones en la vida pues su deber pertenece al hogar. Y esto no es todo, las mujeres no solo tuvieron que aceptar estas obligaciones, sino que además tuvieron que ser pacientes y conformistas con lo que se iba estipulando en  la incorporación al ámbito público.

Ante esto, es interesante reflexionar sobre cómo los medios de comunicación también se han visto influenciados por las ideas machistas y misóginas de una sociedad patriarcal que ha dominado y controlado cómo deben comportarse las mujeres para ser buena madre o esposa. Por lo tanto, se interpreta que asumir ese rol significa dejar de lado su vida laboral y tiempo libre, lo que condicionan a su desarrollo integral como persona y les consumen energía y poder ya que se sienten coartadas por unas imposiciones patriarcales que trata de controlar y manipular su libertad.

De este modo, se puede determinar que la conciliación de la vida laboral, familiar y personal supone un reto difícil para las mujeres, quienes se exponen a las exigencias sociales, a diferencia de los hombres que no cuentan con ésta carga extra que termina afectando a su bienestar. Con la siguiente viñeta, se refleja claramente la situación de las mujeres que tienen que complementar el trabajo doméstico con el laboral y que su vida personal ha desaparecido por completo:

Ante ello, cabe destacar que es fundamental que se equilibre las responsabilidades laborales, familiares y personales para los hombres y las mujeres. Es decir, debe haber un acuerdo previo para que la conciliación de la vida laboral, familiar y personal esté proporcionada entre ambos y que el trabajo doméstico y el cuidado de los hijos e hijas no carguen únicamente sobre la figura femenina, ya que las mujeres también tienen derecho a tener una vida en la que puedan tener tiempo para sí mismas.

Bibliografía

Miedes Ugarte, Blanca. Presentación Unidad 3: Principales condicionantes de la desigualdad de género en el mercado laboral: aspectos reproductivos. Módulo Desigualdades de género en el mercado de trabajo.

Scarafoni, María Eugenia (2016).División sexual del trabajo doméstico y el uso del tiempo en las tareas de cuidado. Derecho y Ciencias Sociales. Nº 14. Recuperado de http://fundacionjyg.org/wp-content/uploads/2018/09/Divisio%CC%81n-sexual-del-trabajo-dome%CC%81stico-y-el-uso-del-tiempo-en-las-tareas-de-cuidado.pdf

Bloque 1. Economía y género: Visibilizando a mujeres en el ámbito de la conducción del transporte público.

Considerando que formamos parte de una sociedad que ha vinculado al hombre con el ámbito público y a la mujer con el ámbito privado durante siglos (Simone de Beauvoir, 1949), se plantea la importancia de dar visibilidad a las mujeres que han accedido al ámbito laboral, aquellas que se han visto afectadas por una incorporación tardía cuyo acceso e integración se está realizando paulatinamente como sucede en el ámbito de la conducción del transporte público.

            Para ello, se toma como punto de partida las aportaciones de la economía feminista, que critica las desigualdades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral reproducidas por un sistema andrógino y patriarcal. De este modo, la economía feminista se ha sumergido en una búsqueda insaciable por alcanzar transformaciones que ofrezcan igualdad de oportunidades y derechos tanto para hombres como para mujeres.

            Ante esta situación, se puede destacar que la economía feminista se revela contra la economía clásica por haber invisibilizado a las mujeres en la economía,  ofrecer sueldos más bajos, asumir el trabajo femenino como complementario y secundario frente al masculino. Por lo tanto, la economía feminista refleja la importancia de igualar los salarios, abrir  nuevos campos de trabajos para las mujeres además de los ya feminizados como era la industria textil, etc.

            Siguiendo a Carmen Gómez (1996), las mujeres han tenido que ir accediendo a aquellas profesiones reservadas sistemáticamente para los hombres, siendo éstas de poca cualificación y mucha dedicación –profesiones mal remuneradas y poco reconocidas-, lo que daría lugar a una segmentación de las ocupaciones en función del género de sus ocupantes. Con ello, se entiende que las profesiones se han ido relacionando en lo que respecta a estereotipos de géneros, dando lugar a profesiones masculinizadas o feminizadas, en la que predomina un alto nivel de hombres o de mujeres con una clara diferencia entre sí.

            Para ello, se puede tomar como referencia los datos proporcionados por el Instituto Nacional de Estadística (INE) en lo que supone a la ocupación de hombres y mujeres según la rama de actividad en España, donde se contempla que las mujeres representan un porcentaje muy elevado en sectores como sanidad, educación o comercios, mientras que los hombres ocupan la mayoría de puestos de alta dirección y los trabajos manuales. Ahora bien: ¿por qué las mujeres han tenido tantas dificultades y obstáculos para acceder a profesiones masculinizadas? Esto se refleja con claridad en ámbitos como la conducción del transporte público, ya que en pleno siglo XXI, todavía puede parecer extraño ver a una mujer conduciendo un autobús o taxi, cuyo planteamiento surge cuando se toma conciencia de la situación de las mujeres en el ámbito laboral y cómo esto les afecta por ser mujeres.

            Afortunadamente, y desde hace aproximadamente unos años en España, se puede hacer uso del transporte público conducido por mujeres, siendo éste considerado el primer país que ha ofrecido estos puestos de trabajo como lo refleja la siguiente noticia https://www.revistaviajeros.com/noticia/13716/la-presencia-de-la-mujer-crece-en-el-transporte. A continuación, se muestra una gráfica que refleja la presencia de hombres y mujeres en el sector del transporte en España en los últimos años:

Fuente: Encuesta de Población Activa. INE

            Con ello, no solo se observa una gran diferencia entre la presencia de hombres (color celeste) y mujeres (color naranja), sino que además se contempla que las mujeres están accediendo a este sector paulatinamente desde la última década.  De esta manera, se pretende dar visibilidad a las mujeres conductoras de profesiones masculinizadas en España con el fin de erradicar los estereotipos de género que han determinado que la conducción de autobuses sea un trabajo para hombres.

            Siguiendo a Mercedes Durán, David Cantón y Cándida Castro (2006) se estima que el término “conducción” se ha ido estereotipando puesto que se ha infravalorado a la figura femenina por su constitución física y emocional donde se establece que ellas conducen peor que los hombres, carecen de conocimientos mecánicos, estiman mal las distancias, sufren más estrés y transmiten menos confianza y seguridad, entre otros estereotipos de géneros en el ámbito de la conducción.

        De esta forma, se percibe que los estereotipos de género asociados al ámbito de la conducción, se han creado por las ideas establecidas de que las mujeres no pueden manejar los vehículos como los hombres, como si los hombres tuvieran una aptitud o condición natural para ello, o que tendrían que volver a la cocina de donde nunca debieron salir (Cecilia de Michele, 2011). Por ello, surge la necesidad de erradicar los estereotipos de géneros y fomentar la igualdad de género en el ámbito laboral para que tanto mujeres como hombres puedan desempeñar sus oficios con profesionalidad, sin nada que les influya y limite por su condición biológica usada para estereotipar ambos sexos.

Referencias bibliográficas