Fallos en la implementación de Planes de Igualdad: en caso concreto de Qualytel Teleservices

La Ley Orgánica 3/2007 del 22 de marzo para la igualdad efectiva de hombres y mujeres recoge en su Capítulo III el deber de las empresas de garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre los hombres y mujeres que conformen su plantilla. Para ello, deberán adoptar medidas que eviten cualquier tipo de discriminación laboral por razón de sexo, y en el caso de las empresas con 50 trabajadores o más, estas tendrán que elaborar y aplicar un Plan de Igualdad. Previamente a la elaboración del mismo será necesario realizar un análisis de la situación de la empresa, prestando especial atención a materias como el proceso de selección y contratación, las condiciones de trabajo, la existencia o no de infrarrepresentación femenina, o las medidas vigentes de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, entre otras.

La necesidad de este tipo de medidas parece incuestionable a día de hoy, y aunque muchas empresas se encuentran realmente comprometidas con el logro de una equidad real y efectiva entre sus trabajadores y trabajadoras, muchas otras pretenden ahorrar esfuerzos en materia de igualdad, elaborando Planes de Igualdad que nunca llegan a ponerse en marcha ni son referencias en el día a día de la empresa. Incluso hay algunas que pretenden agarrarse a vacíos legales para desviar sus responsabilidades en este ámbito. Como ejemplo de este último supuesto es representativo el caso de Qualytel Teleservices y la disputa judicial que la empresa tuvo con diversos sindicatos laborales.

La empresa cuenta con un Plan de Igualdad recogido en el BOE desde marzo del 2013, en el que se comprometen a dedicar sus mejores esfuerzos para lograr la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en todas sus políticas y garantizan que sus relaciones laborales estarán presididas por los principios de igualdad y no discriminación, elaborando para dicho cometido una amplia lista de acciones concretas divididas en 8 áreas: compromiso de la empresa con la igualdad, acceso al empleo, promoción profesional y formación, conciliación de la vida personal y laboral, prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo, comunicación e imagen, compromiso con las víctimas de la violencia de género y compromiso con las familias con hijos/as con discapacidad y/o enfermedades graves.

Aproximadamente 6500 personas trabajan en la empresa. Un 25% de estos trabajadores están contratados a través de distintas ETTs. En el año 2017 los sindicatos laborales CCOO, USO, CGT, UGT y CSIF presentaron una demanda contra Qualytel Teleservices y diversas empresas de contratación temporal al comprobar que a este 25% de trabajadores procedentes de ETT no se les aplicaba el Plan de Igualdad de la empresa. El 11 de diciembre del mismo año, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional estimó la demanda y declaró que el personal contratado a través de ETTs tenía derecho a ser sujeto de las medidas que se recogían en el Plan de Igualdad de Qualytel Teleservices. Contra esta sentencia las empresas implicadas presentaron un recurso de casación amparándose en resquicios legales que encontraron en la Ley 14/1994 de 1 de junio por la que se regulan las ETTs. Aún así, finalmente el 13 de noviembre de 2019 se desestima dicho recurso y se confirma la sentencia ya dictada dos años antes.

Este caso resulta llamativo ya que a pesar de que la empresa cumplía en apariencia con la legalidad y tenía vigente un Plan de Igualdad, además de no encontrarse llevándolo a cabo de manera veraz y efectiva, cuando se le señala su error, en lugar de enmendarlo y cumplir adecuadamente con su Plan de Igualdad, opta como solución por buscar estrategias para evadirse de dicha responsabilidad. Lo preocupante es que este no es un caso aislado, sino que son muchas las empresas que poseen un Plan de Igualdad al que nadie dentro de ellas atiende, lo cual genera la duda de qué estará fallando en el paso de la teoría a la práctica en los Planes de Igualdad dentro de las empresas, y sobre todo ¿cómo se podría solucionar de manera efectiva dicho error o errores?

Bibliografía:

Romero Burillo, Ana María (2020). Empresas de Trabajo Temporal y Planes de Igualdad. Comentario a la sentencia del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 2019. IUSLabor. Revista d’anàlisi de Dret del Treball, 3, p. 203 – 218.

Resolución de 5 de marzo de 2013, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Plan de igualdad de Qualytel Teleservices, SAU (2013). Boletín Oficial del Estado, 68, p. 22226 – 22243.

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (2007).  Boletín Oficial del Estado, 71, de 23/03/2007, p. 12611 – 12645.

Desigualdades entre hombres y mujeres en el mercado laboral: origen y algunas consecuencias

En un modelo de Bienestar como el Mediterráneo, en el que la familia juega un papel fundamental y el trabajo de cuidados es indispensable para el mantenimiento del sistema, la mujer se encuentra en la mayoría de ocasiones en una encrucijada entre la dedicación a su familia y el desarrollo de su carrera profesional. A pesar de los aparentes avances en materia de igualdad entre hombres y mujeres y la desarticulación, aunque muy lenta, de la familia tradicional, hay un factor que parece imperturbable y es el hecho de que la mujer sigue siendo la máxima responsable del trabajo que se desarrolla en la esfera privada. De hecho, según diversos estudios y encuestas, las razones de inactividad para hombres y mujeres son muy distintas. Las mujeres están tan condicionadas por este desigual reparto de las tareas domésticas y de cuidados, que supone para ellas la principal razón para no realizar ningún empleo, mientras que para los hombres el motivo principal de inactividad suele ser estar realizando estudios o encontrarse en situación de enfermedad o incapacidad (Del Río y Alonso, 2014). Además, mientras que los hombres aumentan la tasa de empleo a pesar de tener pareja y/o hijos, las mujeres bajan considerablemente dicha tasa cuando se encuentran en esas mismas situaciones (Torns y Recio, 2012).

Por lo tanto, es evidente que el peso de la responsabilidad doméstica y familiar repercute de forma directa en las posibilidades que las mujeres tienen para acceder al mundo laboral y mantenerse en él, pero también en las condiciones de los trabajos asalariados que desarrollan. En el caso de realizar trabajos remunerados, las mujeres se enfrentan principalmente a jornadas parciales o trabajos precarios desarrollados por horas, en muchas ocasiones de manera irregular, sin estar dadas de alta en la Seguridad Social. De esta forma, no sólo se encuentran con bajos sueldos y por tanto una dependencia económica al marido, quien se configura como cabeza de familia o el individuo sustentador, sino que como apunta González, también tendrán consecuencias en el futuro, con unas pensiones más bajas y un mayor riesgo de pobreza en la tercera edad (González, 2019).

Además, la división sexual del trabajo en base a los roles de género hace que las mujeres se concentren en sectores laborales como la educación, la salud, o los servicios comunitarios, lo cual no es ninguna casualidad, ya que estos se relacionan con los atributos o cualidades que tradicionalmente han sido asignados a la mujer como son la empatía, el cuidado de niños y enfermos, y en general la dedicación a los demás. Pero el hecho de que un sector laboral esté feminizado no sólo significa que trabajen en el más mujeres que hombres, sino que estos suelen tener una consideración social más bajas que aquellos que son desarrollados principalmente por hombres (González, 2019).

El hecho de que las mujeres se agrupen en trabajos con malas remuneraciones y con bajo reconocimiento social también tiene influencias muy negativas en la visión que los hombres crean de las mujeres, así como las que ellas elaboran de sí mismas, ya que refuerzan los estereotipos de género relacionados con la falta de capacidad de las mujeres para salir de los límites del hogar, tener autonomía y desarrollar empleos hegemónicamente masculinos (Del Río y Alonso, 2014).  Como afirma González, “parece que cuando la incorporación a un determinado trabajo es fácil generalmente éste está feminizado y, al contrario, cuanto más prestigio social tiene una profesión más difícil es su acceso por parte de las mujeres” (González, 2019, p 264).

La brecha laboral y salarial, por tanto, parece que tiene una fuente muy clara, y aunque las diferencias laborales entre hombres y mujeres se ponen de manifiesto en la esfera pública, comienza a gestarse en la esfera privada. Sin un reparto equitativo de las tareas domésticas y los cuidados dentro del hogar, las mujeres seguirán sin poder acceder al mundo laboral, o en caso de hacerlo, lo harán bajo unas imposiciones de género que las condicionan negativamente.

Bibliografía:

Alonso, Olga; Del Río, Coral. (2014). Mujeres ante el empleo (y el desempleo) en el mercado laboral español, 1996-2013. Áreas. Revista Internacional de Ciencias Sociales(33), 87-103.

González González, M. (2019): “Género y trabajo en los contact centers. Paradigma de feminización laboral”, Methaodos, Revista de Ciencias Sociales, 7 (2): 261-273.

Miedes Ugarte, Blanca. Presentación Unidad 3: Principales condicionantes de la desigualdad de género en el mercado laboral: aspectos reproductivos. Módulo Desigualdades de género en el mercado de trabajo.

Recio, Carolina; Torns, Teresa. (2012). Las desigualdades de género en el mercado de trabajo: entre la continuidad y la transición. Revista de economía crítica, 14 (2), 178-202.

Ecofeminismo: ¿una alternativa a los problemas sociales y medioambientales derivados del capitalismo?

En la actualidad, cada vez se hace más evidente la insostenibilidad a largo plazo del capitalismo predominante en las culturas occidentales como forma de organización económica y social. Uno de sus mayores errores es que este se ha configurado a partir de la idea de que los recursos disponibles en la Naturaleza son infinitos, unida a una firme creencia de superioridad del ser humano (más concretamente, del hombre), que se alza en el mundo como figura central, sobre la que todo lo demás debe girar y existir para la satisfacción de sus deseos y necesidades. Como bien apunta Herrero, esto es completamente incierto ya que la realidad del ser humano es que es ecodependiente, es decir, depende de la Naturaleza para estar vivo, (Herrero, 2015) sin que exista una relación de jerarquía ni de poder entre ambos. Además, respecto a la primera cuestión, también se está comprobando que los recursos naturales de los que el hombre se apropia para la creación de beneficio económico son finitos. De hecho, como ya sabemos, existen barreras medioambientales establecidas por científicos expertos que la actividad humana a favor del sistema económico no debe sobrepasar si se pretende garantizar la correcta conservación del planeta.

Por otro lado, también resulta interesante señalar otra de las máximas del capitalismo, la cual establece que todo aquello que no produce beneficio económico carece de utilidad e importancia para el sistema. De esta forma, mientras que el trabajo realizado en la esfera pública es reconocido y recompensado, aquellas labores que se realizan en la esfera privada, y que tradicionalmente han sido asignada a las mujeres debido a los roles de género, relacionadas con el mantenimiento del hogar y la familia, han sido invisibilizados a pesar de ser el soporte fundamental que mantiene activa la esfera pública. Así, las mujeres y los trabajos que estas realizan han quedado en un segundo plano para el sistema económico capitalista, que a pesar de alimentarse y beneficiarse de la mano de obra femenina dentro del hogar, no reconoce ni remunera dicho trabajo.

Por lo tanto, queda de manifiesto que el capitalismo resulta perjudicial tanto para la Naturaleza como para las mujeres, relegadas a ser dentro de él ciudadanas de segunda. Siendo esto así, Herrero apunta la necesidad urgente de reorientar la economía hacia un nuevo modelo que sea más equitativo y sostenible, y aunque la economía feminista y la economía ecológica se presentan como alternativas al capitalismo, el derroque definitivo de este vendría de la sinergia de ambas alternativas (Herrero, 2014).

Es entonces cuando entre el juego el ecofeminismo. El término fue usado por primera vez por Françoise d’Eaubonne en 1974, y como señala Puleo, este “se configura como un intento de esbozar un nuevo horizonte utópico, abordando la cuestión medioambiental desde las categorías de patriarcado, androcentrismo, cuidado, sexismo y género” (Puleo, 2017, p. 212), ya que tanto los problemas sociales como ecológicos derivados del capitalismo deben ser analizados teniendo en cuenta dichas categorías si se pretende una verdadera transformación ético política del sistema (Puleo, 2017).

El ecofeminismo como teoría se muestra preocupado por la emancipación de la mujer, la conciencia crítica sobre el uso de las TIC o el mito del progreso indefinido, la obsesión con el trabajo o la concepción hegemónica de riqueza y poder, etcétera, además de denunciar que tanto los ciclos vitales como los límites ecológicos no suponen en ningún caso una preocupación para la economía imperante (Herrero, 2015).

Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, me gustaría acabar con unas preguntas para la reflexión: ¿Es verdaderamente posible instaurar un sistema tan radicalmente diferente al actual, en el que prime la equidad social y el respeto a la naturaleza?, ¿qué se debería hacer desde las esferas de poder y desde la individualidad para alcanzarlo?

Bibliografía:

Herrero, Yayo (2014). Economía ecológica y economía feminista: un diálogo necesario. En Carrasco Bengoa, Cristina (Ed.), Con voz propia. La economía feminista como apuesta teórica y política, pp. 219–237. Madrid: La oveja roja

Herrero, Yayo. (2015). Apuntes introductorios sobre el Ecofeminismo. Boletín del Centro de Documentación Hegoa, 43, pp. 1-12.

Puleo, Alicia. (2017). ¿Qué es el ecofeminismo? Quaderns de la Mediterrània, 25, 210-214.