Ilustración: La Vanguardia
Desde hace años, se viene aludiendo al permiso de paternidad como uno de tantos de los aspectos que fomenta la desigualdad entre mujeres y hombres. Por esta razón, la normativa que alude a las prestaciones y permisos por razones de maternidad y paternidad, están desde hace tiempo en el punto de mira.
En primer lugar, cabe destacar que, las leyes parentales nacieron para fomentar el estilo de vida familiar, asegurar la natalidad y el rol de la mujer en la esfera privada, es decir, brotó como mecanismo para proteger el modelo de familia tradicional. En el caso de España, con la aprobación de la Ley para la igualdad entre hombres y mujeres de 2007, se consideró preciso focalizar su atención en el permiso de paternidad, con el fin de conciliar la vida familiar, personal y laboral. Por tanto, en dicha normativa se aprobó por primera vez un permiso de paternidad a cargo de la Seguridad Social, el cual le otorgaba a los padres la opción de poder disfrutar de un permiso de 13 días, más 2 días que ya eran reconocido anteriormente por el Estatuto de Trabajadores (Escobedo y Flaquer, 2014).
Desde entonces, esta Ley Orgánica ha mantenido en constante movimiento el permiso de paternidad, para que la madre y el padre disfruten de un permiso de manera compartida, con el objetivo de alcanzar la igualdad entre ambos sexos. En el 2017 se amplió el plazo a 4 semanas; en 2018 en 5 semanas; el año pasado (2019) se agrandó a 8 semanas y en la actualidad (2020), se ha aumentado a 12 semanas, en comparación con las 16 semanas de baja por maternidad que tiene la madre, las cuales no se han modificado desde el año que entraron en vigor, 1989. No obstante, el objetivo de la presente legislación es igualar, en el año 2021, el permiso del padre asignándole las mismas semanas de permiso que a la madre.
En segundo lugar, una vez citadas las modificaciones, nos preguntamos: Realmente, ¿estos cambios de temporalidad aseguran la igualdad?
Por un lado, si nos centramos en el objetivo final de la normativa, es preciso subrayar que, de las semanas de permiso, solo 6 son obligatorias en concordancia entre ambos progenitores, para la madre serán asignadas a tiempo completo, pero en el caso del padre, pueden ser tomadas de manera completa o parcial. Para las 10 semanas restantes no existen diferencias (Real Decreto-ley 6/2019). Por consiguiente, teniendo en cuenta que el padre puede distribuir el permiso, predecimos que, en la mayoría de los casos, la empresa y el trabajador llegarán a un acuerdo que, siendo coherente con la mayoría de los casos, dicho pacto será para el beneficio de la entidad, por tanto, cabe la posibilidad de que este no acceda al permiso. Además, en el caso de optar por la reducción de la jornada, el implicado seguiría activo, por tanto, tampoco estaría comprometido totalmente en la labor. De este modo, podemos apreciar que, aunque el deseo del padre sea repartir, a partes iguales, el cuidado del menor o la menor con la madre y así, ajustarlo con el empleo, en determinadas ocasiones, este se podría enfrentar a diversas trabas.
Asimismo, también debemos de tener en cuenta que cuando ambos toman el permiso, no nos aseguramos de que la mujer no sea la que lleve mayor carga doméstica – familiar, es decir, limpiar, cocinar, lavar, entre otras, y que, por el contrario, el hombre se encargue de un menor número de labores o de las menos complejas, tales como, jugar con el menor o bañarlo (Merino, 2019).
En esta ocasión, debido al límite de extensión de la contribución, solo se han analizado algunos aspectos de dicha normativa. Sin embargo, en ella existen mayor número de incongruencias, asimismo, no incide igualmente en todos los casos, como puede ser la situación de las familias homosexuales, ya que nuestro sistema sigue estando estructurado acorde al modelo de familia tradicional. En consecuencia, con lo expuesto, aquí tenemos un ejemplo de desigualdad en el ámbito laboral, además, apreciamos como el diseño de la ley se estructura para agradar a la ciudadanía, sin embargo, sufre un gran vacío interno.
A pesar de que, en el año 2021, se habrá conseguido que el permiso de maternidad y paternidad tengan la misma duración. Este hecho no nos garantiza la igualdad entre mujeres y hombres. Asimismo, la igualdad no reincide única y exclusivamente en la ley, es decir, no podemos sentarnos a esperar a que la normativa nos ampare. Es cierto que, es un aliciente más en el camino hacia la igualdad, pero el verdadero peso recae en la concienciación social y en la educación que recibimos desde edades tempranas, la cual debe de estar enfocada a desarrollar valores sociales y personales orientados a la igualdad entre mujeres y hombres, así como a conseguir la implicación de ambos en la crianza y cuidado de los hijos e hijas.
- Referencias Bibliográficas
Escobedo, A., & Flaquer, L. (2014). Licencias parentales y política social de la paternidad en España. Cuadernos de Relaciones Laborales, 32, (1), 69-99. Recuperado de http://www.cielolaboral.com/
Merino, P. (2019) Ya tenemos los permisos iguales e intransferibles, ¿y ahora qué?. Pikara Magazine. Recuperado de https://www.pikaramagazine.com/
Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. BOE núm. 57, Jefatura del Estado, Madrid, España, 7 de marzo de 2019.
Género y Economía 